Folketinget vedtog den 28. februar 2023 loven om konsekvenser ved afskaffelsen af Store Bededag. Loven har til formål at sikre, at Store Bededag anses som en almindelig arbejdsdag, hvor de løn- og ansættelsesvilkår, som i øvrigt gælder på almindelige arbejdsdage, finder anvendelse.
Kort og godt afskaffer loven alle særlige vilkår i ansættelsesaftaler og overenskomster, som vedrører Store Bededag. Dog berøres bestemmelser i overenskomster om opsparing og opsparingsprocenter til søgnehelligdage ikke af loven.
Loven træder i kraft den 1. januar 2024, og i denne artikel får du overblikket over, hvad dette kommer til at indebære på det ansættelsesretlige område.
Hvem er omfattet af loven?
Loven omfatter alle ”lønmodtagere”, hvilket vil sige alle medarbejdere, som er i et tjenesteforhold overfor deres arbejdsgiver, og som er underlagt arbejdsgiverens instruktions- og kontrolbeføjelse.
Loven omfatter både medarbejdere, som er blevet ansat før og efter den 1. januar 2024.
Administrerende direktører og en selvstændig erhvervsdrivende, som arbejdsgiveren samarbejder med på konsulentbasis, er ikke omfattet af loven.
Kompensation til medarbejderne
Det følger af loven, at månedslønnede medarbejdere med virkning fra den 1. januar 2024 optjener et tillæg til deres løn på 0,45 % af deres årsløn som kompensation for, at deres arbejdstid øges ved bortfaldet af Store Bededag som en helligdag.
Månedslønnede medarbejdere er ifølge loven medarbejdere, som modtager en fast løn for en bestemt periode uanset, hvor mange helligdage, der indgår i perioden. Aflønnes en medarbejder derimod for en bestemt periode - men alene i forhold til faktisk præsterede arbejdstimer - er medarbejderen ifølge loven at betragte som timelønnet.
Forøges den enkelte månedslønnede medarbejders arbejdstid ikke som følge af bortfaldet af Store Bededag som en helligdag, vil der ikke være ret til tillægget på den 0,45 %. Der stilles i den forbindelse ikke i loven noget krav om, at de ekstra arbejdstimer skal placeres på Store Bededag. Timerne vil således kunne indgå i arbejdsgiverens almindelige planlægning inden for de vilkår, der i øvrigt gælder for ansættelsesforholdet om tilrettelæggelsen af arbejdstid.
Timelønnede medarbejdere skal have deres almindelige timeløn for arbejde, som udføres på Store Bededag – og evt. overarbejdsbetaling, hvis de har overarbejde på dagen efter de regler, der i øvrigt gælder om overarbejde for deres ansættelsesforhold ifølge deres ansættelsesaftale eller en evt. overenskomst, som ansættelsesforholdet måtte være omfattet af.
Hvis timelønnede medarbejdere ifølge en overenskomst er omfattet af en søgnehelligdagsopsparing, følger det af loven, at den opsparingsprocent, der var gældende, inden lovens ikrafttrædelse, ikke må forringes.
Hvordan beregnes løntillægget på de 0,45 % til månedslønnede medarbejdere?
Den ”årsløn”, som løntillægget skal beregnes af, skal ifølge loven forstås som den enkelte medarbejders sædvanlige og fast påregnelige løn på et år.
Det betyder at medarbejderens aktuelle og normale løn for arbejde, som medarbejderen er ansat til fast at udføre, indgår i beregningsgrundlaget. Arbejdsgiverens bidrag til medarbejderens evt. pensionsordning vil også skulle medregnes, ligesom faste tillæg som f.eks. forskudttidstillæg, vagttillæg og rådighedstillæg, som indgår i den normale faste løn også skal medregnes.
Betaling for overarbejde indgår derimod ikke – som ved beregning af ferietillæg - i beregningsgrundlaget. Dette gælder, uanset om overarbejdet er pligtmæssigt og regelmæssigt forekommende, medmindre overarbejdet har et så regelmæssigt omfang, at det må anses for at indgå i det arbejde, som medarbejderen fast er antaget til at udføre.
Medarbejdere, der holder orlov efter barselslovens regler uden fuld løn, vil have ret til samme løntillæg, som hvis de havde været på arbejde. Dette er ifølge loven begrundet i, at det herved skal sikres, at denne gruppe ikke behandles mindre gunstigt.
Hvordan skal tillægget til de månedslønnede medarbejdere udbetales?
Loven giver 2 valgmuligheder:
- enten betales tillægget månedsvist sammen med medarbejdernes sædvanlige løn,
- alternativt skal tillægget betales sammen med medarbejderens løn for maj og august.
Hvis I på din virksomhed vælger at afregne tillægget løbende, er det vigtigt, at I sørger for, at dette klart og tydeligt fremgår af medarbejdernes lønsedler således, at der ikke kan opstå tvivl om, at I rent faktisk afregner tillægget.
Vælger I at afregne tillægget med lønnen til medarbejderne sammen med lønnen for maj og august, er det vigtigt at være opmærksom på, at medarbejdere, der fratræder deres stilling, vil have krav på at få afregnet optjente tillæg siden den sidste udbetaling af tillægget.
Er der mulighed for fortsat at tilbyde Store Bededag som en betalt fridag?
Formålet med loven er at øge arbejdsudbuddet, og vælger I at tilbyde medarbejderne, at de fortsat kan holde betalt fri på Store Bededag (eller en anden dag i stedet) skal månedslønnede medarbejdere alligevel have udbetalt tillægget på de 0,45 %.
Hvordan orienterer du medarbejderne?
Det følger af ansættelsesbevisloven, at man som arbejdsgiver senest i forbindelse med, at en ændring af de væsentlige ansættelsesvilkår træder i kraft, skal orientere medarbejderen om ændringen.
Afskaffelsen af Store Bededag kan som udgangspunkt ikke betragtes som en væsentlig ændring, idet den følger af en lovændring. Derfor anbefaler vi hos SelskabsAdvokaterne, at man som arbejdsgiver blot senest den 1. januar 2024 sørger for, at skriftligt at orientere medarbejderne om konsekvenserne af loven.
Selskabsadvokaterne bemærker
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret. Har du brug for vores rådgivning, er du altid meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
