Det er vigtigt at gøre et godt forarbejde, hvis du overvejer at opsige en medarbejder. Hvis du afgiver en opsigelse, som er i strid med for eksempel funktionærloven eller ligebehandlingsloven, kan opsigelsen blive meget omkostningsfuld, og tilmed skabe et dårligt image for din virksomhed - både internt i virksomheden og overfor kunder og samarbejdspartnere.
Udover det økonomiske og forretningsmæssige aspekt i en uberettiget opsigelse, skal man altid huske at overveje, samt forholde sig til de menneskelige konsekvenser ved afskedigelsen. En afskedigelse berører og påvirker ofte ikke kun den opsagte medarbejder, men også øvrige medarbejdere i virksomheden.
De juridiske betingelser for opsigelsen
Overvejer du at opsige en medarbejder, bør du først og fremmest skabe dig klarhed over de juridiske rammer, herunder hvornår og hvordan du kan opsige den respektive medarbejder.
Afgørende herfor er først og fremmest, om ansættelsesforholdet er omfattet af funktionærloven og/eller er reguleret af en overenskomst. Mange overenskomster indeholder nemlig vilkår om, hvornår og hvordan en medarbejder kan opsiges, herunder i forhold til opsigelsesvarsel, samt om der skal foreligge en saglig begrundelse for opsigelsen.
Såfremt der ikke er indgået en overenskomst, vil adgangen til at kunne opsige en medarbejder afhænge af indholdet af eventuelt ufravigelige lovregler, herunder for eksempel kravet om saglighed i funktionærlovens § 2b, som gælder for funktionæransatte.
Man bør endvidere altid foretage en undersøge af, om den respektive medarbejder er en ”særligt beskyttet medarbejder”, herunder om medarbejderen er gravid, handicappet, tillidsmand eller arbejdsmiljørepræsentant, da opsigelse af sådanne medarbejdere stiller skarpe krav til begrundelsen for opsigelsen, samt til arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse, såfremt medarbejderen er handicappet.
Er ansættelsesforholdet ikke omfattet af en overenskomst og/eller funktionærloven, og er medarbejderen ikke en særligt beskyttet medarbejder, skal adgangen til og vilkårene for arbejdsgiverens opsigelse vurderes ud fra indholdet i den individuelle ansættelseskontrakt.
Indeholder ansættelseskontrakten heller ikke angivelse af de nærmere vilkår for afskedigelse af medarbejderen, vil udgangspunktet være, at medarbejderen kan opsiges ud fra, hvad der normalt er rimeligt i den pågældende eller i lignende brancher, for eksempel i henhold til en overenskomst.
Alternativet og de personlige konsekvenser
Som arbejdsgiver bør man altid overveje følgerne af en opsigelse grundigt inden man ”tager til handling”, herunder bør man overveje, om en opsigelse er den bedste løsning på den opståede situation, eller om der findes bedre alternativer. Alternativer til løsning af en tilspidset situation kan være afgivelse af en advarsel, afholdelse af et uformelt møde eller indgåelse af en fratrædelsesaftale med medarbejderen.
Såfremt medarbejderen tidligere har været en ”stjernemedarbejder”, som ikke længere preformer, vil en advarsel kunne være en ideel løsning, som gør medarbejderen opmærksom på problemerne vedrørende dennes adfærd på arbejdspladsen, samt giver medarbejderen mulighed for, at virksomheden og medarbejderen igen får et godt ”forhold” til hinanden. I dette tilfælde, vil en opsigelse skabe unødige besværligheder for virksomheden, som måske skal bruge en masse ressourcer på at anskaffe og oplære en ny medarbejder i den opsagtes stilling.
På den anden side, vil en opsigelse måske være den ideelle løsning, hvis man har en medarbejder, som aldrig rigtig har preformet, da det i et sådant tilfælde kan være bedst for virksomheden, at opsige medarbejderen, således at medarbejderen ikke ødelægger virksomhedens image eller stemningen på arbejdspladsen generelt set.
Såfremt overvejelserne om opsigelse af medarbejderen er begrundet i medarbejderens forhold, for eksempel samarbejdsvanskeligheder med øvrige medarbejdere eller at medarbejderen møder for sent på arbejde, er det vigtigt, at man overvejer, hvilken handling, som vil være bedst for virksomheden. Er medarbejderen gentagne gange mødt for sent på arbejde, kan det være en indskærpelse/advarsel i stedet for en opsigelse, vil kunne rette op på den sløsede adfærd, og skabe den ideelle løsning for begge parter.
Man bør endvidere forholde sig til de mulige konsekvenser af opsigelsen, både for den respektive medarbejder, men også for resten af virksomheden. Hvordan vil øvrige medarbejdere reagere på opsigelsen, samt hvilke følgevirkninger vil opsigelsen muligvis have for medarbejderen og de øvrige ansatte.
Er medarbejderen underlagt en konkurrence- og/eller kundeklausul, bør man inden afgivelse af opsigelsen tage stilling til, om det er muligt – samt om virksomheden ønsker – at klausulerne skal være gældende efter opsigelsesperiodens udløb.
Den rigtige afsked
Er man nået frem til, at opsigelse af medarbejderen er den eneste eller den rigtige udvej, er det samtidig vigtigt, at man sørger for at afgive opsigelsen på en ordentlig måde.
Opsigelsen bør ikke afgives i andres påhør, men derimod afgives ved afholdelse af et møde, hvor kun nødvendige deltagere er til stede, eller således at medarbejderen varskos inden denne modtager opsigelsen i for eksempel sin postkasse.
Uanset om medarbejderen får besked om sin opsigelse ved afholdelse af et møde eller ved modtagelse af opsigelsen pr. brev, bør man, som arbejdsgiver, sikre sig, at få medarbejderens bekræftelse på modtagelsen af opsigelsen ved medarbejderens underskrivelse.
Som arbejdsgiver bør man endvidere forud for opsigelsen forberede eller udarbejde en informationsskrivelse til øvrige medarbejdere i virksomheden og eventuelt til virksomhedens samarbejdspartnere, som indeholder en begrundelse for, hvorfor medarbejdere stopper. Arbejdsgiveren kan sammen med medarbejderen udarbejde og aftale indholdet af en officiel begrundelse for medarbejderens ophør i virksomheden.
Konklusion
Adgangen til at kunne opsige en medarbejder afhænger af en masse forhold, og det er derfor vigtigt, at man går metodisk til værks, når man overvejer at opsige en medarbejder, derfor følger en kort tjekliste nedenfor:
1. Er medarbejderen omfattet af funktionærloven?
2. Er der indgået en overenskomst?
3. Er medarbejderen en særligt beskyttet medarbejder?
4. Sørg først for at have styr på de juridiske rammer for opsigelsen (pkt. 1-3 samt indholdet i ansættelseskontrakten).
5. Er alle relevante alternativer overvejet (advarsel, bortvisning, fratrædelsesaftale m.v.)
6. Overvej og forbered dig på de personlige og forretningsmæssige konsekvenser af opsigelsen – ikke kun for den respektive medarbejder, men også for øvrige medarbejdere, samt for virksomhedens image internt såvel som eksternt.
7. Skal/kan en eventuel konkurrence- og/eller kundeklausul fastholdes.
8. Sørg for at afskedigelsen bliver så ”god” som muligt, herunder ved afholdelse af møde, få medarbejderens bekræftelse på opsigelsen og bliv eventuelt enige om den interne/eksterne meddelelse omkring medarbejderens ophør i virksomheden.
Hos SelskabsAdvokaterne tilbyder vi dig bistand gennem hele afskedigelsesprocessen, vi hjælper dig med at vurdere, hvad den bedste løsning er for din virksomhed, og hjælper dig med udarbejdelse af en opsigelsesskrivelse, advarsel, fratrædelsesaftale m.v.
Du er altid velkommen til at kontakte SelskabsAdvokaterne på tlf. 45230010 eller mail: advokat@selskabsadvokaterne.dk for en uformel og uforpligtende drøftelse af situationen i din virksomhed.
