Forskelsbehandling af medarbejder

Som arbejdsgiver, skal du altid sikre dig, at du hverken, ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse eller forfremmelse af en medarbejder, handler i strid med forskelsbehandlingslovens bestemmelser.

Forskelsbehandlingsloven forbyder forskelsbehandling som følge af køn, alder m.v., og som arbejdsgiver skal du sikre dig, at du overholder loven i næsten alle handlinger, som du foretager dig, da loven endvidere forbyder forskelsbehandling ved annoncering af ledige jobs, ved fastsættelse af lønvilkår for de enkelte medarbejdere, samt medarbejdernes mulighed for erhvervsuddannelse m.v.

Fra den 1. juli 2022 indeholder loven endvidere som udgangspunkt et forbud mod, at man som arbejdsgiver screener jobansøgere på baggrund af deres alder i rekrutteringsprocessen.

Der skal altid foretages en konkret vurdering af den enkelte situation, til fastsættelse af, om arbejdsgiveren har foretaget forskelsbehandling.

Lovens anvendelsesområde
Forskelsbehandlingsloven værner mod, at man bliver forskelsbehandlet, som følge af sit køn, alder, religion og tro, hudfarve, handicap m.v.

Loven beskytter mod arbejdsgiverens direkte og indirekte forskelsbehandling af sine medarbejdere og potentielle medarbejdere. Endvidere beskytter loven mod arbejdsgiverens chikane eller instruktion til andre om, at de skal forskelsbehandle.

Direkte forskelsbehandling vil foreligge, såfremt en medarbejder – for eksempel på grund af sin religion – bliver behandlet ringere end de øvrige medarbejdere.

Ved indirekte forskelsbehandling fremstår arbejdsgiverens ”opførsel”, som neutral, men stiller alligevel medarbejdere, af for eksempel en vis alder, ringere end de øvrige medarbejdere.

Indirekte forskelsbehandling tillades, såfremt forskelsbehandlingen er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå dette formål følger en hensigtsmæssig fremgangsmåde, og er nødvendig. Dette var for eksempel tilfældet i Føtex-sagen, hvor Højesteret fandt det acceptabelt, at Føtex havde et forbud mod, at ansatte, som havde direkte kundekontakt, ikke måtte bære hovedbeklædning, da formålet med forbuddet var, at Føtex over for sine kunder ville signalere, at de var en politisk og religiøs neutral virksomhed.

Da forskelsbehandlingsloven beskytter mod andres instruktioner om at forskelsbehandle, vil man kunne blive forpligtet til at udrede en godtgørelse, såfremt man som arbejdsgiver opfordre nogle medarbejdere til at forskelsbehandle øvrige medarbejdere.

Den beskyttede personkreds
Som udgangspunkt beskytter forskelsbehandlingsloven alle personer i relation til deres beskæftigelse.

Lovens § 2, som blandt andet beskytter mod forskelsbehandling ved afskedigelse, er derimod begrænset til kun at omfatte arbejdsgiverens behandling af sine lønmodtagere. Begrebet lønmodtager skal fortolkes i overensstemmelse med det almindelige ansættelsesretlige lønmodtagerbegreb, som du kan læse mere om på dette link: /artikler/andet/funktionaer-eller-ej/

Beskyttelsens indhold
Forskelsbehandlingsloven beskytter mod, at medarbejdere, udsættes for forskelsbehandling af sin arbejdsgiver. Loven opstiller derfor nogle krav til arbejdsgiveren, herunder i forhold til;

1. At arbejdsgiveren ikke må yde forskelsbehandling med hensyn til lønvilkår.

2. At arbejdsgiveren ikke må indhente oplysninger om race, religion m.v. i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager.

3. At arbejdsgiveren ikke må forskelsbehandle i sin annoncering af ledige jobs.

4. At arbejdsgiveren ikke må forskelsbehandle ved afskedigelse, ansættelse, forfremmelse m.v.

Som arbejdsgiver, skal du derfor altid sikre dig, at du overholder forskelsbehandlingslovens bestemmelser i de handlinger, som du foretager dig. Dette både når du ansætter og afskediger medarbejdere, samt under de løbende ansættelsesforhold.

Bevisbyrde
Modsat det gængse princip i dansk ret om, at bevisbyrden ligger hos den, som påstår, at have et krav, er bevisbyrden i henhold til forskelsbehandlingsloven delt mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Medarbejderen skal først og fremmest påvise, at der foreligger faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han/hun er blevet udsat for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Påstår medarbejderen, at han/hun er blevet forskelsbehandlet, som følge af et handicap, påhviler det ligeledes medarbejderen at påvise, at han/hun lider af et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven, og at dette handicap medfører begrænsninger i forhold til hans/hendes varetagelse af sit job.

Såfremt medarbejderen kan løfte formodningen herfor, vil bevisbyrden herefter påhvile arbejdsgiveren, som skal godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, for eksempel i forbindelse med afskedigelsen af en lønmodtager.

Godtgørelse
Såfremt en medarbejder er blevet udsat for forskelsbehandling, for eksempel i forbindelse med dennes afskedigelse, indeholder forskelsbehandlingsloven vilkår for udbetaling af godtgørelse til medarbejderen.

I praksis udmåles godtgørelse som minimum til 6 måneders løn, såfremt der ikke foreligger formildende omstændigheder.

Godtgørelse fastsættes oftest til 6, 9 eller 12 måneders løn.

Højesteret har tidligere konkluderet, at anciennitet skal anvendes som kriterium ved godtgørelsens fastsættelse. Herudover skal grovheden af overtrædelsen, samt medarbejderens mistede rettigheder og muligheder, som følge af opsigelsen, tillægges betydning.

Godtgørelsen er som udgangspunkt skattepligtig.

Afgørelsesmyndighed
Såfremt en medarbejder mener, at denne er blevet udsat for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingslovens bestemmelser, kan medarbejderen enten anlægge en sag ved de almindelige domstole eller ved Ligebehandlingsnævnet.

Det er gratis at anlægge sager ved Ligebehandlingsnævnet. Dog bliver der ikke tilkendt omkostninger i sager ved Ligebehandlingsnævnet.

Såfremt arbejdsgiveren ikke efterlever en afgørelse truffet af Ligebehandlingsnævnet, vil Ligebehandlingsnævnet indbringe sagen for domstolene. Dette sker for Ligebehandlingsnævnets regning, uanset et eventuelt udfald af den efterfølgende retssag ved de almindelige domstole.

Ved Ligebehandlingsnævnet gælder særlige processuelle regler, herunder i forhold til bevisførelse, samt nævnets kompetence til at tage stilling til accessoriske krav m.v., hvorfor man altid bør overveje nøje, hvor en sag ønskes anlagt.

Konklusion
Som arbejdsgiver er det vigtigt – både i det daglige, men også i konkrete situationer, for eksempel ved ansættelse og afskedigelse af en medarbejder – at du sikrer dig, at du ikke begår handlinger i strid med forskelsbehandlingslovens bestemmelser, da en sådan stridende adfærd kan få store økonomiske konsekvenser for virksomheden.

Vi anbefaler, at man altid søger rådgivning hos en advokat med speciale i arbejds- og ansættelsesret inden eventuel afskedigelse af en medarbejder, ved udarbejdelse af jobannoncer m.v., så man ikke begår handlinger i strid med forskelsbehandlingslovens bestemmelser.

Du er altid velkommen til at kontakte os for en uformel og uforpligtende drøftelse. Kontakt os på advokat@selskabsadvokaterne.dk eller på telefon 45 23 00 10.