Ny lov om ansættelsesklausuler vedtaget

Folketinget har tidligere i dag (den 10. december 2015) endeligt vedtaget forslaget om en ny lov om ansættelsesklausuler, som regulerer brugen af kunde-, konkurrence- samt jobklausuler overfor lønmodtagere. Loven træder i kraft 1. januar 2016 og gælder for alle klausuler, der er indgået fra den 1. januar 2016.

Som arbejdsgiver er det meget vigtigt, at du sætter dig ind i den nye lov, som i væsentlig grad adskiller sig fra de nuværende regler.

Manglende iagttagelse af de nye regler kan koste din virksomhed dyrt, herunder betyde, at en ansættelsesklausul anses for ugyldig, og endvidere pålægge dig, som arbejdsgiver, en større betalingsforpligtelse overfor lønmodtageren end du forventer.

Læs denne artikel, og få et overblik over, hvad den nye lov betyder for dig og din virksomhed.

Loven i korte træk

Den nye lov om ansættelsesklausuler indeholder bestemmelser om hvornår og hvordan en arbejdsgiver kan pålægge sine ansatte en konkurrence-, kunde- eller jobklausul.

De væsentlige ændringer du som arbejdsgiver skal være opmærksom på er;

- At den nye lov gælder for alle lønmodtagere

- At den nye lov indeholder såvel nye som skærpede betingelser for, hvornår en lønmodtager kan forpligtes af f.eks. en kunde-     og/eller konkurrenceklausul

- At den nye lov skærper arbejdsgiverens forpligtelse til at betale kompensation til lønmodtageren for, at lønmodtageren er pålagt   en ansættelsesklausul

- At ansættelsesklausulerne maksimalt må have en varighed på 12 måneder for at være gyldige

- At en lønmodtager skal besidde en ”helt særlig betroet stilling”, for gyldigt at kunne blive pålagt en konkurrenceklausul

- At en kundeklausul kun må vedrøre de kunder, som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med de seneste     12 måneder

- At jobklausuler som altovervejende hovedregel forbydes, herunder at eksisterende jobklausuler ophører den 1. januar 2021.

Generelt om den nye lov

Forslaget om at samle reguleringen af ansættelsesklausuler, herunder jobklausuler, konkurrence- og kundeklausuler i en samlet lov er blevet vedtaget. Loven træder i kraft med virkning for aftaler indgået den 1. januar 2016 eller senere.

Forslaget om en ny lov om ansættelsesklausuler blev fremsat inden regeringsskiftet i sommeren 2015. Formålet med lovforslaget er at begrænse brugen af ansættelsesklausuler i fremtiden og sikre en høj lønmodtagermobilitet.

Frem til lovens ikrafttrædelsestidspunkt, har reguleringen af ansættelsesklausuler være minimal og spredt rundt i forskellige love.

For funktionæransatte medarbejdere har funktionærlovens §§ 18 samt 18a tidligere reguleret betingelserne for, at en arbejdsgiver kunne gøre en klausul gældende overfor funktionæren.

For de lønmodtagere, som ikke er funktionæransatte (herunder direktører og håndværkere m.v.), har jobklausulloven og aftalelovens §§ 36 og 38 været de eneste bestemmelser, som har reguleret brugen af ansættelsesklausuler. Dette har blandt andet betydet, at lønmodtagere, som ikke var funktionæransatte ikke var sikret udbetaling af kompensation fra den tidligere arbejdsgiver i den periode, hvor ansættelsesklausulen var gældende. Disse lønmodtagere kunne alene søge ”beskyttelse”, såfremt klausulen fandt urimelig og derved blev erklæret ugyldig eller begrænset i f.eks. sit geografisk omfang m.v.

Med den nye lov om ansættelsesklausuler fjernes jobklausulloven og bestemmelserne i funktionærlovens §§ 18 og 18a, samt aftalelovens § 38, således, at alle lønmodtagere stilles på samme vis i forhold til betingelserne samt mulighederne for at blive pålagt en ansættelsesklausul.

Den nye ansættelsesklausullov indeholder de samme gyldighedsbetingelser m.v. for, at kunne gøre ansættelsesklausulerne gældende overfor lønmodtageren, uanset om denne er funktionæransat eller ej.

Konkurrenceklausuler – skærpet gyldighedsbetingelse indført

Ifølge funktionærlovens § 18 har det været en gyldighedsbetingelse for, at en funktionær kunne blive pålagt en konkurrenceklausul, at denne var ansat i en særlig betroet stilling.

I den nye lov er denne betingelse skærpet, og det er således et krav, at lønmodtageren indtager en ”helt særlig betroet stilling” førend denne gyldigt kan blive pålagt en konkurrenceklausul.

Som en yderligere skærpelse er det ifølge loven om ansættelsesklausulers § 5, stk. 1, nr. 2 en gyldighedsbetingelse, at arbejdsgiveren udarbejder et skriftligt dokument, som giver oplysning om, hvilke forhold i lønmodtagerens ansættelse, der gør det påkrævet, at denne er underlagt en konkurrenceklausul.

I forarbejderen til lovforslaget er det præciseret, at betingelsen ”helt særlig betroet stilling” skal forstås slåedes, at lønmodtageren skal erhverve en viden, som kan udnyttes til skade for arbejdsgiveren af en konkurrent, såfremt lønmodtageren var ansat hos denne eller selv påbegyndte konkurrerende virksomhed. Lønmodtageren skal f.eks. have adgang til virksomhedens fortrolige oplysninger, såsom regnskaber, leverandøraftaler, kunderegister m.v., før vedkommende gyldigt kan blive pålagt en konkurrenceklausul.

Endvidere skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, at såfremt lønmodtagerens stillingsindhold ændres, således at lønmodtageren ikke længere besidder en helt særlig betroet stilling, må konkurrenceklausulen opfattes som opsagt af arbejdsgiveren, hvilket kan udløse et engangsbeløb, som arbejdsgiveren skal betale til lønmodtageren.

Kundeklausuler – skærpelse af betingelsen ”i forretningsmæssig forbindelse med”

Ifølge funktionærlovens § 18a, kunne en funktionær kun blive underlagt en kundeklausul i forhold til de kunder, som arbejdsgiveren havde haft en forretningsmæssig forbindelse med indenfor de seneste 18 måneder, herunder de kunder, som funktionæren havde betjent eller som arbejdsgiveren via en skriftlig erklæring havde ladet omfatte af kundeklausulen.

Med den nye lov er foretaget en skærpelse, herunder at kundeklausulen alene gyldigt kan omfatte kunder, som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder inden opsigelses-/afskedigelsestidspunktet.

Modsat de tidligere regler i funktionærloven, indeholder loven om ansættelsesklausuler endvidere en tidsbegrænsning, herunder, at kundeklausulen for at være gyldig, maksimalt må have en gyldighed på 12 måneder.

Kort om de nye regler for jobklausuler

Jobklausuler er defineret som klausuler, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse lønmodtagerens muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, eller en aftale indgået med en lønmodtager med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.

Den nye lov om ansættelsesklausuler erstatter, som nævnt ovenfor, den nuværende lov om jobklausuler og reguleringen af disse.

Den tidligere lov om jobklausuler havde til formål at begrænse brugen af jobklausuler, herunder ved indførsel af en skærpelse om, at en jobklausul alene kunne være gyldig, såfremt at den begrænsede lønmodtager og arbejdsgiveren indgik en skriftlig aftale om klausulen, indeholdende beskrivelse om, hvordan klausulen begrænsede lønmodtagerens jobmuligheder, samt indeholdte betingelser for kompensation m.v.

Med den nye lov kan jobklausuler som udgangspunkt ikke længere gyldigt indgås. Eksisterende jobklausuler skal udfases, og disse kan fortsat opretholdes indtil januar 2021, hvorefter disse ikke længere anses for gyldige.

Selvom den nye lov som udgangspunkt indeholder et totalforbud mod brug af jobklausuler tillades det dog stadig (ligesom det blev tilladt ifølge jobklausulloven), at indgå jobklausuler i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Nye regler om kompensation m.v.

Ifølge jobklausullovens § 6, stk. 1 og funktionærlovens §§ 18 og 18a, kunne en ansættelsesklausul alene gøres gældende overfor lønmodtageren/funktionæren, såfremt lønmodtageren/funktionæren havde været ansat hos arbejdsgiveren i mindst 3 måneder.

Den nye lov skærper dette krav, således at ansættelsesklausulerne, fremadrettet først gyldigt kan gøres gældende overfor en lønmodtager, såfremt denne mindst har været ansat hos arbejdsgiveren i 6 måneder.

Endvidere indeholder den nye lov en oplistning af gyldighedskrav for, at kunne gøre de forskellige klausuler gældende overfor lønmodtageren, herunder et skriftlighedskrav samt et krav om, at lønmodtageren modtager kompensation for klausulen.

Generelt set ændres reglerne om kompensation, således at kompensationens størrelse fremadrettet afhænger af, hvor lang tid efter opsigelses-/afskedigelsestidspunktet klausulen gælder.

For klausuler, som kan gøres gældende overfor lønmodtageren i en periode på op til 6 måneder efter lønmodtagerens opsigelses-/afskedigelsestidspunkt gælder som udgangspunkt, at lønmodtageren skal have mindst 40% af sin løn pr. måned på fratrædelsestidspunktet udbetalt i hver måned, hvor klausulen er gældende.

For klausuler af en varighed på op til 12 måneder gælder, at lønmodtageren har krav på mindst at modtage 60% af sin månedsløn på fratrædelsestidspunktet i kompensation hver måned, hvor klausulen er gældende.

I begge tilfælde gælder, at lønmodtageren har krav på at få kompensationen for de to første måneder udbetalt senest ved sin fratræden som et engangsbeløb, uanset om lønmodtageren får andet passende arbejde i denne periode.

Loven indeholder endvidere en skærpelse af arbejdsgiverens adgang til at foretage modregning i lønmodtagerens løn, såfremt denne får andet passende arbejde i den periode, hvor klausulen er gyldig.

Tidligere kunne arbejdsgiveren foretage fuld modregning i den løn, som lønmodtageren fik hos sin nye arbejdsgiver.

Den nye lov indeholder en skærpelse, således at arbejdsgiveren - for klausuler med en varighed på op til 6 måneder – skal betale lønmodtageren mindst 16% af dennes løn på fratrædelsestidspunktet pr. måned, selvom lønmodtageren får andet passende arbejde imens klausulen stadig er gældende. For klausuler af en varighed på op til 12 måneder er mindstebeløbet arbejdsgiveren skal betale, selvom lønmodtageren får andet passende arbejde 24% af lønnen på fratrædelsestidspunktet.

Konklusion

Den nye lov om ansættelsesklausuler indeholder en række skærpelser i forhold til de tidligere regler om konkurrence-, kunde- og jobklausuler.

Den nye lov om ansættelsesklausuler indeholder blandt andet en skærpelse af gyldighedskravene for, at kunne gøre en ansættelsesklausul gældende, herunder regler omkring klausulens varighed samt skærpelse og markant ændring af de eksisterende regler om kompensation.

Såfremt du anvender en eksisterende template på en ansættelseskontrakt ved ansættelsen af nye medarbejdere, anbefales det, at du får templaten gennemgået, således, at denne fremadrettet efterlever kravene i ansættelsesklausulloven.

Manglende efterlevelse af de nye krav for ansættelsesklausulerne kan i værste tilfælde betyde, at den pågældende klausul anses for ugyldig, hvorved den tidligere medarbejder kan påføre din virksomhed en unødig – og ikke mindst en ikke forventelig – konkurrence.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, herunder udarbejdelse af ansættelseskontrakter, og vi bistår dig naturligvis gerne med gennemgang af dine templates på ansættelseskontrakter eller øvrige ansættelsesretlige dokumenter, således, at dine templates opfylder betingelserne i den nye ansættelsesklausullov.  

Du er naturligvis meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller på mailadressen: advokat@selskabsadvokaterne.dk for en nærmere uforpligtende drøftelse af de nye regler samt disses betydning for dig og din virksomhed.