Tjekliste ved fratræden

Læs mere

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her

Forrige

Næste

Berettiget bortvisning ved nægtelse af at udføre overarbejde

En social- og sundhedsassistent på et plejecenter blev bortvist med øjeblikkelig virkning, da hun i strid med et pålæg, hun havde fået om at arbejde over, forlod arbejdspladsen ved ophøret af hendes normale arbejdstid.

Sagen blev af medarbejderens fagforening, FOA Fag og Arbejde, indbragt for en faglig voldgift, som den 16. september 2022 afsagde kendelse i sagen.

FOA Fag og Arbejde havde på vegne af den bortviste medarbejder nedlagt påstand om, at arbejdsgiveren, Københavns Kommune, både skulle betale en erstatning til den bortviste medarbejder for løn, svarende til kommunens normale opsigelsesvarsel overfor medarbejderen og en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Men det fik FOA Fag og Arbejde ikke medhold i.

Hvad gik forud?

Social- og sundhedsassistenten var ansat til fortrinsvist at arbejde om aftenen og natten på plejecentret med ”pligt til over- og merarbejde, hvis din leder meddeler det”.

På plejecentret gælder en forskrift om, at der til enhver tid skal være en sygeplejerske eller en social- og sundhedsassistent til stede med fagligt ansvar og kompetence til blandt andet medicinhåndtering.

Den 4. december 2020 skulle den medarbejder, som blev bortvist, være på arbejde fra kl. 15:00 til kl. 23:00.

Den ansvarshavende sygeplejerske modtog den 4. december 2020 omkring kl. 18:00 en sygemelding fra en social- og sundhedsassistent, som skulle have været på nattevagt samme dag fra kl. 23:00 til næste morgen kl. 7:00. Den ansvarshavende sygeplejerske var derfor nødsaget til at finde en anden social- og sundhedsassistent eller en sygeplejerske, som kunne dække nattevagten.

Den ansvarshavende sygeplejerske forsøgte forgæves at løse det opståede problem ved at indkalde en af centrets faste afløsere, en vikar fra et af de sædvanligvis anvendte vikarbureauer eller en af centrets medarbejdere, som skulle på nattevagt ugen efter.

Sygeplejersken fokuserede derfor på de 4 henholdsvis sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter, som samme aften var på arbejde, men ingen af disse meldte sig frivilligt. Blandt disse var der en medarbejder, som ikke ville have mulighed for at få passet sit barn, hvis hun skulle blive på arbejde og 2 medarbejdere, som for nylig havde påtaget sig en ekstra nattevagt.

Den senere bortviste medarbejder havde derimod ikke for nyligt påtaget sig en ekstra vagt og var i øvrigt fast tilknyttet den afdeling, hvor der manglede en medarbejder. Valget af, hvem, der skulle pålægges at tage nattevagten, faldt derfor på hende, hvilket hun protesterede imod med henvisning til, at hun skulle være hos sin 93- årige svigerfar mellem kl. 6 og 7 næste morgen. Svigerfaren var for nyligt opereret for kræft og var faldtruet og udstyret med kateter, som han ikke selv kunne betjene. Hendes mand skulle møde på arbejde kl. 5:00 morgenen efter, og kunne derfor ikke hjælpe, og det var der heller ikke andre, der kunne.

Så faldt bortvisningen!

Social- og sundhedsassistenten nægtede at blive på arbejde efter normalarbejdstidens afslutning, hvilket medførte, at den ansvarshavende sygeplejerske meddelte hende, at ”du skal blive, ellers bliver du bortvist”. Alligevel forlod social- og sundhedsassistenten arbejdspladsen kl. 23:00, da hendes aftenvagt sluttede. I forlængelse heraf blev hun bortvist med øjeblikkelig virkning.

Hvad blev afgørende?

Det er anerkendt i praksis, at vægring mod at arbejde over kan være berettiget, hvis den er begrundet i særlige personlige eller familiemæssige forhold, og ved bedømmelsen heraf indgår, hvor nødvendigt det er for arbejdsgiveren, at overarbejdet bliver udført, herunder af den pågældende medarbejder.

Men i den konkrete situation fandt voldgiftsretten ikke anledning til at kritisere forskriften på plejecentret omkring principper for bemanding, ligesom retten fandt, at der forelå et klart og velbegrundet driftsmæssigt behov for at få vagten besat, og der var heller ikke anledning til at kritisere de bestræbelser, som den ansvarshavende sygeplejerske havde udfoldet for at finde alternative løsninger.

Den bortviste medarbejders forklaring omkring svigerfaren tog retten ikke for gode varer, idet hun efter rettens vurdering uden særlig ulempe kunne udskyde sit besøg hos svigerfaren til mellem kl. 7:00 og kl. 8:00 dagen efter.

Da social- og sundhedshjælperen efter at være blevet advaret om, at hun ved at forlade arbejdspladsen ville blive bortvist, alligevel forlod arbejdspladsen, gav voldgiftsretten Københavns Kommune medhold i, at bortvisningen af medarbejderen var berettiget, og at medarbejderen havde udvist et helt fundamentalt tillidssvigt.

SelskabsAdvokaterne bemærker

Som afgørelsen viser, beror bedømmelsen af berettigelsen af en bortvisning på en meget konkret vurdering, og i en situation, hvor en bortvisning skyldes overarbejdsvægring, indgår en nøje afvejning af arbejdsgiverens driftsmæssige behov for at få overarbejdet udført i forhold til medarbejderen begrundelse for at vægre sig mod at udføre overarbejdet.

Du er altid velkommen til at ringe til os for en uformel og uforpligtende drøftelse, hvis du har spørgsmål vedrørende bortvisning af en medarbejder.

Vi er eksperter i ansættelsesret, og rådgiver både virksomheder, der står over for at skulle bortvise en medarbejder og i forbindelse med efterfølgende tvister mellem virksomheden og medarbejderen om bortvisningens berettigelse herunder, om der er krav på erstatning og godtgørelse.

Har du brug for vores hjælp, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.