I Arbejdsrettens afgørelse af den 25. oktober 2023 har retten taget stilling til, om en arbejdsgiver, som uberettiget havde bortvist en medarbejder, skulle betale en bod i den sammenhæng på grund af overenskomstbrud.
Arbejdsretten skulle samtidig tage stilling til, om arbejdsgiveren også skulle pålægges at betale en bod, fordi den bortviste medarbejders tillidsrepræsentant ikke i overensstemmelse med den overenskomst, som medarbejderens ansættelsesforhold var omfattet af, var blevet orienteret om sagen, inden medarbejderen blev bortvist.
Arbejdsgiveren var allerede forudgående under en faglig voldgift blevet pålagt at betale erstatning til den bortviste medarbejder på grund af uberettiget bortvisning, svarende til den løn i opsigelsesperioden, som medarbejderen var berettiget til, fratrædelsesgodtgørelse samt godtgørelse for usaglig opsigelse.
Hvorfor blev medarbejderen bortvist?
Årsagen til, at medarbejderen blev bortvist, var ifølge arbejdsgiveren, at medarbejderen under sit sygefravær var udeblevet fra en sygefraværssamtale.
Medarbejderen havde imidlertid grundet sygdom meldt afbud, inden samtalen skulle holdes, hvilket medarbejderens læge havde bakket op omkring, og medarbejderen havde foreslået, at samtalen alternativt kunne finde sted i hans fagforening eller telefonisk. Dette svarede arbejdsgiveren ikke på og bortviste i stedet medarbejderen uden yderligere varsel.
Bod – hvad var afgørende?
Ifølge praksis fra Arbejdsretten er det afgørende for, om der skal pålægges arbejdsgiveren en pligt til at betale bod i lignende sager, om arbejdsgiveren må antages at have været klar over, at der blev handlet overenskomststridigt, eller om arbejdsgiveren i hvert fald har udvist en sådan uagtsomhed, at et bodsansvar skønnes at være en rimelig reaktion på et overenskomstbrud.
Da arbejdsgiveren havde været bekendt med, at medarbejderen som følge af sin sygdom ikke havde været i stand til at møde op til sygefraværssamtalen og i øvrigt ikke havde forholdt sig til de alternative muligheder for en afvikling af samtale, som medarbejderen havde foreslået – og på trods heraf valgte at bortvise medarbejderen – fandt Arbejdsretten, at arbejdsgiveren havde handlet bodspådragende.
Den bod, arbejdsgiveren blev dømt til at betale, blev af Arbejdsretten fastsat til 15.000, idet Arbejdsretten i den sammenhæng tog højde for det samlede beløb, som arbejdsgiveren allerede ved den faglige voldgift var blevet dømt til at betale.
Det andet forhold, som Arbejdsretten skulle tage stilling til var, som nævnt ovenfor, om arbejdsgiveren også skulle dømmes til at betale en bod for manglende rettidig orientering om bortvisningen til medarbejderens tillidsrepræsentant, som først ca. 40 minutter efter, at bortvisningen blev effektueret, blev orienteret herom.
I ovennævnte sammenhæng kom Arbejdsretten frem til, at godtgørelsen for dette forhold i overensstemmelse med praksis fra Arbejdsretten skulle fastsættes til 25.000 kr., idet det ikke kunne udelukkes, at en efterlevelse af overenskomstens krav om forudgående orientering af tillidsrepræsentanten ville kunne have haft betydning for sagen.
SelskabsAdvokaterne bemærker
At bortvisningen af den i sagen omhandlede medarbejder utvivlsomt var uberettiget, kan der ikke sættes spørgsmålstegn ved. Men som sagen viser, må man som arbejdsgiver, der uberettiget bortviser en medarbejder forvente, at man på den overenskomstdækkede del af arbejdsmarkedet – foruden erstatning og godtgørelse til den bortviste medarbejder – også kan risikere at skulle betale bod til det overenskomstbærende forbund for brud på overenskomsten.
Søg altid rådgivning, inden du bortviser en medarbejder!
Vi anbefaler, at man altid søger juridisk rådgivning, hvis man overvejer at bortvise en medarbejder. En bortvisning er en meget alvorlig sanktion i et ansættelsesforhold, og det er derfor også helt afgørende, at du som arbejdsgiver effektuerer en bortvisning på et sikkert grundlag.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelses- og arbejdsret og vi rådgiver både virksomheder, der står over for at skulle bortvise en medarbejder og i forbindelse med efterfølgende tvister mellem virksomheden og medarbejderen om bortvisningens berettigelse herunder, om der er krav på erstatning og godtgørelse.
