Tjekliste ved fratræden

Tjekliste ved fratræden

Læs mere her
Ny ferielov - nu sker det!

Ny ferielov - nu sker det!

Læs mere her
Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her
Forrige
Næste

Forebyg sexchikane på arbejdspladsen

Som arbejdsgiver har du ifølge arbejdsmiljøloven pligt til at sikre at arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Endvidere er du forpligtet til at agere i henhold til ligebehandlingsloven, og må derfor ikke i arbejdsvilkårene foretage chikane. Hvis du som arbejdsgiver ikke griber ind overfor seksuel chikane på arbejdspladsen, vil du kunne blive dømt som medansvarlig, og dermed blive ansvarlig for betaling af erstatning og/eller godtgørelse til medarbejderen. 

Sexsuel chikane er en meget indgribende form for chikane, og efter MeToo-sagerne, så har der været et stort fokus på seksuel chikane og forebyggelse heraf. 

Men hvad bør du egentlig gøre som arbejdsgiver? 

Hvad er seksuel chikane? 

Seksuel chikane er i ligebehandlingsloven defineret således: 

"Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima". 

Chikanen kan både være kropslig, hvor der foretages upassende berøringer mod en medarbejder, såvel som verbale tilnærmelser eller elevatorblik mv. Seksuel chikane er en meget indgribende form for chikane, hvorfor man med virkning fra 1. januar 2019 har sigte på at forhøje det hidtidige godtgørelsesniveau i sagerne med 1/3 sammenlignet med det hidtidige gennemsnitlige godtgørelsesniveau på 23.700 kr. 

Det er meget forskelligt hvornår og hvad, der opleves som chikane - men seksuel chikane kan være såvel handlinger som undladelser. Afgørende er, hvordan modtageren af tilnærmelserne m.v. opfatter situationen. 

Det kan således sagtens være, at en "kæk" bemærkning, som var uskyldig bliver opfattet som seksuel chikane af én medarbejder mens andre medarbejdere overhovedet ikke ville reagere på bemærkningen. 

I praksis har mange da også undskyldt adfærden med, at det har været jargonen på arbejdspladsen, og den beskrevne adfærd derfor ikke kan betragtes som seksuel chikane. 

Med virkning fra 1. januar 2019 har man forsøgt at eliminere denne "undskyldning", ved at indføre i ligebehandlingsloven, at medarbejderne skal behandles lige, også i relation til arbejdsvilkår. Ved vurderingen af, om der har fundet seksuel chikane sted, bør der således fra 1. januar 2019 ikke lægges vægt på, at der på arbejdspladsen generelt er en seksuel ladet omgangstone. 

I øvrigt kan seksuel chikane være mod såvel mænd som kvinder. 

Arbejdsgivers pligt

Som arbejdsgiver har du pligt til at sikre dig, at arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. 

Dette kan gøres på forskellig vis, men Arbejdstilsynet har følgende 6 gode råd til, hvordan du som arbejdsgiver forebygger seksuel chikane på arbejdspladsen: 

1) Signalér, at seksuel chikane er uacceptabelt

2) Hav klare retningslinjer

3) Brug dialog som værktøj

4) Sig fra 

5) Klarlæg roller og ansvar

6) Bevar fokus på forebyggelse af seksuel chikane 

Nedenfor kan du læse vores kommentarer til de enkelte råd. Vær i øvrigt opmærksom på, at Arbejdstilsynet har en hotline, som man anonymt kan kontakte i forbindelse med rådgivning om seksuel chikane. Du samt personer, som føler sig krænket, kan ringe ind. Oplysninger og åbningstider på Arbejdstilsynets hotline kan findes her

1. Signalér, at seksuel chikane er uacceptabelt

Det er vigtigt, at dine medarbejdere føler, at ledelsen tager seksuel chikane alvorligt, og har klare rammer for, hvilken adfærd, som accepteres. Det er endvidere vigtigt, at man som ledelse viser, at man ikke accepterer seksuel chikane, og dermed håndterer problemer, som man bliver bekendt med, fordi en kollega melder det eller ledelsen selv er vidne til episoden. 

Det er vigtigt, at ledelsen giver medarbejderne kendskab til, hvad deres handlemuligheder er, og at de føler, at de rent faktisk har ledelsens opbakning, hvis de oplever seksuel chikane. 

I praksis vil mange medarbejdere værger sig ved at fortælle noget til ledelsen, hvorfor du som arbejdsgiver kan sikre trivslen er i orden ved at inddrage spørgsmål omkring omgangstonen og adfærd på arbejdspladsen m.v. under personalemøder, MUS-samtaler eller i APV (Arbejdspladsvurderingen), som du f.eks. sender ud én gang årligt. 

Hvis du som arbejdsgiver følger op, og af og til stiller spørgsmål til f.eks. seksuel chikane, så føler dine medarbejdere, at du tager tingene alvorligt - og du ikke blot har skrevet en fin politik med retningslinjer, som du alligevel ikke interesserer dig for. 

2. Hav klare retningslinjer

Arbejdstilsynet anbefaler endvidere, at du har klare retningslinjer omkring seksuel chikane. 

Retningslinjerne kan skabe klarhed for medarbejderne i forhold til, hvilken adfærd, som ikke accepteres, hvad de skal gøre, hvis de føler sig udsat for seksuel chikane, hvem de skal rette henvendelse til m.v. 

Det er naturligvis vigtigt, at alle medarbejdere er bekendt med politikken og retningslinjerne, herunder at du får givet retningslinjerne til nyansatte medarbejdere. 

I praksis vil det endvidere i konflikter falde ud til din fordel, hvis du rent faktisk har lavet en politik og nogle retningslinjer omkring seksuel chikane. En sådan politik vil nemlig vise, at du som arbejdsgiver forholder dig til problemstillingen, at du forsøger at forebygge og identificere seksuel chikane, og at du har givet dine medarbejdere nogle værktøjer og en klar proces, som de kan bruge, hvis de måtte føle sig udsat for seksuel chikane. 

3. Brug dialog som værktøj

Til trods for Metoo-sagerne, så opleves seksuel chikane i stor grad som et tabubelagt område, der kan være svært at tale om for medarbejderne. Det er derfor vigtigt, at du som arbejdsgiver tager afsæt i den almindelige hverdag og de situationer, som medarbejderne kan befinde sig i. Kom eventuelt med eksempler i retningslinjerne eller under et personalemøde, som kan virkeliggøre overfor medarbejderne, hvad seksuel chikane er, og hvilken adfærd og omgangstone der er acceptabel henholdsvis uacceptabel. 

Giv medarbejderne mulighed for at komme med deres bidrag til, hvad der er god adfærd, og forsøg med udgangspunkt heri at skabe en fælles forståelse for, hvordan man bør opføre sig, og hvilken adfærd, der ikke er okay. 

4. Sig fra

Alle har forskellige grænser, og det er derfor vigtigt, at man siger fra, hvis man føler sig krænket. At sige fra kan ske i mindelighed, og det kan i visse situationer være en god øvelse for både den krænkede og den krænkende, at de forsøger at sætte sig i hinandens sted. 

For at forebygge og undgå fremtidige krænkelser, er det vigtigt, at medarbejderne får informeret sine kollegaer m.v. om, hvor ens grænser går - ellers kan man hurtigt risikere, at man føler sig seksuelt krænket uden at krænkeren overhovedet har intention om at være krænkende eller tror, at vedkommende er det. 

Ofte vil dialogen mellem kollegaer og det at man tør sige fra, gøre at alle bliver opmærksomme på hinandens grænser. Det er okay at sige fra, også selvom andre kollegaer ikke mener, at adfærden er krænkende. Særligt fordi det rent faktisk i en række sager omkring seksuel krænkelse viser sig, at krænkeren og den krænkede har meget forskellige opfattelser af situationen, og hvad der er krænkende. Man kan ikke læse hinandens tanker, og bør derfor - for at sikre det gode arbejdsmiljø - give lyd fra sig, når man føler sig trådt på eller selv er i tvivl om, hvad der er acceptabel adfærd. 

5. Klarlæg roller og ansvar

Når det kommer til forebyggelse og håndtering af seksuel chikane, så har I et fælles ansvar på arbejdspladsen. 

Det anbefales, at I drøfter og tager stilling til hvilke roller og opgaver, I hver har. Det kan f.eks. være, at lederne har pligt til at inddrage spørgsmål om seksuel chikane, når de har MUS-samtaler, sender APV-skemaer ud eller holder personalemøder. 

Det kan endvidere være, at I stiller krav til medarbejderne om at anmelde krænkelser, uanset om de selv oplever disse eller ser, at andre bliver udsat for krænkelserne. Det vigtigste er ikke, at pege fingre ad hinanden, men sætte fokus på de episoder, som kan virke krænkende og få talt om dem. Det kan være, at de involverede parter ikke har opfattet situationen som krænkende, men så lærer I hinandens grænser med at kende - hvilket også er en stor del af det forebyggende arbejde. 

Overvej i den forbindelse, om det skal være muligt for medarbejdere at lave anonyme anmeldelser. 

Ved klarlæggelsen af roller og ansvar kan det være, at I konstaterer, at I har brug for hjælp udefra, f.eks. til at uddanne medarbejderne ved at der kommer en og holder foredrag om seksuel chikane eller medarbejderne får et kursus om adfærd på arbejdspladsen. Det kan endvidere være, at I finder ud af, at I har brug for bistand fra en ekstern psykolog til håndtering af en konkret sag. 

6. Bevar fokus på forebyggelse af seksuel chikane 

Når du har lavet retningslinjerne og sat fokus på seksuel chikane er det - for at opnå succes - nødvendigt, at du på den lange bane fortsat bevarer fokus på forebyggelse. 

Det kan ske ved at skemasætte, at I taler om seksuel chikane én gang om året eller andet - sørg for, at det er tilbagevendende punkt, samt at I giver nødvendig oplæring og instruks til nye medarbejdere. 

Når seksuel chikane opstår

Hvis der opstår sager omkring seksuel chikane, er det vigtigt, at du tager situationen alvorligt. Vis dine medarbejdere at de kan have tillid til dig, og at du rent faktisk reagerer på anmeldelsen, og skrider til reelle handlinger i overensstemmelse med jeres retningslinjer. 

Husk altid at vurdere, om episoden skal anmeldes som en arbejdsskade samt om den skal politianmeldes. 

Lær af sagerne, opdater retningslinjerne og hold eventuelt et møde med medarbejderne, hvor I præciserer de nye retningslinjer. 

Det er endvidere vigtigt, at I forholder jer til krænkelsens art/indhold, skal krænkeren have en advarsel, opsiges eller bortvises som følge af adfærden? Vil medarbejderne fortsat kunne arbejde sammen, eller bør I overveje at flytte den ene medarbejder? 

Dialog er vigtigt i forhold til at gøre episoden så tryg som muligt for de invovlerede parter. Hvis I flytter rundt på medarbejdere, så bør I overveje, hvad I officielt melder ud til kollegaere og relevante samarbejdspartnere eller kunder, som årsag til rokeringen. 

I øvrigt bør I følge op indenfor en rimelig tid efter episoden, og sikre jer, at arbejdsmiljøet efter episoden er godt for begge medarbejdere. 

Identifikation - du kan blive ansvarlig for din leders handlinger

Hvis den seksuelle krænkelse begås af en leder, skal du være opmærksom på, at der formentlig vil ske identifikation mellem lederens handlinger og dit selskab. Du vil derfor kunne blive økonomisk ansvarlig for krænkelsen.

Ansvaret kan dog bortfalde som følge af passivitet.  

Vores bistand

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, herunder udarbejdelse af retningslinjer omkring seksuel chikane, håndtering af konflikter samt rådgivning af virksomhedsledere og -ejere. 

Har du brug for rådgivning er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk. 

Troels Wenzel Østergaard

Advokat (L), HD (F)

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op
Andet

Opsigelse af medarbejder efter 10 måneders ansættelse kostede en godtgørelse på 6 måneders løn

Østre Landsret har ved dom af 7. september 2020 tilkendt en godtgørelse på 6 måneders løn til en kvindelig ...»

Virksomhedsoverdragelse - hvilke pligter følger med i forhold til medarbejdere?

Overtager du en virksomhed eller en del heraf, og finder lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse ...»

Erhvervsadvokat

Erhvervsadvokat SelskabsAdvokaterne er erhvervsadvokater der yder specialiseret juridisk rådgivning ...»

Ingen forskelsbehandling i tidsbegrænset ansættelse

HØJESTERETS DOMafsagt tirsdag den 17. december 2019 Sag BS‐39382/2018‐HJR(1. afdeling) Fagligt Fælles ...»

Virksomhedserhverver hæftede for retsstridig opsigelse

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 17. oktober 2017 Sag 284/2016(1. afdeling)Dansk Metal som mandatar ...»

Vi er medlemmer af