Funktionær eller ej?

Læs mere

Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Læs mere

Ansættelse af udenlandske statsborgere

Læs mere

Forrige

Næste

Politik om sociale medier

Har det betydning for dig, hvordan dine medarbejdere agerer på de sociale medier? 

I dag er det de færreste virksomheder, som kan svare nej til ovenstående spørgsmål. De sociale medier, herunder i form af Facebook, Twitter, LinkedIn og Istagram m.v. anvendes af store dele af den danske befolkning - både i arbejdstiden og fritiden. 

Men hvad gælder i forhold til dine medarbejderes brug af disse medier, og hvad bør du gøre som arbejdsgiver? 

Grundlaget - loyalitetspligten

Indenfor ansættelsesretten findes der ikke nogen særlig lov, der vedrører medarbejderes adgang til at ytre sig via de sociale medier. Derimod er retten til ytringsfrihed fastsat i grundloven.

Denne ytringsfrihed kan dog begrænses, f.eks. af lov om forretningshemmeligheder samt af medarbejderens loyalitetspligt. 

Alle medarbejdere har en loyalitetsligt overfor sin arbejdsgiver. Loyalitetspligten indebærer, at medarbejderen i sin ageren - såvel i arbejdstiden som i sin fritid - skal følge din virksomheds værdier og normer, herunder sikre, at medarbejderen ved sine udtalelser og handlinger ikke skader virksomhedens omdømme eller anseelse udadtil. 

Omfanget af, hvor langt medarbejderens ytringsfrihed begrænses vil afhænge af en konkret vurdering, herunder i forhold til: 

- Hvor medarbejderen afgiver sine udtalelser,

- Om udtalelserne gives i en lukket eller offentlig gruppe,

- Om modtagerne er primært private venner eller kunder/forretningsforbindelser, 

- Indholdet af udtalelserne 

Kravene til medarbejderens adfærd og ageren på de sociale medier afhænger blandt andet af medarbejderens titel og stilling. Der vil blive stillet større krav til den administrerende direktør end lagermedarbejderen, idet der pålægges medarbejderen en form for decorumkrav, hvor det kræves, at medarbejderens adfærd skal leve op til stillingens værdigelse og tillid.   

Selvom det vil være en konkret vurdering, om medarbejderen har handlet i strid med loyalitetspligten, vil det klart være en fordel, hvis du som arbejdsgiver har udarbejdet en politik for medarbejdernes ageren på de sociale medier.  

Politik - skab klarhed 

Hvis du laver en politik omkring medarbejderens brug af sociale medier, vil du - ved en efterfølgende tvist - erfaringsmæssigt ofte stå langt bedre end uden. 

I din politik vil det ofte være en god idé at skrive om følgende: 

- Om medarbejderen må bruge de sociale medier i arbejdstiden samt nærmere beskrivelse af jeres forventninger til medarbejderens anvendelse af de sociale medier i sit arbejde.  

- Hvilke begrænsninger som gælder for medarbejderens brug af de sociale medier i sin fritid, f.eks. i forhold til at "like" eller kommentere på konkurrenters opslag, kommunikation med kunder/samarbejdspartnere m.v. 

- Hvilke retningslinjer, der gælder for medarbejderens anvendelse af virksomhedens sociale medier. 

- Hvad konsekvenserne er, hvis medarbejderen ikke overholder retningslinjerne.  

Formålet med en politik er, at bidrage til at påvirke medarbejderens adfærd på de sociale medier, både i arbejdsregi og i medarbejderens private udtalelser. 

I dagligdagen er ytringer på de sociale medier ofte forekommende for stort set alle medarbejdere, og derfor er der også risiko for, at dine medarbejdere i en ophedet diskussion med en privat ven eller i en gruppe på f.eks. Facebook, kommer til at gå over grænsen for, hvad du ønsker medarbejderen skal udtale sig om. 

Det kan f.eks. være, at der er visse emner/områder, som medarbejderen helt skal afholde sig fra at udtale sig om, eller at medarbejderens udtalelser - uanset, hvor de afgives, vil blive opfattet som virksomhedens ytringer, grundet medarbejderens titel.

Retningslinjerne skal derfor være et værktøj til medarbejderne, der skaber klarhed og beskriver hvad du forventer af dem i forhold til adfærd på de sociale medier så vel under som efter ansættelsen.

Det ses ofte i praksis, at der er behov for, at man ved en medarbejders fratræden har fastsat politikker omkring udtalelser i de sociale medier. Ellers kan der hurtigt opstå konflikt om, hvornår og hvad medarbejderen må melde ud. Idet medarbejderen fortsat er i ansættelse i opsigelsesperioden, vil medarbejderen skulle respektere og agere i henhold til denne loyalitetspligt i hele opsigelsesperioden. Medarbejderen bør derfor ikke melde noget ud om sit stillingsskifte før denne reelt er fratrådt sin stilling, medmindre du som arbejdsgiver accepterer dette. 

Dine medarbejdere vil i mange tilfælde oplyse på deres forskellige profiler på sociale medier, hvor de er ansat. I den sammenhæng kan du med fordel i din politik - og også gerne i medarbejdernes ansættelseskontrakter - kunne præcisere, at når medarbejderne ikke længere er ansat i din virksomhed, skal de opdatere deres profiler på socielae medier således, at de ikke længere fremstår som ansatte i din virksomhed.   

Vores bistand

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret og erfarne i udarbejdelse af politik om brug af de sociale medier samt håndtering af tvister herom. 

Søger du rådgivning er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk. 

Vores bistand afregnes i henhold til medgået tid med en fast timetakst på DKK 2.400 + moms.