Hvis du er ved at foretage en virksomhedsoverdragelse i virksomhedsoverdragelseslovens forstand, skal du være opmærksom på en række forhold.
Læs mere her om, hvad du skal være opmærksom på.
Generelt
Ved en virksomhedsoverdragelse er medarbejderne i den solgte virksomhed beskyttet af specialreglerne i virksomhedsoverdragelsesloven.
Derudover nyder de fortsat beskyttelse af de almindelige regler inden for ansættelsesretten, herunder:
- Funktionærloven, hvis de er funktionærer
- Overenskomst, hvis de er omfattet af en overenskomst
- Lov om forbud mod forskelsbehandling (forbud mod forskelsbehandling som følge af køn, alder m.v.)
- Ligebehandlingslovene (primært beskyttelse af gravide og medarbejdere på barselsrelateret orlov)
Overordnet set kan en køber og sælger godt aftale en ansvarsfordeling af medarbejdernes krav (herunder at sælger skal opsige alle medarbejdere i forbindelse med eller inden overdragelsen), men der vil være en solidarisk hæftelse mellem køber og sælger for medarbejderens krav, herunder på godtgørelse som følge af en urimelig opsigelse.
Medarbejderen kan som udgangspunkt ikke få dom på genansættelse i henhold til virksomhedsoverdragelsesloven, da de danske domstole fortolker en opsigelse begrundet i en virksomhedsoverdragelse som urimelig alt i henhold de øvrige regler, der finder anvendelse for ansættelsesforholdet – f.eks. funktionærloven og/eller gældende overenskomst.
Medarbejdernes rettigheder/ansættelsesvilkår
Den første hovedreglen i henhold til virksomhedsoverdragelsesloven er, at alle medarbejdere i den solgte virksomhed får alle rettigheder med sig over i den nye virksomhed. Det gælder fx forhold omkring anciennitet, løn, pension, feriepenge, aftaler om fri bil, fri telefon og mm. samt eventuelle fratrædelsesaftaler.
Da køber, medmindre andet aftales med sælger, indtræder i medarbejdernes ansættelsesvilkår og medarbejdernes anciennitet, skal køber også overholde bl.a. opsigelsesvarsel for medarbejderen.
Hvis medarbejderen er omfattet af funktionærloven, er opsigelsesvarslet som udgangspunkt følgende:
Urimelig opsigelse og godtgørelse:
Den anden hovedregel, der fremgår af loven er, at en afskedigelse af en eller flere af medarbejderne i den solgte virksomhed anses for urimelig, hvis den er begrundet i selve virksomhedsoverdragelsen. En opsigelse af en eller flere medarbejdere i den solgte virksomhed kan dog godt være rimelig, hvis den er begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer i virksomheden.
Hvis opsigelsen er urimelig, kan medarbejderen have krav på godtgørelse, herunder i henhold til funktionærlovens § 2b eller i henhold til omfattet overenskomst.
Det fremgår af funktionærlovens § 2b, at arbejdsgiveren skal udrede en godtgørelse til en funktionær, der har været ansat hos arbejdsgiveren i mindst 1 år, hvis funktionæren bliver opsagt, og opsigelsen ikke kan anses for at være rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold.
Tilsvarende regler findes typisk også i kollektive overenskomster (dog er anciennitetskravet ofte kun 9 måneder), hvorfor reglerne om godtgørelse for usaglig afskedigelse kan være relevante for andre end funktionærer.
Det er således to betingelser der skal være opfyldt før funktionæren har krav på godtgørelse:
1) Funktionæren skal have været ansat i virksomheden i mindst 1 år før opsigelsen, og
2) Opsigelsen skal være usaglig, forstået på den måde, at den ikke skal være rimeligt begrundet i virksomhedens eller funktionærens forhold. Alternativt at opsigelsen er begrundet i virksomhedsoverdragelsen.
Hertil kommer at en opsigelse ikke må være i strid med forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven.
Hvad er en saglig begrundelse?
Det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der skal tages i betragtning ved vurderingen af om opsigelsen er rimelig. Efterfølgende indtrufne omstændigheder spiller derfor som udgangspunkt ingen rolle.
Som en generel hovedregel, kan det slås fast, at en opsigelse ikke er usaglig, hvis den er begrundet i hensynet til virksomhedens drift eller, hvis funktionæren er årsag til, at en fortsat ansættelse er umulig.
Virksomhedens forhold skal forstås bredt. Ofte anvendte rimelige begrundelser for opsigelse som følge af virksomhedens forhold er rationalisering, omstrukturering og lønbesparelse.
Ofte anvendte rimelige begrundelser for opsigelse som følge af funktionærens forhold er samarbejds- og tillidsproblemer, uegnethed, misligholdelse og sygdom.
I alle tilfælde er det en konkret vurdering af forholdet, hvor alle faktorer skal inddrages i vurderingen, og det er vigtigt at understrege at selv om, det er medarbejderen, der har bevisbyrden for at opsigelsen er urimelig, så vender den hurtigt, da arbejdsgiveren jo er nærmest til at bære bevisbyrden for begrundelsen – som f.eks. virksomhedens omstrukturering. Hvis en gravid eller barslende medarbejder opsiges er det arbejdsgiveren, der fra start har bevisbyrden for, at den ikke er begrundet i graviditeten eller barslen.
Hvis en virksomhed opsiger en medarbejder i nær tilknytning til en virksomhedsoverdragelse er det klart at anbefale, at der udarbejdes en skriftlig intern vurdering af opsigelsen, og de overvejelser som køber/arbejdsgiver har gjort sig i forbindelse med opsigelsen, herunder om medarbejderen kunne besidde andre stillinger, omskoles m.v.
Afskedigelse af de nye eller gamle medarbejdere med samme position?
I forbindelse med en virksomhedsoverdragelse, er det ikke usædvanligt, at der opstår et behov for at afskedige en medarbejder, fordi der ved sammenlægningen af to virksomheder ofte er to medarbejdere, der kan besidde den samme stilling. I almindelighed vil det være rimeligt at opsige den ene af disse medarbejdere og køber kan godt forsvare, at opsigelsen ikke er begrundet i virksomhedsoverdragelsen, hvis der ved udvælgelsen tages hensyn til medarbejderens anciennitet, kvalifikationer, mulighed for omskoling m.v.
Anciennitet er ikke nødvendigvis det altafgørende punkt, men det er dog udgangspunktet en medarbejder med lavest anciennitet er mest rimelig at afskedige, hvorfor en afskedigelse af en medarbejder med højest anciennitet kræver andre vægtigere grunde, hvis den skal være rimelig som f.eks. hvis medarbejderen med lavere anciennitet har særlige kvalifikationer til at besidde stillingen.
Der foreligger dog næsten ikke dansk praksis på området vedrørende disse typer af opsigelser og afgørelser om godtgørelse, idet der i disse situationer ofte tilbydes de relevante medarbejdere en acceptabel og attraktiv fratrædelsesaftale.
Hvis I overvejer at afskedige medarbejdere med højere anciennitet end de medarbejdere, der fortsætter efter virksomhedsoverdragelsen, bør I derfor kraftigt overveje at tilbyde de relevante medarbejdere en ”fratrædelsespakke”, ligesom I bør udfærdige interne notater, der indeholder de nærmere overvejelser om udvælgelsen af de respektive medarbejdere.
Det er vigtigt at understrege, at den danske ansættelsesret kun i meget sjældne tilfælde (f.eks. gravide eller barslende medarbejdere) giver den afskedigede medarbejdere ret til genansættelse, og det derfor alene er et økonomisk spørgsmål, der skal afklares, og som i langt de fleste tilfælde kan håndteres ved en fratrædelsesaftale og en proaktiv adfærd fra arbejdsgiverens side.
Hvad vil opsigelser i strid med loven koste?
Godtgørelsens størrelse fastsættes efter et skøn, hvor der tages hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, men kan som udgangspunkt ikke overstige medarbejderens løn for en periode svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, der tilkommer den pågældende.
Godtgørelsen kan dog udgøre indtil 3 måneders løn, hvis en funktionæransat er fyldt 30 år ved opsigelsen, indtil 4 måneders løn, hvis funktionæren har været ansat i virksomheden i mindst 10 år og indtil 6 måneders løn, hvis funktionæren har været ansat i mindst 15 år.
Domstolene fastlægger typisk godtgørelsen til ½ af maksimum for urimelige opsigelser, hvor der ikke foreligger særlige omstændigheder, såsom lang anciennitet og/eller hvis arbejdstageren er tæt på pensionsalderen.
Det er dog også vigtigt at understrege, at hvis opsigelsen er i strid med ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven, så er den tilkendte godtgørelse ofte langt højere og svarer ofte til 9-12 måneders løn. Medarbejderen har desuden i disse tilfælde ofte ret til genansættelse, men denne ret udnyttes stort set aldrig, da der ikke er en tradition herfor i henhold til den almindelige danske ansættelsesret.
Særligt omkring overenskomst
Det er vigtigt at undersøge om medarbejderne i den solgte virksomhed er omfattet af en overenskomst. I en virksomhedsoverdragelse er det nemlig muligt for køber at undgå at blive part i en eller flere overenskomster, hvis køber underretter det pågældende fagforbund om, at virksomheden ikke ønsker at tiltræde overenskomsten. Dette skal dog ske hurtigst muligt og senest 5 uger efter, at køber er blevet opmærksom på (eller burde være opmærksom på, dog tidligst 3 uger efter overtagelsen), at de ansatte er omfattet af en overenskomst.
Hvis køber ikke tiltræder overenskomsten, og hvis denne i forvejen er omfattet af en overenskomst med et andet fagforbund om det pågældende arbejde, har de berørte lønmodtagere ret til gennem deres forbund at kræve forhandling med virksomhedens ledelse om løn- og ansættelsesvilkår.
Vores bistand
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret og generel erhvervsret, og bistår derfor vores klienter under hele processen, når der sker virksomhedsoverdragelse. Har du brug for vurdering af, om en konkret situation er omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven, eller er overdragelse sket, og du er blevet mødt med krav fra tidligere medarbejdere, bistår vi dig meget gerne. Du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsdvokaterne.dk
Salæret for vores bistand afregnes i henhold til medgået tid med en timetakst på DKK 2.400 + moms.
