Tjekliste ved fratræden

Tjekliste ved fratræden

Læs mere her
Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere her
Masseafskedigelse af medarbejdere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere her
Ny ferielov - nu sker det!

Ny ferielov - nu sker det!

Læs mere her
Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her
Forrige
Næste

Må sygemeldt medarbejder tage på ferie?

En af dine medarbejdere er sygemeldt, og kan derfor ikke møde på arbejde. Men på din sommerferie i Frankrig møder du tilfældigvis medarbejderen. 

Hvordan kan medarbejderen være på ferie, når vedkommende er sygemeldt, og hvad kan du gøre? 

Baggrunden

Når du har en sygemeldt medarbejder, kan du ikke spørger ind til, hvad medarbejderen specifikt fejler, men du kan spørger ind til, hvornår medarbejderen forventes at kunne vende tilbage til arbejdet, samt i hvilket omfang sygdommen berører medarbejderens udførelse af sine arbejdsopgaver. 

Under sygdomsforløbet har du endvidere mulighed for at bede om friattest, varighedserklæring eller få udarbejdet en mulighedserklæring. 

Som arbejdsgiver kan man hurtigt blive stødt og irriteret, når man møder den sygemeldte medarbejder, der efter sigende skulle være helt lagt ned af influenza, handle ind i det lokale shoppingcenter, og umiddelbart virke rask.

Men hvad kan du egentlig gøre ved det?

Der bør altid foretages en konkret vurdering ud fra de oplysninger, som du har fået om sygdommen, og den situation, som du møder medarbejderen i, da dine muligheder, herunder om du kan give medarbejderen en advarsel, opsigelse eller bortvisning vil afhænge af de specifikke omstændigheder. 

Eksempel 1: 

Din medarbejder arbejder til daglig på dit lager og flytter tunge kasser rundt og pakker ordrer. 

Medarbejderen sygemelder sig med en rygskade, hvilket har relation til medarbejderens arbejde. 

Du møder medarbejderen på en ferie i Frankrig, hvor medarbejderen ligger og soler sig. 

Som udgangspunkt vil der skulle foretages en vurdering af, om medarbejderen kan rejse til trods for sin rygskade. Hvis lægen ikke vurderer, at ferien udgør nogen risiko i forhold til rygskaden, og ferien dermed ikke vil forhale medarbejderens helbredelsesproces (altså ikke vil udstrække sygdomsforløbet), vil du formentlig ikke kunne gøre noget i situationen. En eventuel bortvisning af medarbejderen som følge af dennes rejse under sygdommen, vil derfor med en vis sandsynlighed være uberettiget. 

Eksempel 2: 

Din medarbejder er sygemeldt fra sit arbejde som fitnessinstruktør grundet en forstuvet fod. 

I sin fritid møder du medarbejderen i fitnesscentret, hvor vedkommende træner det samme, som vedkommende træner hos dig.  

I dette eksempel vil der være sammenhæng mellem arbejdssituationen og den situation, som du møder medarbejderen i, og de opgaver, som medarbejderen udfører begge steder. I denne situation vil der formentlig være grundlag for at bortvise medarbejderen, men der bør altid foretages en konkret vurdering.  

Forhaling af helbredelsesprocessen

Ved vurderingen af, hvad medarbejderen kan foretage under sin sygemelding vil det blive tillagt væsentlig betydning, om medarbejderen foretager handlinger, som kan forhale sygdomsforløbet. 

Hvis din medarbejder har to jobs, kan en medarbejder reelt set godt være sygemeldt fra det ene arbejde, men raskmeldt i forhold til det andet. Afgørende er, om der er relation til sygemeldingen og det ene arbejde, men ikke det andet. 

Eksempel: 

Medarbejderen arbejder til daglig som murer, og har et fritidsjob, hvor denne bygger hjemmesider for virksomheder. 

Under sit arbejde som murer brækker medarbejderen sit ene ben, og er sygemeldt fra dette arbejde i 6 uger. Medarbejderen sygemelder sig dog ikke fra sit arbejde, hvor vedkommende bygger hjemmesider. 

Dette er formentlig helt ok, da medarbejderens sygemelding har betydning for arbejdet som murer, men derimod ikke har nogen betydning for medarbejderens pasning af sit arbejde med opbygning af hjemmesider. Man kan også sige, at medarbejderen ved at passe det ene arbejde ikke forhaler sin helbredelsesproces i forhold til det andet arbejde. 

Havde ovenstående eksempel været således, at medarbejderens andet arbejde bestod i opfyldning af lagervarer, og dermed var et fysisk arbejde, hvor medarbejderen skulle stå meget, lave bøjninger i knæ m.v., ville medarbejderen formentlig skulle være sygemeldt fra begge arbejdspladser. Dette fordi medarbejderens udførelse af arbejde begge steder er sammenlignelige, og medarbejderen derfor kan forsinke sin tilbagekomst til arbejdet, hvis medarbejderen kun nøjedes med at sygemelde sig overfor den ene arbejdsgiver. 

Appereance

Som arbejdsgiver kan man ofte føle, at medarbejderens adfærd er uberettiget ud fra et appereancesynspunkt. Det er ikke superfedt, at din medarbejder er sygemeldt, og du så har kunder, som fortæller, at de har mødt vedkommende et eller andet sted. 

Du vil ofte føle, at medarbejderens sygemelding ikke er reel samt at det er uprofessionelt overfor kunderne, at du har en sygemeldt medarbejder, der "opfører" sig sådan. 

Du er dog nødt til at være opmærksom på, at appereancesynspunktet ikke er afgørende for, om medarbejderen handler i strid med sin sygemelding eller ej. Appereancesynspunktet kan indirekte få en betydning, idet det ikke ser så godt ud, at medarbejderen, som er sygemeldt med et brækket ben under sin sygemelding uploader billeder af, at vedkommende står på toppen af et bjerg. Man kan hurtigt få det indtryk, at medarbejderen har bestiget bjerget, hvilket mange logisk set ikke anser for berettiget, når man render rundt med et brækket ben. 

Spørg ind

Hvis du har fornemmelsen af, at din medarbejder gør noget uberettiget under sin sygemelding, så bør du spørger ind til situationen. F.eks. kan det være, at medarbejderen, som står på toppen af bjerget er blevet kørt op til toppen af en bus, og blot har taget billedet for efterfølgende at sætte sig ind i bussen igen. Dette er formentlig ikke i strid med sygemeldingen. Det kan også være, at medarbejderen rent faktisk er gået hele vejen op ad bjerget, hvilket kan være med til at forlænge sygdomsforløbet - men det kan måske også være en del af helbredelsesprocessen, som lægen har anbefalet.

Hvis du er i tvivl, vil det altid være en rigtig god idé at spørger medarbejderen ind til de informationer, som du har fået. Hvis medarbejderen har fortalt dig, hvad vedkommende fejler, kan du endvidere forsøge at konsultere en læge med dine spørgsmål. Det vil nemlig ofte have en stor betydning i sagen, om medarbejderens adfærd er anbefalet af en læge eller om adfærden ud fra et lægefagligt synspunkt kan forkorte eller forlænge sygdomsperioden. 

Konkret vurdering

I forhold til sygemeldte medarbejdere, og hvad de kan tillade sig at foretage under sygemeldingen, bør der altid foretages en konkret vurdering ud fra sygemeldingens indhold, medarbejderens adfærd/handlinger sammenholdt med sygdomsperiodens længde, og om adfærden har nogen betydning for sygeperiodens varighed.

Vores bistand

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret og håndtering af sygemeldte medarbejdere. Står du i en konkret konflikt eller har du brug for rådgivning, er du naturligvis meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.

Tina Raben Skaarup

Advokat, Specialist i ansættelsesret

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op
Relevante kompetencer

Tidsbegrænset ansættelse af medarbejder

Hos SelskabsAdvokaterne får vi mange henvendelser, der vedrører tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Nedenfor ...»

Udsagn om ”Så I hende den store fede rødhårede matrone” berettigede ikke til en opsigelse

Sådan konkluderes det i en afgørelse fra Afskedigelsesnævnet fra september 2020, som handlede om en tømrer, ...»

Erhvervsadvokat

Erhvervsadvokat SelskabsAdvokaterne er erhvervsadvokater der yder specialiseret juridisk rådgivning ...»

Ingen forskelsbehandling i tidsbegrænset ansættelse

HØJESTERETS DOMafsagt tirsdag den 17. december 2019 Sag BS‐39382/2018‐HJR(1. afdeling) Fagligt Fælles ...»

Virksomhedserhverver hæftede for retsstridig opsigelse

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 17. oktober 2017 Sag 284/2016(1. afdeling)Dansk Metal som mandatar ...»

Vi er medlemmer af