En fratrædelsesaftale er en aftale mellem dig og en af dine medarbejdere om vilkårene for medarbejderens fratrædelse af sin stilling i din virksomhed.
En fratrædelsesaftale indgås oftest som alternativ til opsigelse af medarbejderen – men en fratrædelsesaftale kan også komme i stand i forbindelse med, at medarbejderen selv har et ønske om at fratræde eller som et led i en forligsmæssig løsning på f.eks en bortvisningssag.
Som udgangspunkt fastsætter du som arbejdsgiver og medarbejderen selv vilkårene for fratrædelsen i fratrædelsesaftalen, herunder f.eks. i forhold til:
- hvornår medarbejderen fratræder sin stilling,
- om medarbejderen fritstilles i fratrædelsesperioden eller om medarbejderens arbejdspligt fortsat består i fratrædelsesperioden,
- en aftale om en eventuel godtgørelse i forbindelse med fratrædelsen,
- modregning i lønnen, hvis medarbejderen opnår ny beskæftigelse inden fratrædelsen,
- tilbagelevering af personalegoder og øvrige effekter, som tilhører virksomheden,
- afholdelse af ferie inden den endelige fratrædelse,
- en konkurrence- og/eller en kundeklausul,
- indskærpelse af medarbejderens loyalitets- og tavshedspligt,
- et eventuelt outplacementforløb og/eller betalt efteruddannelse,
Indholdet af fratrædelsesaftalen er som udgangspunkt helt op til dig og medarbejderen, der skal fratræde.
Hvis medarbejderen er funktionær
Hvis medarbejderen er omfattet af funktionærloven, gælder det almindelige udgangspunkt om aftalefrihed stadig, dog med den modifikation, at en fratrædelsesaftale vil kunne tilsidesættes helt eller delvist, hvis den efter en samlet vurdering må anses for urimelig, herunder særligt i forhold til de rettigheder, som funktionærloven tillægger medarbejderen.
En fratrædelsesaftale vil f.eks kunne tilsidesættes som urimelig, hvis den alene tilgodeser dig som arbejdsgiver. Det er derfor vigtigt – både som arbejdsgiver og medarbejder – at man gennemgår vilkårene for fratrædelsesaftalen nøje inden eventuel underskrivelse, og at man samtidig i den forbindelse er opmærksom på allle de elementer, som aftalen bør tage højde for således, at der ikke efterfølgende dukker uforudsete spørgsmål op.
Usaglig afskedigelse og funktionærlovens § 2b
Fratrædelsesaftaler bliver sædvanligvis indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende mellem arbejdsgiver og medarbejderen vedrørende ansættelsesforholdet.
De fleste fratrædelsesaftaler bliver indgået som alternativ til arbejdsgiverens opsigelse af medarbejderen. Ifølge praksis på området kan man risikere, at fratrædelsesaftalen - når den er et alternativ til arbejdsgiverens opsigelse af medarbejderen - skal kunne sidestilles med en afskedigelse således, at medarbejderen kan være berettiget til en godtgørelse, hvis fratrædelsesaftalen/afskedigelsen anses for usaglig. Dette uanset, om fratrædelsesaftalen som udgangspunkt er blevet indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende mellem parterne.
Ovenstående er f.eks fastslået i en landsretsafgørelse, hvor en arbejdsgiver blev dømt til at betale en godtgørelse til en tidligere funktionær, da retten fandt, at funktionæren var blevet usagligt afskediget. I den konkrete sag havde arbejdsgiveren kort tid inden funktionæren havde underskrevet fratrædelsesaftalen med arbejdsgiveren, slået en stilling op i en anden afdeling i virksomheden.
Landsretten fandt konkret, at funktionæren efter en omskoling kunne bestride den opslåede stilling hos arbejdsgiveren, og at funktionæren derfor var blevet afskediget usagligt, hvilket berettigede funktionæren til godtgørelse, svarende til to måneders løn i medfør af funktionærlovens § 2b, selvom det udtrykkeligt var forudsat i fratrædelsesaftalen, at den var blevet indgået til fuld og endelig afgørelse.
Afgørende for Landsrettens resultat var, at arbejdsgiveren ikke havde ladet funktionæren overtage den opslåede stilling, hvorfor afskedigelsen var usaglig, og i strid med funktionærlovens § 2b. Godtgørelsen blev ”kun” fastsat til 2 måneders løn, henset til den omstændighed, at funktionæren var blevet fritstillet i opsigelsesperioden. Fastsættelse af godtgørelse skal derfor ske med baggrund i de samlede omstændigheder i forbindelse med opsigelsen, herunder om funktionæren er blevet fritstillet eller ej.
Afgørelsen er vigtig, da man som arbejdsgiver skal sikre sig, at begrundelsen for fratrædelsesaftalen er saglig ved afskedigelse af funktionærer. En usaglig afskedigelse kan medføre uventede omkostninger for virksomheden, selvom fratrædelsesaftalen er indgået til fuld og endelig afgørelse.
Virksomhedens økonomiske formål ved at indgå fratrædelsesaftalen - i kontrast til at opsige medarbejderen efter ansættelseskontraktens eller funktionærlovens almindelige opsigelsesbestemmelser - kan derfor mistes, hvis du som arbejdsgiver ikke nøje får overvejet formuleringerne og indholdet i fratrædelsesaftalen.
Bemærk – fratrædelsesaftaler og dagpenge
Begrundelsen for fratrædelsesaftalens indgåelse er mindst lige så vigtig for medarbejderen, som den er for arbejdsgiveren.
Hvis fratrædelsen er begrundet i medarbejderens forhold, vil dette som udgangspunkt medføre, at medarbejderen bliver ramt af en karantæneperiode hos sin eventuelle A-kasse på 3 uger, inden den pågældende kan oppebære dagpenge i tilfælde af ledighed efter fratrædelsen. Er medarbejderen omfattet af en lønsikringsordning hos sin A-kasse, vil årsagen til fratrædelsen også kunne påvirke medarbejderens rettigheder i denne sammenhæng overfor A-kassen.
Er fratrædelsen derimod begrundet i arbejdsgiverens forhold, vil medarbejderen være berettiget til udbetaling af dagpenge uden karantæne, forudsat at medarbejderen er medlem af en A-kasse.
I praksis kan en begrundelse om, at fratrædelsesaftalen er indgået som følge af ”samarbejdsvanskeligheder” ofte give anledning til problemer med A-kasserne, da det ikke kan udelukkes, at disse vanskeligheder skyldes medarbejderens forhold, hvilket i givet fald vil kunne medføre en karantæneperiode i dagpengeudbetalingen fra A-kassen.
Konklusion
Som udgangspunkt kan arbejdsgiver og medarbejder selv fastsætte begrundelsen for samt vilkårene i fratrædelsesaftalen.
Hvis medarbejderen er omfattet af funktionærloven, gælder der dog den modifikation, at fratrædelsesaftalen vil kunne tilsidesættes, hvis den anses for urimelig. Der vil altid skulle foretages en konkret vurdering af, om fratrædelsesaftalen er urimelig – men urimelighedsvurderingen skal foretages ud fra indholdet af den samlede fratrædelsesaftale i forhold til, hvis funktionæren var blevet afskediget.
Det anbefales, at du som arbejdsgiver søger rådgivning hos en advokat med speciale i arbejds- og ansættelsesret, hvis du ønsker eller overvejer at indgå en fratrædelsesaftale, så vilkårene i aftalen bliver rimelige, og du ikke senere får nogle uventede udgifter eller udsættes for, at indholdet i fratrædelsesaftalen tilsidesættes, herunder f.eks i forhold til godtgørelse.
Du kan læse mere om udarbejdelse og fortolkning af fratrædelsesaftaler her: Fratrædelsesaftale
Du er altid velkommen til at kontakte SelskabsAdvokaterne for en uformel og uforpligtende drøftelse af eventuelle arbejds- og ansættelsesretlige spørgsmål.
