Tvungen ferie under virksomhedslukning

Udgangspunktet efter ferielovens § 15 er, at en medarbejder ikke kan pålægges at afholde ferie, som endnu ikke er optjent.

Som undtagelse til dette udgangspunkt gælder lovens § 10 omkring virksomhedslukning, der under visse betingelser giver dig mulighed for at tvinge dine medarbejdere til at holde ferie, uanset om medarbejderne har optjent ret til ferie med løn eller ej.

Bestemmelsen har følgende ordlyd:

Holder en virksomhed lukket under ferie, kan en lønmodtager, der ikke er berettiget til optjent betalt ferie i alle de dage, virksomheden holder lukket, ikke i den anledning rejse krav mod arbejdsgiveren, jf. dog stk. 2 og 3.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal i videst muligt omfang sikre, at lønmodtageren har optjent betalt ferie til gode til alle de dage, virksomheden holder lukket. Gør arbejdsgiveren ikke dette, skal arbejdsgiveren betale lønmodtageren løn for de pågældende dage. Lønnen beregnes på grundlag af lønmodtagerens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før virksomhedslukningen.

Stk. 3. Holder virksomheden lukket på et tidspunkt, hvor en lønmodtager, som har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksomhedslukningen, ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket, skal arbejdsgiveren give feriebetalingen på forskud mod, at arbejdsgiveren kan modregne i den efterfølgende optjening af betalt ferie. Beregningen skal ske på samme måde som efter § 7.

Ferielovens § 10 er i høj grad en videreførelse af § 17 i den gamle ferielov.

Bestemmelsen er kun relevant, hvis du holder hele virksomheden eller en afgrænset del af virksomheden lukket. Bestemmelsen kan ikke anvendes, hvis du kun varsler ferie overfor nogle medarbejdere, og fortsat ønsker at opretholde et beredskab af øvrige medarbejdere i samme afdeling af virksomheden.

For at kunne benytte bestemmelsen, skal du som arbejdsgiver være opmærksom på varslingsreglerne i ferielovens § 9, stk. 2 og lovens § 8 omkring feriens placering.

Dine medarbejdere har ret til at holde 3 ugers hovedferie i perioden 1. maj – 30. september, jfr. lovens § 8, stk. 2, samt ret til få mindst 4 ugers optjent betalt ferie placeret i ferieåret, det vil sige i perioden fra 1. september til 31. august det følgende år, jfr. lovens § 8, stk. 1.

Varslingsreglerne er henholdsvis 3 måneder for hovedferie og 1 måned for restferie. Bemærk i den forbindelse, at du efter den gamle ferielov kunne aftale en forkortelse af varslingsreglerne – denne mulighed gælder ikke længere.

Da medarbejderen efter ferieloven optjener ret til 5 ugers ferie, kan du som arbejdsgiver ikke varsle, at virksomheden holder lukket i mere end 5 uger om året. Perioder med ferielukket må ikke være længere end den ferie, som medarbejderen kan nå at optjene i ferieåret.

Hvis din virksomhed f.eks. fast holder lukket hvert år i uge 29-31, vil det, for at iagttage varslingsreglerne og sikre dokumentation for varsling, være en god idé, hvis det tydeligt fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt, at hovedferien varsels placeret i de pågældende uger.

Er virksomhedslukningen varslet i ordentlig tid, medfører ferielovens § 10, at du reelt kan tvinge en nyansat medarbejder til at holde ferie for eventuelt egen regning under ferielukningen.

Overholder du som arbejdsgiver ikke varslingsfristerne, vil dine medarbejdere, som udgangspunkt, have krav på løn under ferielukningen.

Som arbejdsgiver er du endvidere forpligtet til at sikre dig, at dine medarbejdere, som har været ansat i flere år, har det nødvendige antal feriedage til gode til ferielukningen. Holder I virksomhedslukket i uge 29-31, vil du derfor i løbet af ferieåret skulle sørge for at hensætte 15 dages ferie. Hvis du glemmer at holde styr på ferieregnskabet, eller ikke får hensat nok feriedage pga. en fejl, så skal du betale medarbejderen løn for de feriedage, hvor du kunne have tilbageholdt feriedage, men ikke har fået det gjort.

Ønsker du som arbejdsgiver at holde virksomhedslukket i to uger i december, skal du – for at undgå at skulle betale dine medarbejdere løn under ferielukningen – tilbageholde ferie i tilstrækkeligt omfang til, at dine medarbejdere kan holde ferie med løn.

Da medarbejderne kun kan nå at optjene 6,24 dages ferie fra ferieårets start til virksomheden holder lukket i december, vil du altså skulle tilbageholde alle feriedagene for det igangværende ferieår til brug for lukkeperioden, og samtidig sørger for at ”gemme” 5 af medarbejderens feriedage fra det forudgående ferieår, hvis det har været muligt.

Alternativt kan du som arbejdsgiver give medarbejdere, som ikke kan nå at optjene nok feriedage til virksomhedslukningen inden lukningen bliver en realitet, forskud på ferie - det kan f.eks. være en god løsning for nyansatte medarbejdere, som måske ikke har ferie til gode fra en tidligere arbejdsgiver. Dog kan du – som skrevet tidligere – ikke give flere dage på forskud end medarbejderen kan nå at optjene i det indeværende ferieår.

Er en medarbejder i opsagt stilling eller syg før eller under den periode, hvor virksomheden holder ferielukket, vil lovens §§ 11-14 finde anvendelse.

Ifølge lovens § 8, stk. 3, er udgangspunktet, at medarbejderen har ret til at holde feriedagene i en sammenhæng af mindst 5 dages varighed. Dette udgangspunkt kan dog – af hensyn til dig som arbejdsgiver – fraviges, hvis virksomheden på baggrund af driftsmæssige hensyn ønsker at holde virksomhedslukket på f.eks. indeklemte helligdage i påsken eller fredag efter Kristi himmelfartsdag.

Det bemærkes, at ferielovens § 3, stk. 6, endvidere gør det muligt for dig, i en konkret og aktuel situation, at indgå en individuel aftale med en medarbejder, som fraviger ferielovens bestemmelser i §§ 8, stk. 2 og 3, § 9, stk. 2 og § 11, stk. 1, herunder bestemmelserne om, at lønmodtageren kan holde tre ugers hovedferie i perioden 1. maj – 30. september, at feriedagene holdes med mindst 5 dage i sammenhæng, varslingsfristerne og vilkårene omkring ferie i fritstillingsperiode.

Vores bistand

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og har indgående kendskab til ferieloven. Har du brug for en drøftelse af din situation eller rådgivning omkring ansættelsesretlige emner, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.