I en dom fra den 31. august 2020 fra Højesteret, som du kan læse her, har Højesteret frifundet en arbejdsgiver, som opsagde en gravid medarbejder som følge af arbejdsmangel.
Landsretten var ellers kommet frem til det modsatte resultat og dømte arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse på kr. 270.000, svarende til godt 9 måneders løn, til den opsagte medarbejder for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.
Men det var Højesteret ikke enig i.
Sagens baggrund og resultat
Den opsagte medarbejder var ansat som fysioterapeut. Hun blev færdiguddannet i januar 2015 og opnåede ansættelse den 1. april 2015 hos den arbejdsgiver, som hun sidenhen anlagde sagen mod. Den 10. september 2015 blev medarbejderen graviditetsbetinget sygemeldt indtil fødslen. Hun vendte tilbage til sit job i oktober 2016, hvor hun senere i samme måned blev opsagt som følge af arbejdsmangel.
Da beslutningen om at opsige den omhandlede medarbejder blev truffet, inden hun vendte tilbage på arbejdet efter orloven, skulle berettigelsen af opsigelsen vurderes ud fra ligebehandlingslovens omvendte bevisbyrderegel, dvs. arbejdsgiver skulle godtgøre, at opsigelsen ingen sammenhæng havde med det forhold, at hun havde været gravid og på barselsrelateret orlov.
Indledningsvis konstaterer Højesteret i afgørelsen, at det var bevist, at der var en nedgang i antallet af patienter på klinikken.
Dernæst skulle Højesteret forhold sig til, om det var sagligt, at det netop var den omhandlede medarbejders stilling, som skulle nedlægges i forbindelse med arbejdsmanglen. Og her lægger Højesteret vægt på, at de øvrige 3 fysioterapeuter på klinikken havde kompetencer og erfaring, der markant adskilte sig fra den opsagte medarbejders erfaring og kvalifikationer, idet de havde hhv. 7, 10 og 19 års erfaring på området samt en række relevante efteruddannelseskurser.
Derfor tog Højesteret til efterretning, at den opsagte medarbejder med sine ca. 5 måneders erfaring bag sig, inden hun blev sygemeldt og gik på barselsorlov var den, som arbejdsgiveren bedst kunne undvære i den opståede situation, hvorfor opsigelsen hverken helt eller delvist kunne anses for at være begrundet i medarbejderens graviditet eller barselsorlov.
Med dommen understreges det, at selvom en medarbejder er særligt beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens regler, er det muligt at opsige medarbejderen på et sagligt grundlag fx som følge af arbejdsmangel, men dette kræver i sagens natur, at man som arbejdsgiver har konkrete og vægtige beviser, som tydeligt dokumenterer, at en beslutning om at opsige ingen sammenhæng har med graviditeten.
Står du overfor at skulle opsige en medarbejder, anbefaler Selskabsadvokaterne, at du rådfører dig indgående med os, inden du effektuerer opsigelsen, og du er altid velkommen til at kontakte os for en uformel drøftelse af dine muligheder.
