Var det i orden at en ground handling virksomhed i flybranchen anvendte alkoholtests af ansøgere til stillinger som cargo-ekspeditionsmedarbejdere i Københavns Lufthavn?
Det har Arbejdsretten taget stilling til i sin dom af den 3. oktober 2022 i en sag, anlagt af Fagbevægelsens Hovedorganisation (FHO) for 3F.
De anvendte tests – såkaldte CDT-tests – havde til formål at afdække ansøgernes alkoholforbrug i de seneste en til 4 uger og ville vise et positivt resultat, hvis en testet person på daglig basis havde indtaget alkohol, svarende til minimum en flaske vin eller 12 cl stærk spiritus.
Ansøgerne til stillingerne blev gjort bekendt med anvendelsen af CDT-tests i rekrutteringsfasen i selve stillingsopslaget, ligesom de blev gjort bekendt med, at deltagelsen i testen krævede et skriftligt samtykke, som kunne tilbagekaldes og ved et positivt testresultat ville man som ansøger som udgangspunkt ikke kunne blive ansat.
Fagbevægelsens synspunkter
Fagbevægelsen anså virksomhedens anvendelse af de omhandlede tests som et brud på ledelsesretten og en overtrædelse af helbredsoplysningsloven, ligesom fagbevægelsen var af den opfattelse, at arbejdsgiveren ved brugen af de omhandlede tests havde tilsidesat aftalen om kontrolforanstaltninger mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LO (nu FHO).
Arbejdsrettens dom
Den aftale om kontrolforanstaltninger, som gælder på DA/FHO- området, omfatter ”lønmodtagere”.
Da ansøgere til en stilling ikke kan anses som ”lønmodtagere” i forhold til den virksomhed, som de søger en stilling hos, vurderede Arbejdsretten ikke, at kravet om at ansøgere skulle CDT-testes, kunne udgøre en tilsidesættelse af aftalen om kontrolforanstaltninger.
For så vidt angår helbredsoplysningsloven henviste Arbejdsretten til, at Højesteret allerede tilbage i 2011 havde fastslået, at oplysning om misbrug af nydelsesmidler – herunder alkohol – ikke er at betragte som en helbredsoplysning i helbredsoplysningslovens forstand og den anvendte test indebar i øvrigt ikke oplysning om, hvorvidt en ansøger led af en sygdom eller var i risiko for at udvikle sygdom.
Arbejdsretten kunne endelig heller ikke få øje på, at man fra arbejdsgivers side skulle have misbrugt sin ledelsesret. I den sammenhæng henviste Arbejdsretten til, at en privat arbejdsgiver har et frit skøn til at vælge den rette person under forudsætning af, at man ikke foretager sin udvælgelse på en måde, som er i strid med f.eks. lovgivning om diskrimination og, at man i øvrigt lægger vægt på kriterier, som må anses som saglige og som ikke indebærer en krænkelse af den enkelte ansøger. Endelig henviste Arbejdsretten til at ledelsesretten ikke var blevet krænket henset til såvel arbejdets karakter og, at der på arbejdspladsen i øvrigt gælder en nultolerance overfor alkohol.
Samlet set blev arbejdsgiveren af Arbejdsretten således frifundet i den af FHO anlagte sag.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Afgørelsen understreger, at det er vigtigt, at man som arbejdsgiver – herunder også i rekrutteringsfasen – sikrer sig, at der ligger saglige og driftsmæssige hensyn bag de regler, der fastsættes på virksomheden i forhold til såvel medarbejdere som jobansøgere.
I den konkrete sag var der dog intet at udsætte på de retningslinjer, som virksomheden havde fastsat i forhold til jobansøgere.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og vi kan yde dig rådgivning om såvel ledelsesretten, kontrolforanstaltninger og om dine pligter og rettigheder i forhold til helbredsoplysningsloven. Du er altid meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk, hvis du har brug for vores rådgivning.
