Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, ("ansættelsesbevisloven") afløste den 1. juli 2023 den hidtil gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.
Ansættelsesbevisloven stiller dels krav til, hvilket oplysninger, der som minimum skal fremgå af en ansættelseskontrakt, og dels indeholder ansættelsesbevisloven såkaldte minimumsrettigheder, som omfatter alle medarbejdere.
Den ansættelsesbevislov, som trådte i kraft den 1. juli 2023 gælder for medarbejdere, som tiltræder den 1. juli 2023 eller senere. Dog er medarbejdere, som er ansat før den 1. juli 2023, også omfattet af de minimumsrettigheder, som følger af loven, og som du kan læse nærmere om nedenfor.
Medarbejdere, som er blevet ansat før den 1. juli 2023, skal som udgangspunkt kun have en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til deres eksisterende ansættelseskontrakt, der opfylder kravene i den ansættelsesbevislov, der trådte i kraft den 1. juli 2023, hvis de beder om det. Sker dette, skal anmodningen herom imødekommes senest 8 uger efter, at den er fremsat.
Sker der ændringer i de vilkår, som skal fremgå af en medarbejders ansættelseskontrakt, skal medarbejderen senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft, have skriftlig besked. Dette gælder også for medarbejdere, som er blevet ansat før den 1. juli 2023.
Du får nedenfor overblikket over reglerne i ansættelsesbevisloven.
Hvilke medarbejdere er omfattet af lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår?
Det følger ansættelsesbevisloven, at du som arbejdsgiver har pligt til at udarbejde en ansættelseskontrakt, hvis du indgår en ansættelsesaftale med en medarbejder, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger.
Ved beregningen af den gennemsnitlige arbejdstid medregnes arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed.
Ovenstående gælder desuden, hvis du ansætter en medarbejder, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse uanset, om den reelle arbejdstid er mindre end 3 timer om ugen.
Kravene ansættelsesbevisloven
Ansættelsesbevislovens krav og frist for overholdelse af oplysningspligten
|
Nr. |
Oplysning |
Frist fra tiltrædelsen |
|
1 |
Navn og adresse på arbejdsgiver og medarbejder |
7 dage |
|
2 |
Arbejdsstedets beliggenhed |
7 dage |
|
3 |
Arbejdets karakter eller oplysning om f.eks. stillingsbetegnelse eller jobkategori |
7 dage |
|
4 |
Datoen for medarbejderens tiltrædelse |
7 dage |
|
5 |
Datoen for medarbejderens fratrædelse, hvis stillingen er tidsbegrænset |
7 dage |
|
6 |
Eventuelle vilkår om prøvetid og varigheden heraf |
7 dage |
|
7 |
Løn og pensionsordning mv. |
7 dage |
|
8 |
Medarbejderen ret til ferie og andet fravær med løn, som medarbejderen får ret til |
1 måned |
|
9 |
Varigheden af parternes opsigelsesvarsler |
1 måned |
|
10 |
Løn og lønandele – f.eks. pensionsbidrag |
7 dage |
|
11 |
Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid, eventuelle ordninger om overarbejde og vagtændringer |
7 dage |
|
12 |
Særlige forhold om helt eller overvejende uforudsigelige arbejdsmønstre |
7 dage |
|
13 |
Medarbejderens eventuelle ret til efteruddannelse |
1 måned |
|
14 |
Oplysning om en eventuel overenskomst, som ansættelsesforholdet bliver omfattet af |
1 måned |
|
15 |
Identiteten på socialsikringsinstitutioner, som modtager bidrag fra arbejdsgiveren som et led i ansættelsesforholdet |
1 måned |
Loven opstiller yderligere oplysningskrav i forhold til vikaransatte og i forhold til medarbejdere, som skal udstationeres.
Hvilke mindsterettigheder gælder der ifølge ansættelsesbevisloven?
Ud over, at ansættelsesbevisloven stiller krav til, hvad der som minimum skal fremgå af en ansættelseskontrakt, indeholder loven også på 6 forskellige områder mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår, som du kan læse nærmere om umiddelbart nedenfor.
1. Prøvetid
Det følger af loven, at prøvetid i tidsbegrænsede ansættelsesforhold ikke må overstige en fjerdedel af den tid, ansættelsesforholdet forventes at vare og, at prøvetid ikke må forlænges, hvis det tidsbegrænsede ansættelsesforhold forlænges.
I øvrigt følger det af loven, at der maksimalt kan aftales prøvetid i en periode på 6 måneder og, at der ikke kan aftales yderligere prøvetid i forbindelse med forlængelse eller fornyelse af et tidsbegrænset ansættelsesforhold.
Ovenstående gælder for medarbejdere, som ikke udfører arbejde, som er omfattet af funktionærloven og dermed også medarbejdere, som er ansat på funktionærlignende vilkår.
Medarbejdere, som er omfattet af funktionærloven, er ikke omfattet af ovenstående.
2. Sideløbende ansættelse/bibeskæftigelse
Ansættelsesbevisloven indeholder som udgangspunkt et forbud mod, at man som arbejdsgiver lægger begrænsninger på en medarbejders mulighed for at påtage sig sideløbende beskæftigelse, hvis medarbejderen er i stand til at varetage sit arbejde indenfor rammerne af den for ansættelsesforholdet indgåede aftale om arbejdstid.
Dog gælder ovenstående ikke, hvis omstændighederne ved det pågældende arbejde, herunder hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder eller at undgå interessekonflikter indebærer, at beskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.
3. Formodningsregel vedrørende medarbejdere, der er ansat på tilkaldebasis
Ansættelsesbevisloven indeholder også en særlig bestemmelse om arbejdsgivere, som har en medarbejder ansat på tilkaldebasis i mere end 3 måneder skal kunne godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et antal arbejdstimer, som minimum svarer til de arbejdstimer, som medarbejderen har arbejdet de sidste 4 uger.
4. Ret til at afvise en arbejdsopgave ved uforudsigeligt arbejdsmønster
Ansættelsesbevisloven indeholder i øvrigt særlige krav til ansættelseskontrakten, hvis det arbejdsmønster, som medarbejderen stilles i udsigt, vil blive helt eller overvejende uforudsigeligt.
I så fald skal følgende fremgå af ansættelsesbeviset:
- Det princip, at arbejdsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer
- De referencetimer og -dage, hvor medarbejderen kan pålægges at arbejde, og
- Den minimumsvarslingsperiode, som medarbejderen er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaver.
Endelig følger det af ansættelsesbevisloven, at hvis arbejdsgiveren annullerer en varslet opgave efter udløbet af en rimelig frist, har medarbejderen ret til kompensation.
5. Anmodning om en anden ansættelsesform
I forhold til medarbejdere med helt eller delvist uforudsigelige arbejdsvilkår, som har været ansat i mere end 6 måneder, indeholder loven en ret for disse til bede om en ansættelsesform med tryggere og mere forudsigelige arbejdsvilkår, hvis dette er muligt på virksomheden. Afslås medarbejderens ønske fra arbejdsgivers side, har medarbejderen en gang årligt krav på at få en skriftlig begrundelse herfor.
6. Ret til uddannelse
Har en arbejdsgiver pligt i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller en kollektiv overenskomst til at tilbyde en medarbejder uddannelse, følger det af loven, at uddannelsen skal gives til medarbejderen uden udgift for medarbejderen og at uddannelsestiden medregnes som arbejdstid, ligesom uddannelsen så vidt muligt skal foregå indenfor medarbejderens sædvanlige arbejdstid.
Konsekvenser, hvis lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår ikke overholdes
Hvis man udarbejder en ansættelseskontrakt, som ikke opfylder kravene i ansættelsesbevisloven, indeholder loven hjemmel til, at medarbejderen kan rejse et krav om en skattefri godtgørelse, som arbejdsgiver ikke kan få fradrag for.
Godtgørelsen kan højest udgøre 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft en konkret betydning for ansættelsesforholdet.
Har manglen derimod haft en konkret betydning, kan godtgørelse udmåles til op til 13 ugers løn og foreligger der skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udgøre op til 20 ugers løn.
Medarbejdere kan også tilkendes en godtgørelse, hvis der sker brud på minimumsrettighederne.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Ansættelseskontrakter skal naturligvis udarbejdes således, at de som minimum opfylder mindstekravene hertil i ansættelsesbevisloven.
Men selvom du udarbejder en ansættelseskontrakt til din nye medarbejder, som opfylder kravene i ansættelsesbevisloven, er dette erfaringsmæssigt sjældent tilstrækkeligt i forhold til at være dækkende for de samlede rettigheder og forpligtelser, som skal være gældende for ansættelsesforholdet.
F.eks. kan det være relevant at overveje følgende yderligere vilkår, afhængigt af ansættelsesforholdets karakter, branche og virksomhedens størrelse:
- Loyalitets- og tavshedspligt
- Knowhow, ophavsret og opfindelser
- Personalegoder
- Konkurrenceklausul og/eller Kundeklausul
- Pensionsopsparing og sundhedsforsikring
- Helbredsoplysninger
- Behandling af personoplysninger
- IT-politik og regler om medarbejderens anvendelse af sociale medier
- Feriefridagsregler
- Orlov i forbindelse med graviditet og barsel
- Fravær i forbindelse med sygdom - herunder børns sygdom
- Misligholdelse
- Krav om kørekort
- Regler om vanvidskørsel
- Krav om ren straffeattest pog/eller børneattest
- Opsigelsesregler - herunder prøvetid og 120 sygedages regel for funktionæransatte
- Pligter for medarbejderen i forbindelse med og i forlængelse af ansættelsesforholdets ophør
Har du brug for rådgivning?
Hos SelskabsAdvokaterne er vi eksperter i ansættelses- og arbejdsret, og du er altid velkommen til at ringe til os på telefon 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk. for en drøftelse i forhold til dine ønsker og behov i forbindelse med udarbejdelse af en ansættelseskontrakt til en specifik medarbejder eller til en standard ansættelseskontrakt, som virksomhedens HR-afdeling kan tage udgangspunkt i, og som er opdateret i overensstemmelse med gældende krav i ansættelsesbevisloven.
