Funktionær eller ej?

Funktionær eller ej?

Læs mere her
Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Læs mere her
Ansættelse af udenlandske statsborgere

Ansættelse af udenlandske statsborgere

Læs mere her
Ny lov om ansættelsesklausuler

Ny lov om ansættelsesklausuler

Læs mere her
Forrige
Næste

Det gode arbejdsmiljø - din pligt som arbejdsgiver

Som arbejdsgiver har du pligt til at sikre dig, at arbejdsmiljøet på arbejdspladsen er sundt, og at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning eller seksuel chikane. 

Men, hvordan sikrer du dig dette? 

Denne artikel indeholder et hurtigt indblik i reglerne omkring krænkende handlinger på arbejdspladsen. 

Hvad er krænkende handlinger? 

Krænkende handlinger kan være såvel aktive handlinger som undladelser - det kan være et blik eller et upassende ord. Det kan være sjofle vittigheder, uønsket berøring eller uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner. 

De typiske krænkende handlinger består i mobning eller seksuel chikane. Dette betragtes af Arbejdstilsynet som vold i forbindelse med arbejdets udførelse. 

Det er umuligt at sætte en formel på, hvornår der foregår krænkende handlinger, da der kan være stor forskel på, hvad der er acceptabel jargon på forskellige arbejdspladser. 

Det væsentligste kendetegn er, om der er medarbejdere/ledere, der føler, at de udsættes for en nedværdigende adfærd. Vær i den forbindelse opmærksom på, at to mennesker ikke er ens, og det kan være meget forskelligt, hvad to umiddelbart ens medarbejdere oplever som nedværdigende og som acceptabel adfærd. 

Krænkende handlinger har mange ansigter, og det vigtigste er, at du som arbejdsgiver/leder altid konkret forholder dig til stemningen på arbejdspladsen for at kunne vurdere, om der er et dårligt klima eller ej, herunder om nogle medarbejdere inddirekte giver udtryk for ubehag eller andet. 

For de medarbejdere, som bliver udsat for krænkende handlinger, eller som er vidne hertil, kan det være meget svært at gå til sin arbejdsgiver/leder og gøre opmærksom på problemet. Nogle føler, at de selv har skabt problemer, og andre anser det for pinligt. Det er derfor vigtigt, at du får skabt et godt og trygt klima, hvor medarbejderne føler, at de kan komme til dig og fortælle om det, de har set/oplevet.  

Se efter advarselssignalerne

Der kan ikke laves en entydig definition af de advarselssignaler, du som arbejdsgiver/leder skal være opmærksom på. 

Generelt set bør du dog være opmærksom på følgende: 

- De kropslige reaktioner. 
Kan være i form af hovedpine, maveproblemer, kvalme, allergiske reaktioner, muskulære symptomer, skælven og besvimelser. 

- De psykiske reakioner. 
Disse kan være uro, usikkerhed, nervøsitet, apati, anspændthed og manglende selvtillid. Kan tillige give sig til udtryk i koncentrationsproblemer, irritabilitet eller aggressivitet.

- De adfærdsmæssige reaktioner. 
Disse kan være rastløshed, søvnløshed, nedsat arbejdsevne, tendens til at isolere sig fra kolleger - i yderste konsekvens opsigelse fra medarbejderens side af ansættelsesforholdet. 

Som arbejdsgiver/leder bør du være opmærksom på alle de tegn, der kan tilkendegive, at en medarbejder agerer anderledes end denne plejer. Det kan sagtens være, at det er personlige forhold, som er årsag til ændring i medarbejderens adfærd, men det er vigtigt, at du ikke blot tilskriver alt til de private forhold, men at du derimod tager hånd om "problemet" og får sikret dig, at det ikke er forhold på arbejdspladsen, som er årsag til medarbejderens adfærdsændring.

Skab tryghed for medarbejderen og sikre rammer. Medarbejderen skal kunne åbne op for dig og fortælle om noget meget ubehageligt. Det er derfor vigtigt, at medarbejderen føler dit engagement, og at du vil bruge tid på håndtering af problemet. 

Som arbejdsgiver/leder, skal du ikke være bange for at tage potentielle konflikter op - men du skal naturligvis heller ikke skabe konflikter.

Du skal endvidere være egnet til at kunne se og håndtere konflikterne. 

Husk, se indad

Det menes, at krænkende handlinger opstår som følge af andre psykosociale risikofaktorer i arbejdet - f.eks. at den enkeltes arbejde, organisatoriske eller ledelsesmæssige forhold kan være medvirkende årsag til, at krænkende handlinger kan opstå. Det kan tillige være som følge af:

- Mangelfuld information/kommunikation

- Arbejdspladsens dårlige eller manglende håndtering af forandringer

- Arbejdspladsen har uklare værdier og normer for adfærd på arbejdspladsen

Så start med at se indad - og få løst de potentielle mangler, som befinder sig på arbejdspladsen, som kan være en medvirkende årsag til, at de kærnkende handlinger finder sted. 

Forebyg problemerne

Det er vigtigt, at I på arbejdspladsen gør en præventiv indsats for at undgå krænkende handlinger, og de meget skadelige følgevirkninger disse kan have - for medarbejderne og arbejdsklimaet generelt. 

Udover at præventivt arbejde er en god idé, er det også et krav i følge arbejdsmiljøloven. 

Den bedste forebyggelse er, at virksomheden udtrykker klare holdninger og fremhæver klare retningslinjer for acceptabel - og ikke mindst - uacceptabel adfærd. 

Det er en god idé at lave en politik om forebyggende og håndtering af krænkende handlingerne. 

Når problemerne er opstået

Hvis du som arbejdsgiver - eller medarbejder - konstaterer, at nogen udsættes for eller udsætter andre for krænkende handlinger, er det vigtigt at handle! 

Når sagen havner på lederens/arbejdsgiverens bord, er det vigtigt at du indledningsvis:

1. Drøfter konkrete foranstaltninger med interne medarbejdere eller får ekstern bistand. Finder ud af, hvordan sagen skal håndteres - det er altid en god idé at involvere så få som muligt (som udgangspunkt) og at høre begge parters synspunkter. Det sker ofte, at hver part har forskellige oplevelser/opfattelser af de krænkende handlinger. Det er ikke sjældent, at krænkeren slet ikke har et ondt motiv - og italesættelse af problemet kan derfor have en positiv effekt på vedkommendes fremtidige ageren.

2. Find ud af, hvordan gentagelsestilfælde forhindres. Skal der være opfølgende samtaler, eller hvordan sørger du for, at sagen afsluttes ordentligt - og at der skabes bevågenhed omkring problemstillingen i en tilstrækkelig periode, efter hændelsen er opdaget.

3. Rediger/lav en skriftlig arbejdspladsvurdering. 

Risikoen for fysisk eller psykisk helbredsforringelse

Om de krænkende handlinger medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse er svært at vide, og ofte vil det afhænge af en række faktorer, herunder:

- Grovheden af den krænkende adfærd

- Varigheden heraf

- Hyppigheden heraf

Nå du som arbejdsgiver/leder har fået et nærmere indblik i sagen, er det vigtigt, at du forholder dig til, om der er sket nogen fysisk eller psykisk skade/helbredsforringelse på medarbejderen. 

Husk, anmeldelse

Hvis de krænkende handlinger har medført fysisk eller psykisk personskade, er det en arbejdsulykke.

Arbejdsulykker skal anmeldes via EASY på www.virk.dk, hvis krænkelsen medfører fravær udover den dag, hvor krænkelsen fandt sted.

Vær opmærksom på, at du senest ni dage efter første fraværsdag skal foretage anmeldelsen. 

Derudover bemærkes det, at konstaterede eller mistænkte erhvervsssygdomme tillige skal anmeldes. Det er dog ikke din pligt som arbejdsgiver, da læger og tandlæger vil stå for anmeldelse heraf. 

Opsummering - konklusion

Som arbejdsgiver/leder har du pligt til at gøre noget præventivt arbejde for at undgå, at dine medarbejdere udsætter andre for krænkende adfærd eller selv udsættes herfor. Du skal holde øje med arbejdsmiljøet og medarbejdernes adfærd samt de tegn, der eventuelt kunne være på, at en person udsættes for eller udsætter andre for krænkende handlinger. 

Det er en rigtig god idé at have retningslinjer for, hvad der er acceptabel og uacceptabel adfærd, samt hvordan virksomheden håndterer dette, når den bliver bekendt med, at der foretages krænkende handlinger på arbejdspladsen, herunder hvordan medarbejdere skal anmelde krænkelserne m.v. 

Du kan læse Arbejdstilsynets vejledning omkring krænkende handlinger her

Hos SelskabAdvokaterne er vi specialister i ansættelse og håndtering af konflikter/ubehagelige situationer på arbejdspladsen. Er du arbejdsgiver eller leder, og har du brug for en drøftelse omkring krænkende handlinger, poltikker herom eller andet indenfor ansættelsesretten, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10, eller mailadressen: advokat@selskabsadvokaterne.dk. 

 

Michella Friis Grome

Advokat

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op
Andet

Det gode arbejdsmiljø - din pligt som arbejdsgiver

Som arbejdsgiver har du pligt til at sikre dig, at arbejdsmiljøet på arbejdspladsen er sundt, og at arbejdet ...»

Sommerhusudlejning

Sommerhusudlejning Det kan være profitabelt at leje sit sommerhus ud, da det danske sommerhusmarked er ...»

Ejerleder

Ejerleder En ejerleder er en ejer af en virksomhed som samtidig er lederen i virksomheden - typisk som ...»

Udlejer havde ikke ved aftale om pristalsregulering af lejen givet afkald på at kræve lejeregulering til markedsleje

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 18. december 2018 Sag BS-10712/2018-HJR (2. afdeling) Coop Danmark ...»

Manglende istandsættelse af erhvervslejemål men udlejer havde ikke lidt tab

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 16. november 2018 Sag BS-13497/2018-HJR (2. afdeling) BC Ejendomme, ...»

Vi er medlemmer af
Error loading MacroEngine script (file: )