Tjekliste ved fratræden

Tjekliste ved fratræden

Læs mere her
Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere her
Masseafskedigelse af medarbejdere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere her
Ny ferielov - nu sker det!

Ny ferielov - nu sker det!

Læs mere her
Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her
Forrige
Næste

Stillingsbeskrivelse

Når du laver ansættelseskontrakter er det vigtigt, at du skriver, hvad medarbejderens titel eller stilling er, for at undgå tvister i fremtiden. 

For nogle stillinger er en titel beskrivende nok i sig selv, f.eks. "frisør", "rengøringsassistent", "bogholder" med flere. 

Andre gange er det svært at angive en titel. Det kan være fordi medarbejderen reelt set skal lave arbejde, som indeholder flere titler, eller en titel ikke er særligt beskrivende. I disse tilfælde vil man ofte ty til at indføre en stillingsbeskrivelse eller på anden vis, indføre en nærmere beskrivelse af, hvad medarbejderen skal udføre. 

Hvorfor skrive en titel eller stillingsbetegnelse?

Det følger af ansættelsesbevisloven, at du har pligt til at skrive enten en titel, stillingsbetegnelse eller opgavebeskrivelse i kontrakten.

Efterlever du ikke den pligt, kan du risikere, at skulle betale en godtgørelse til medarbejderen, som kan være på op til 20 ugers løn. 

Ydermere vil manglende beskrivelse kunne medføre en række tvister og konflikter mellem dig og medarbejderen. 

Det kan f.eks. være, at I er ueinge om, hvorvidt ansættelsesforholdet er omfattet af funktionærloven eller ej, og dermed, om medarbejderen har krav på den beskyttelse, som funktionærloven giver i forhold til opsigelsesvarslernes varighed og vilkår om løn under ferie og barsel. 

Skulle sådan en uenighed opstå, vil det økonomiske opgør mellem jer kunne blive meget større end blot 20 ugers løn, da opsigelsesvarslet måske er længere end ventet, du har måske endda tidligere fratrukket medarbejderen løn under sygdom m.v. 

Hvilke arbejdsopgaver?

Hvis kontrakten ikke indeholder nogen titel eller stillingsbetegnelse/-beskrivelse, vil du udover det økonomiske opgør, kunne opleve konflikter med medarbejderen i forhold til, hvad denne skal udføre af arbejde.

Skal en revisor f.eks. acceptere, at denne skal gøre toiletter rent? Eller at denne skal rengøre sit eget kontor? 

Din prompte reaktion vil nok være, at revisoren ikke skal gøre toiletterne rent eller gøre sit kontor rent, men at vedkommende dog selv må sætte kaffekopper m.v. til vask. 

Uden anden beskrivelse i kontrakten, vil dette nok også være den almindelige forståelse af, hvad der ligger i titlen "revisor". 

Har du et mindre revisionskontor, kan det rent faktisk være, at du har brug for, at den ansatte revisor af og til selv skal gøre sit kontor rent og tømme skraldespand med videre. Er dette tilfældet, vil det være en fordel, at disse lejlighedsvise opgaver, specifikt er nævnt i ansættelseskontrakten - på den måde undgår du en efterfølgende konflikt om, hvorvidt revisoren kan nægte at udføre disse lejlighedsvise opgaver eller ej.  

Kan medarbejderen forpligtes til at udføre andre opgaver?

Medarbejderen skal udføre det arbejde, som er aftalt. Har du i kontrakten alene indført en titel, vil man tage udgangspunkt i, hvad der sædvanligt at udføre af opgaver indenfor den respektive titel. 

Hvis en titel ikke er specifik nok, vil det som sagt være en fordel, at indføre en mere udførlig stillings-/opgavebeskrivelse, hvoraf de mere atypiske opgaver også fremgår. 

Indfører du ikke de atypiske opgaver i kontrakten, vil du kunne risikere, at medarbejderen nægter, at udføre det pågældende arbejde.

Om du kan forpligte medarbejderen til at foretage det respektive arbejde, vil afhænge af en konkret vurdering, herunder i forhold til: 

- Typen af opgaver medarbejderen normalt udfører i forhold til de opgaver, du kræver skal udføres

- Hvor meget tid medarbejderen skal bruge på de nye opgaver

- Om ændringerne er vedvarende eller midlertidige

- Hvorfor opgaverne skal udføres af den respektive medarbejder, er det f.eks. i forbindelse med flytning af virksomheden eller ændring af dennes sortiment, en kollegas sygdom m.v.

Vedvarende væsentlige ændringer

Foretager du vedvarende væsentlige ændringer af medarbejderens arbejdsopgaver, skal disse som udgangspunkt varsles overfor medarbejderen med det opsigelsesvarsel, du har, såfremt du ville opsige medarbejderen. 

Medarbejderen kan herefter beslutte, om han/hun ønsker at tiltræde den nye stilling eller fratræde efter varslingsperiodens udløb. Vælger medarbejderen at fratræde, fordi de nye ansættelsesvilkår ikke kan accepteres, vil det være en konkret vurdering, om medarbejderen har krav på saglighedsgodtgørelse, kan betragte sig selv som fritstillet m.v. 

Ændringer i opsigelsesperioden

Det tillades, at du som arbejdsgiver kan foretage mindre omlægninger af medarbejderens opgaver i en opsigelsesperiode. Men netop i opsigelsessituationen er grænserne for, hvad du kan tillade dig snævre end ellers, da omlægningen ikke må have karakter af chikane. 

I praksis er det særligt i relation til handelsrejsende og andre, der har direkte kundekontakt, at der gives tilladelse til, at medarbejderne kan blive pålagt at udføre andre opgaver i opsigelsesperioden, end de ellers har foretaget. 

Hvad der tillades afhænger dog af en række forhold, herunder: 

- Virksomhedens størrelse 

- Virksomhedens økonomiske situation

- Virksomhedens situation i øvrigt

Konklusion 

Det er vores anbefaling, at du altid nøje overvejer, hvad en ny medarbejder skal udføre af arbejdsopgaver. Er du i tvivl om, hvorvidt det medarbejderen skal udføre er sædvanligt for en bestemt "titel", bør du i medarbejderens ansættelseskontrakt indføre nærmere vilkår om, hvad titlen indebærer. Skriv gerne nærmere arbejdsopgaver ned. Dette sikrer klarhed for dig og medarbejderen i forhold til, hvad denne skal udføre i det daglige. 

Medarbejderen skal i et vist omfang tåle, at kunne blive pålagt andre opgaver end dem, som er indeholdt i titlen eller stillingsbeskrivelsen. Hvad medarbejderen skal tåle afhænger dog af en konkret vurdering, herunder om ændringerne er midlertidige eller varige m.v. 

Laver du vedvarende væsentlige ændringer, skal disse varsles overfor medarbejderen, og du bør sikre dig, at ændringerne er saglige. Ellers kan du risikere, at medarbejderen kan betragte sig selv som opsagt, og samtidig kræve godtgørelse for usaglig afskedigelse. 

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialiser i ansættelsesret, og vi bistår vores klienter med alle aspekter indenfor ansættelsesretten. Står du i en konflikt, overvejer du at ændre en medarbejders arbejdsopgaver eller andet, så er du naturligvis meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk for en nærmere drøftelse, herunder i forhold til, hvad det forventede tidsforbrug er forbundet med en given opgave. 

Salæret for vores bistand afregnes i henhold til medgået tid med en fast timetakst på DKK 2.400 + moms. 

Tina Raben Skaarup

Advokat

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op
Andre spændende artikler om ansættelseskontraktens udarbejdelse

Ferie på forskud - sørg for at få aftaler herom på skrift

Det følger af ferielovens § 7, at det er muligt at indgå en aftale arbejdsgiver og medarbejder imellem ...»

Tidsbegrænset ansættelse af medarbejder

Hos SelskabsAdvokaterne får vi mange henvendelser, der vedrører tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Nedenfor ...»

Erhvervsadvokat

Erhvervsadvokat SelskabsAdvokaterne er erhvervsadvokater der yder specialiseret juridisk rådgivning ...»

Ingen forskelsbehandling i tidsbegrænset ansættelse

HØJESTERETS DOMafsagt tirsdag den 17. december 2019 Sag BS‐39382/2018‐HJR(1. afdeling) Fagligt Fælles ...»

Virksomhedserhverver hæftede for retsstridig opsigelse

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 17. oktober 2017 Sag 284/2016(1. afdeling)Dansk Metal som mandatar ...»

Vi er medlemmer af