Når du laver en ansættelseskontrakt, er det et krav, at det fremgår af kontrakten, hvornår ansættelsen startede. Altså datoen for, hvornår medarbejderen har første arbejdsdag.
Det er ikke et krav, at du angiver medarbejderens anciennitetsdato - men det vil i nogle tilfælde være en god idé.
Hvad er forskellen på anciennitetsdato og ansættelsesdatoen?
Starttidspunktet for ansættelsen er den dato, hvor medarbejderens ansættelsesforhold begynder. Det er fra denne dato, at medarbejderen er forpligtet til at levere en arbejdsindsats, og du som arbejdsgiver er forpligtet til at betale medarbejderen løn m.v.
Anciennitetsdatoen er den dato, hvorfra opsigelsesperioder, jubilæum m.v. regnes fra. Det er altså en dato, som kan lægge før eller efter ansættelsens start.
Daten for ansættelsens start vil i de fleste tilfælde være sammenfaldende med datoen for, hvornår medarbejderens anciennitet beregnes. Men dette behøver ikke være tilfældet.
Det vil derfor i visse situationer give rigtig god mening, at du som selvstændigt punkt i kontrakten anfører, hvornår medarbejderens anciennitet beregnes fra. Som arbejdsgiver er dette særligt vigtigt, hvis anciennitetsdatoen ligger efter ansættelsens start.
Anciennitetstidspunktet og ansættelsestidspunktet kan f.eks. være forskelligt i følgende tilfælde:
- Medarbejderen skifter stilling hos samme arbejdsgiver (f.eks. fra funktionær til ikke-funktionær)
- Medarbejderen stilles som om, denne har anciennitet fra et tidspunkt før ansættelsen (medarbejderen har f.eks. tidligere været ansat i samme virksomhed, og man vælger at give medarbejderen den gamle anciennitet ved den nye ansættelse)
Hvorfor skal tidspunktet angives i kontrakten?
Det korte svar er, du har pligt hertil, og for at undgå konflikter.
Tidspunktet for ansættelsens start er særligt vigtigt for funktionæransatte medarbejdere og ofte også for ansættelsesforhold, som er omfattet af en kollektiv overenskomst. Årsagen hertil er, at medarbejderens anciennitet (som i de fleste tilfælde er sammenfaldende med ansættelsesdatoen) er af betydning for jeres og medarbejderens opsigelsesvarsler.
Til eksempel er arbejdsgivers opsigelsesvarsel i henhold til funktionærloven følgende:
Inden 5 måneders ansættelse med prøvetid: 1 måneds varsel
(der er mulighed for, at de første 3 måneder er prøvetid, hvor arbejdsgiverens opsigelsesvarsel som minimum er 14 dage).
Inden 2 år og 9 måneder: 3 måneders varsel
Inden 5 år og 8 måneder: 4 måneders varsel
Inden 8 år og 7 måneder: 5 måneders varsel
Herefter: 6 måneders varsel
Hvis du har glemt at anfører anciennitetstidspunktet eller ansættelsestidspunktet i medarbejderens ansættelseskontrakt, vil dette kunne få økonomiske konsekvenser for dig og din virksomhed ved opsigelse af medarbejderen - særligt hvis I har aftalt, at medarbejderen indenfor de første 3 måneder har prøvetid, og kan blive opsagt med et varsel på 14 dage.
Selve opsigelsesperioden - de 14 dage - skal nemlig være indeholdt i de første 3 måneder af ansættelsen, for at opsigelsen kan gives med det korte varsel. Hvis opsigelsen først gives, når medarbejderen har været ansat i 2 måneder og 20 dage, så vil varslet på 14 dage ikke kunne gives, da medarbejderen på fratrædelsestidspunktet (altså efter de 14 dage) vil have været ansat i mere end 3 måneder. Ønsker du at afskedige denne medarbejder, skal opsigelsesvarslet derfor være 1 måned i stedet.
Har du således ikke skrevet en specifik dato for ansættelsens start ind i kontrakten, vil tvist om hvorvidt medarbejderen startede den 1. eller 3. i måneden kunne være afgørende for, hvilket opsigelsesvarsel du har overfor medarbejderen.
Da du har pligt til at indføre ansættelsestidspunktet i medarbejderens kontrakt, vil det ved en efterfølgende tvist komme dig til skade, hvis du ikke har opfyldt pligten. Er der således uenighed mellem dig og din medarbejder om, hvorvidt medarbejderen havde første arbejdsdag den 1. eller den 3. i måneden - og har dette betydning for, om opsigelsesvarslet f.eks. er 14 dage eller 1 måned - så vil tvisten med overvejende sandsynlighed komme medarbejderen til gode.
Det vil altså betyde, at du har en dårligere retsstilling end ventet, opsigelsen bliver dyrere end planlagt, og derudover mister du sandsynligvis også muligheden for, at kræve medarbejderens arbejdsindsats i den resterende del af opsigelsesperioden (da varslet har været forkert). I tillæg hertil, vil det koste dig en godtgørelse for den mangelfulde kontrakt, der i det konkrete tilfælde har haft en væsentlig betydning. Godtgørelsen kan derfor udgøre op til 20 ugers løn.
Vores bistand
Hos SelskabsAdvokaterne bistår vi vores klienter indenfor alle aspekter af ansættelsesretten. Har du brug for hjælp til udarbejdelse af en kontrakt eller opsigelse, eller for at få håndteret en igangværende konflikt, bistår vi dig meget gerne.
Vi er specialister og afregner i henhold til medgået tid med en fast timetakst på DKK 2.400 + moms.
Du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk for en nærmere drøftelse om din situation og for at aftale et møde.
