Denne artikel indeholder en kort vejledning til, hvordan du som privat arbejdsgiver får afklaret, hvilke rettigheder og pligter du - såvel som din medarbejder - har i forbindelse med, at en af dine medarbejdere skal have et barn.
Forebyggende graviditetsundersøgelser
Den gravide medarbejder har en lovmæssig ret til at tage til forebyggende graviditetsundersøgelser, herunder undersøgelser hos jordemoder og læge.
Medarbejderens ret til aflønning under fravær grundet forebyggende graviditetsundersøgelser afhænger af indholdet i medarbejderens ansættelseskontrakt, en for ansættelsesforholdet eventuelt gældende overenskomst og/eller personalehåndbogen.
Uanset indholdet i ovenstående kontrakter mv. har den gravide medarbejder som minimum krav på at blive aflønnet med barselsdagpengesatsen, når hun tager til de forebyggende graviditetsundersøgelser, og I har ikke mulighed for at få refusion for denne udgift fra det offentlige.
Det bemærkes, at den mandlige medarbejder ikke har en lovmæssig ret til at få fri til at tage med sin gravide hustru/kæreste til de forebyggende graviditetsundersøgelser. Eventuel ret hertil skal således være aftalt ansættelseskontrakten, i én for ansættelsesforholdet gældende overenskomst eller jeres personalehåndbog.
Graviditetsbetinget sygdom
Ved medarbejderens graviditetsbetingede sygdom, skal I som arbejdsgiver undersøge, om I kan tilbyde medarbejderen en anden passende beskæftigelse – er dette ikke muligt, vil den gravide medarbejder være berettiget til fravær fra arbejdet. Jeres lønforpligtelse overfor den sygemeldte gravide medarbejder afhænger af medarbejderens stilling, indholdet af medarbejderens ansættelseskontrakt, én for ansættelsesforholdet gældende overenskomst og/eller jeres personalehåndbog.
Hvis medarbejderen er funktionæransat, har I pligt til at yde medarbejderen sædvanlig løn under fraværet. I har mulighed for at få refusion fra Udbetaling Danmark med barselsdagpengesatsen fra første fraværsdag, såfremt den gravide medarbejder opfylder barselslovens beskæftigelseskrav.
Barselsrelateret orlov
Princippet i barselsreglerne er, at 48 ugers barselsrelateret orlov efter fødslen som udgangspunkt deles ligeligt mellem forældrene, som således hver især vil kunne holde 24 ugers orlov med barselsdagpenge. Mødre kan herudover holde såkaldt graviditetsorlov de sidste 4 uger inden fødslen på barselsdagpenge.
Ud af de 24 ugers orlov, som tildeles hver af forældrene, er 11 af ugerne øremærket til henholdsvis mødre og fædre/medmødre. Når disse uger øremærkes, betyder det, at de ikke kan overføres til den andre forældre, og hvis ugerne ikke holdes, falder de bort.
Øremærket barsel skal holdes, inden barnet fylder et år og 2 af de øremærkede ugers barsel til henholdsvis mødre og fædre/medmødre skal holdes i forbindelse med fødslen.
Systemet ser således ud:
Mødre
|
Barsel – 4 uger før forventet fødsel |
Øremærket barsel i 2 uger
|
Barselsorlov i 8 uger, som kan overføres |
Øremærket forældreorlov i 9 uger |
Forældreorlov i 5 uger |
Fædre
|
Fædreorlov i 2 uger, som ikke kan overføres |
Barselsorlov i 8 uger, som kan overføres |
Øremærket forældreorlov i 9 uger |
Forældreorlov i 5 uger |
Øremærkning af 9 ugers forældreorlov gælder alene for lønmodtagere. Er en medarbejders partner således f.eks. selvstændig, kan partneren overdrage mere orlov til medarbejderen, end hvis den pågældende havde været lønmodtager.
Fra den 1. januar 2023 har forældre til trillinger eller firlinger krav på ekstra fravær i 26 uger tilsammen med barselsdagpenge, som skal holdes inden 18 måneder efter fødslen.
Adoptanters ret til barselsrelateret orlov
Adoptanter har ret til fravær i op til 4 uger før modtagelsen af barnet, hvis barnet skal modtages i udlandet. Bliver opholdet i udlandet længere end disse 4 uger på grund af forhold, som ikke skyldes adoptanternes forhold, kan retten til fravær forllænges med op til yderligere 4 uger.
Modtages barnet i Danmark, har adoptanterne ret til fravær i op til 1 uge før modtagelsen, hvis barnet ikke allerede har ophold hos adoptanterne. Denne ene uge kan forlænges med op til yderligere en uge, hvis opholdet bliver længere end 1 uge af årsager, der ikke skyldes de kommende adoptanter.
Efter modtagelsen af barnet har hver af adoptanterne ret til 6 ugers orlov indenfor de første 10 uger efter modtagelsen. Adoptanterne kan kun holde 2 af ugerne samtidig og de 2 uger skal holdes sammenhængende. Adoptanterne har mulighed for at overdrage 4 ud af de 6 uger til den anden adoptant.
Herefter har adoptanter ret til at holde orlov på samme måde som biologiske forældre.
Løn under barselsrelateret orlov?
Jeres lønforpligtelse overfor medarbejdere under barselsrelateret orlov afhænger af:
- de aftalte vilkår for ansættelsesforholdet,
- om ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst
- om ansættelsesforholdet er omfattet af funktionærloven.
Funktionæransatte kvindelige medarbejdere har ret til at få mindst halvdelen af sin sædvanlige løn i perioden fra 4 uger før fødslen og indtil 14 uger efter fødslen.
Medarbejderens delvise genoptagelse af arbejdet
Udgangspunktet er, at medarbejderen (såvel den mandlige som den kvindelige) kun delvist kan genoptage arbejdet under forældreorloven (f.eks. således, at medarbejderen arbejder to dage om ugen og afholder forældreorlov tre dage om ugen), såfremt der indgås aftale med jer herom.
Hvis I vælger at give medarbejderen mulighed for delvist at genoptage sit arbejde under forældreorloven, skal I tillige tage stilling til, om medarbejderens forældreorlov forlænges med de antal dage, hvor medarbejderen arbejder, eller om medarbejderen har ret til delvis genoptagelse af arbejdet uden at forældreorlovsperioden forlænges med de dage, som medarbejderen genoptager arbejdet.
Vælger medarbejderen at forlænge forældreorloven til samlet 40 eller 46 uger, vil medarbejderen ikke have mulighed for at udskyde eller delvist genoptage arbejdet.
Som undtagelse til udgangspunktet om, at medarbejderen kun har ret til delvis genoptagelse af arbejdet efter forudgående aftale med jer, skal det præciseres, at medarbejderen har krav på delvis genoptagelse af sit arbejde, hvis forældrene kontinuerligt holder barsel, f.eks. således, at manden holder orlov mandag-tirsdag, og moderen holder orlov onsdag-fredag.
Medarbejderens udskydelse af en del af forældreorloven
Ønsker medarbejderen at udskyde en del af sin forældreorlov, har medarbejdere ret til at udskyde op til 5 ugers forældreorlov til afholdelse, inden barnet fylder 9 år. Denne ret gælder for begge af forældrene.
Efter de regler, der fulgte af barselsloven frem til den 2. august 2022, havde den ene af forældrene ret til at udskyde mellem 8 og 13 ugers orlov til afholdelse, inden barnet fylder 9 år. Udskudt orlov efter de regler, der gjaldt frem til den 2. august 2022, vil fortsat kunne gøres gældende.
Forældre har også mulighed for efter aftale med arbejdsgiveren at udskyde orlov. Er der tale om en aftalebaseret udskydelse af orlov, kan forældre udskyde op til 32 uger af forældreorloven til afholdelse, inden barnet fylder 9 år. Aftalebaseret udskudt forældreorlov kan kun holdes under et nyt ansættelsesforhold, hvis en ny arbejdsgiver accepterer dette.
Husk indberetning!
Når I bliver bekendt med medarbejderens graviditet, bør I undersøge, hvilke barselsudligningsordning, I er omfattet af, så I er vidende om, hvilke perioder I kan modtage refusion i, samt hvilke forpligtelser samt frister I har til indberetning, ansøgning om refusion m.v.
Alle private virksomheder er forpligtede til at betale til en barselsudligningsordning – enten den centrale ordning, Barsel.dk, eller en decentral ordning. Hvis din virksomhed ikke betaler til en decentral barselsordning, vil din virksomhed være omfattet af den centrale barselsordning.
Husk at I - uanset om din mandlige eller kvindelige medarbejder har ret til løn under sin orlov eller ej - skal anmelde barslen til Udbetaling Danmark via virk.dk/nemrefusion. Anmeldelse bør ske senest på det forventede fødselstidspunkt – og tidligst 2 uger før terminsdatoen.
Frister i forbindelse med barsel
Barselsloven indeholder en række frister, som kommende forældre skal overholde i forbindelse med barsel. Dem kan du få overblikket over umiddelbart nedenfor.
Kommende mødre skal senest 3 måneder før den forventede fødsel underrette arbejdsgiver om den forventede terminsdato og om planlagt fravær inden fødslen. Senest 4 uger før den forventede fødsel skal kommende mødre underrette arbejdsgiver om hun vil overføre hele eller dele af sin orlov indenfor de første 10 uger efter fødslen og, om hun skal holde en anden form før orlov i stedet.
Kommende fædre/medmødre skal senest 4 uger før den forventede fødsel underrette arbejdsgiver om afholdelse af 2 ugers orlov i forbindelse med fødslen (fædreorlov). Senest samtidig skal kommende fødre/medmødre underrette arbejdsgiver om afholdelse af overført orlov (barselsorlov) fra moderen eller anden orlov (forældreorlov), hvis orloven ønskes afholdt indenfor de første 10 uger efter fødslen.
Senest 6 uger efter fødslen skal nybagte fædre/medmødre underrette arbejdsgiver om afholdelse af overført orlov, hvis orloven ønskes afholdt efter de første 10 uger efter fødslen.
Begge forlædre skal senest 6 uger efter fødslen underrette arbejdsgiver om afholdelse af resterende orlov og, om de ønsker at gøre brug af deres ret til retsbaseret at udskyde orlov.
Når medarbejderen ønsker at holde den orlov, som medarbejderen har ret til at udskyde, skal dette varsles overfor arbejdsgiver med 8 uger. før den udskudte orlov kan holdes. Orlov, som er udskudst efter reglerne fra før den 2. august 2022, skal varsles med 16 uger.
Andre væsentlige forhold
Hvis du udbetaler løn til din medarbejder under orloven (uanset om det er barselsorlov, fædreorlov, forældreorlov m.v.), skal du huske at søge refusion. Ansøgning om refusion bør søges hos Udbetaling Danmark, som yder refusion op til dagpengesatsen. Endvidere bør du søge refusion hos din barselsudligningsordning, som ofte yder refusion i forhold til en af ordningen fastsat timepris. Du kan tillige være berettiget til refusion af øvrige løngoder, såsom feriepenge.
Du skal endvidere huske, at medarbejderen på barselsorlov, forældreorlov m.v. har ret til at blive behandlet på samme måde, som virksomhedens øvrige medarbejdere. I bør derfor undersøge, om der under vedkommendes orlov er væsentlige forhold, herunder f.eks. om der afholdes lønforhandlinger, medarbejdersamtaler (MUS) eller lignende, som medarbejderen skal tilbydes, at deltage i.
Har du brug for rådgivning?
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og du er naturligvis meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen: advokat@selskabsadvokaterne.dk, for en drøftelse af din retsstilling og dine ønsker og behov.
