Tjekliste ved fratræden

Læs mere

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her

Forrige

Næste

Afvisning af at deltage i sygefraværssamtale udløste berettiget tilbageholdelse af løn og bortvisning

En sygemeldt medarbejder mente, at det var ”spild af min tid” at deltage i en sygefraværssamtale, som hans arbejdsgiver havde indkaldt ham til. Det kom til at koste ham meget dyrt.

Højesteret fandt nemlig ud fra de konkrete omstændigheder i sagen, at medarbejderens arbejdsgiver dels var berettiget til at tilbageholde medarbejderens løn som følge af nægtelsen og dels sidenhen at bortvise ham af samme årsag.

Da medarbejderen var meget alvorlig syg, kan afgørelsen forekomme særdeles hård.

Men afgørelsen er korrekt, idet man ikke som medarbejder kan holde sin arbejdsgiver hen i det uvisse, når arbejdsgiveren ud fra en fuldt ud legitim interesse forsøger at få et overblik over, om medarbejderen evt. vil være i stand til delvist at arbejde og hvor arbejdsgiveren samtidig har et behov for at få en indikation for, hvor længe medarbejderens sygefravær må forventes at vare.

Hvad der gik forud, kan du læse nærmere om nedenfor.

Indkaldelse til sygefraværssamtale

Det følger af sygedagpengeloven, at arbejdsgiver i forbindelse med en medarbejders sygefravær kan forlange en såkaldt mulighedserklæring. Det gælder såvel ved kortvarigt, ved gentagen og ved langvarigt sygefravær.

Formålet med mulighedserklæringen er at bidrage til, at medarbejderen kan fastholdes i arbejde.

En mulighedserklæring er indrettet sådan, at arbejdsgiver og medarbejder under en sygefraværssamtale i fællesskab i erklæringens første del beskriver medarbejderens funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og evt. skånehensyn, som aftales parterne imellem.

Herefter udfylder medarbejderens læge del 2 i erklæringen på baggrund af en samtale med medarbejderen og oplysningerne i den første del af erklæringen. Lægen kommer i den forbindelse med sin vurdering af arbejdsgivers og medarbejderens beskrivelse af funktionsnedsættelserne og arbejdsmulighederne, evt. forslag til skånehensyn og angivelse af forventet varighed af den periode, hvor arbejdet skal tilpasses eller helt eller delvist fravær fra arbejdet anses som nødvendigt.

Medarbejderen mente, at det var ”spild af min tid” at deltage i en sygesamtale

I sagen, som Højesteret har taget stilling til, havde arbejdsgiveren indledningsvist 2 gange indkaldt den sygemeldte medarbejder til en sygefraværssamtale med henblik på at få udarbejdet en mulighedserklæring.  

Medarbejderen havde fået en alvorlig nyresygdom, som nødvendiggjorde omfattende dialysebehandling, ligesom han gennemgik en række lægelige undersøgelser for forskellige følgesygdomme.

Sygdommen fyldte derfor al hans tid, og han var selv af den opfattelse, hvilket både hans læge og hans kontaktperson hos kommunen var enige i, at han i enhver henseende var ude af stand til at arbejde.

Det var et stort problem for arbejdsgiveren, da medarbejderen sygemeldte sig. Medarbejderen havde en ledende stilling, og fra virksomhedens side havde man et stor behov for at kommunikere med medarbejderen for at få et bedre overblik over de forskellige opgaver i den afdeling, som medarbejderen var chef for. Samtidig havde man et stort behov for at vurdere fremtidsperspektivet i forhold til, om det ville blive nødvendigt at ansætte en ny medarbejder i afdelingen. Men efter sygemeldingen havde man oplevet medarbejderen som ”lukket i som et østers”.

Ved begge lejligheder havde arbejdsgiveren vejledt den sygemeldte medarbejder om at samtalen kunne afvikles enten på et fysisk møde eller telefonisk og i begge tilfælde havde arbejdsgiveren også taget forbehold for at tilbageholde medarbejderens løn og for at bortvise ham, hvis han ikke deltog i sygefraværssamtalen.

Arbejdsgiveren havde også meddelt medarbejderen, at hvis han var for syg til at kunne deltage i et telefonisk møde, skulle han sende lægelig dokumentation herfor.

På trods heraf meddelte medarbejderen i begge tilfælde arbejdsgiveren, at han ikke så nogen grund til at deltage i en samtale, og at han anså en samtale som ”spild af min tid”. I forlængelse heraf valgte arbejdsgiveren herefter at tilbageholde den løn, som medarbejderen efter funktionærloven ellers ville være berettiget til under sit sygefravær.

Da arbejdsgiveren sidenhen for 3. gang indkaldte medarbejderen til en sygefraværssamtale, som medarbejderen heller ikke fandt anledning til at deltage i, bortviste arbejdsgiveren medarbejderen med øjeblikkelig virkning.

Højesterets begrundelse for at frifinde arbejdsgiveren.

I sin afgørelse slår Højesteret fast, at det er arbejdsgiveren, som afgør, om der skal udarbejdes en mulighedserklæring og afholdes en sygefraværssamtale i den forbindelse, dog undtaget situationer, hvor det efter de oplysninger, som arbejdsgiveren er bekendt med, må anses som sikkert, at medarbejderen ikke vil kunne varetage nogle af sine arbejdsopgaver.

Højesteret slår også fast, at bestemmelserne i sygedagpengeloven om mulighedserklæringer og sygefraværssamtaler i den forbindelse gælder uanset, om medarbejderen har krav på løn under sit sygefravær eller ej.

I den konkrete sag var der ikke uenighed om, at medarbejderen på tidspunktet for indkaldelserne til sygefraværssamtale var syg, men arbejdsgiveren havde ikke kendskab til medarbejderens nærmere helbredsmæssige situation, og havde derfor som nævnt ingen mulighed for at kunne vurdere, om medarbejderen fx ville kunne varetage visse arbejdsopgaver hjemmefra.

Medarbejderen havde i øvrigt ikke sendt lægelig dokumentation til arbejdsgiveren på, at han var for syg til at kunne deltage i en sygefraværssamtale.

Højesteret var på den baggrund enig med arbejdsgiveren i, at medarbejderen groft havde misligholdt sine forpligtelser overfor arbejdsgiveren, hvilket i første omgang medførte, at arbejdsgiveren berettiget kunne tilbageholde lønnen til medarbejderen.

Da medarbejderen heller ikke ved den 3. indkaldelse til sygefraværssamtale ville deltage i denne, var Højesteret - ligesom By- og Landsretten - enig med arbejdsgiveren i, at det var berettiget med en bortvisning af medarbejderen.

Har du brug for rådgivning, sparring og bistand om personaleforhold og ansættelsesret?

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i og har mange års solid erfaring på hele det ansættelsesretlige område.

Har du brug for vores bistand og rådgivning, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.