Oestre Landsret 718 250
møde-2_470_250
advokat_TW_1_ude_470_250

Godtgørelse for afskedigelse

Resumé

Funktionær fik godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b på 130.000 kr.

Dom i sagen F 44/06

Ingeniørforeningen i Danmark som mandatar for
F
(Advokat Finn William Lænkholm)

mod

Dansk Industri som mandatar for
M A/S
(Advokat Morten Eisensee)

Påstande

Under anbringende af, at han usagligt er blevet afskediget, har F under denne sag påstået sin tidligere arbejdsgiver M A/S (i det følgende M ) dømt til at betale ham en godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b på 3 måneders løn, i alt 202.155 kr. , med procesrente fra den 10. juli 2006.

M har påstået frifindelse, subsidiært mod betaling af et mindre beløb.

Ansættelsesforholdet og opsigelsen

F var blevet ansat som teknisk chef den 22. august 2002 med tiltrædelse den 1. september 2002. Det fremgår bl.a. af en funktionsbeskrivelse for stillingen, som blev udarbejdet i forbindelse med en ISO 9001 certificering af virksomheden, at den tekniske chef er "ansvarlig for ledelse af virksomhedens konstruktionstekniske afdelinger samt planlægning af engineering ressource behov og allokering", og at den tekniske chef er "berettiget til ... at træffe alle beslutninger vedr. virksomhedens konstruktionstekniske afdelingers drift, tilpasning og udvikling." Under et møde den 16. december 2005 drøftede Ms ledelsesgruppe bl.a. samarbejdet og kommunikationen i engineering afdelingen, for hvilken F var chef. Af mødereferatet fremgår bl.a. følgende:

"... Der blev givet klare tilbagemeldinger til [F] mht. engineering medarbejderes og lederkollegaers opfattelse af manglende samarbejde, effektivitet og trivsel i afdelingen. [F] reviderer sin kommunikations frekvens, og ledelsesmetode specielt i forhold til koordinatorer.
...
Engineering er [Ms] sværeste område at lede og håndtere pga. fastgroede vaner og holdninger, men det er [Fs] ansvar at sikre at medarbejderne i afdelingen er motiverede og fungerer effektivt i forhold til hinanden. Generelt feedback til [F] er: ­ stor respekt for evnen til at analysere problemstillinger og for de udtalte ledelsesværdier, men der blev påpeget konkrete eksempler på misforhold mellem de udtalte værdier og hensigter og den i praksis udførte ledelse. ..."

Den 25. april 2006 blev F opsagt til fratræden med udgangen af august 2006, og i forlængelse heraf sendte administrerende direktør LK den 4. maj 2006 en skriftlig begrundelse for opsigelsen. Heri står bl.a.:

"...
LEDELSE AF OG KOMMUNIKATION MED MEDARBEJDERE:
For mange medarbejderes vedkommende har der hersket et alvorligt misforhold mellem [Fs] opfattelse af medarbejderens trivsel og tilfredshed, og medarbejderens egen opfattelse. Dette medfører risiko for utilfredse medarbejdere, og trivslen i engineering afdelingerne har ikke været optimal. Prioritering af medarbejdersamtaler, medarbejder information og afklaringer med koordinatorer er blevet diskuteret flere gange men er ikke overbevisende ændret (måske fordi det var for sent og derfor ikke muligt at vende situationen). [F] har ikke været den ønskede samlende faktor for engineering fag-afdelingerne.

PROJEKT- OG PRODUKTLEDELSE:

...
Styringen af og rapporteringen omkring de igangværende/ønskede udviklingsprojekter engineering har været sparsom og ikke på forventet niveau mht. kvalitet eller overholdelse af rapporteringsterminer.
...

MANGLENDE ELLER FOR SEN INVOLVERING I PROBLEM PROJEKTER:
Der har været en række projekter som var potentielle problem skabere, og når det er kendt at koordinatoren ikke magter eller vil tage ansvar og involvere sig uden at blive tvunget til det, burde [F] have involveret sig tidligere eller sikret at koordinatoren gjorde det.
...
Jeg har tidligere omtalt [Fs] tilgang til nogen af projekterne som konsulent vinklen ­ rådgiver uden ansvar.

SAMARBEJDE I LEDERGRUPPEN:
I ledergruppen har [F]deltaget med gode input og skarpe analyser, men det er oplevelsen at analyserne, argumenterne og meningerne har været stærkere end engagementet i at få ændret tingenes tilstand. De sidste 4-6 måneder har samarbejdet i ledergruppen ikke været konstruktivt og en ændring har været nødvendig. [F] har ikke vist de forventede initiativer til at få rettet op på de områder der haltede inden for hans område. Der har været en ubalance i engagementet fra ledernes side hvor [F] har indtaget den mere passive rolle
..."

Forklaringer

F har forklaret, at han er 52 år og uddannet som civilingeniør og erhvervsforsker. Han var i 1983-87 gruppeleder i ..., fra 1987-1995 leder af udviklingsafdelingen hos ..., fra 1995-2001 leder af udviklingsafdelingen i ... Ingeniørfirma A/S, og fra 2001-2002 leder af software udviklingsafdelingen hos .... Hos M var der en kamp om det daglige brød mellem de tre grupper i engineering afdelingen. Hver gruppe havde travlt med at færdiggøre egne opgaver, og der var ikke fokus på samarbejdet mellem grupperne i afdelingen og på udviklingsprojekter. I efteråret 2005 viste en undersøgelse, at der var indtrådt et fald i antallet af anvendte ingeniørtimer per omsat mio. kr. fra 800 timer til 400-500 timer, svarende til en effektivitetsforbedring på 35 %, vel og
mærke i et vigende marked.

Som leder af afdelingen sparrede han medarbejderne og havde om nødvendigt fortrolige medarbejdersamtaler. Han følte, at han som leder af afdelingen havde medarbejdernes fortrolighed og tillid.

Han og LK havde en åben dialog og talte i det hele sammen på en sober måde. Hvis der var problemer, blev tingene ikke pakket ind, men man omtalte hinanden med respekt. Han husker ikke at have deltaget i nogen medarbejdersamtale i sensommeren 2005 med LK, men de talte løbende sammen om de almindelige problemer. I december 2005 havde han en
samtale med LK bl.a. om budgetmålene. Han havde klart den opfattelse, at LK var tilfreds, men dog gerne så, at han som teknisk chef fokuserede mere på udvikling. Ingeniørtimerne blev imidlertid brugt på maskinprojekterne frem for udviklingsarbejdet. Han har ikke modtaget referat fra medarbejdersamtaler med LK, der heller ikke på noget tidspunkt har udtrykt utilfredshed med hans arbejde. Problemet i hans afdeling var, at der var for få ressourcer, således at det var vanskeligt
at overholde deadlines. Baggrunden for mødet den 16. december 2005 var, at man ikke fik de maskiner ud af døren, som man ønskede. Stemningen på mødet var god, og der var en konstruktiv debat. Mødet tog vel cirka 2-3 timer. Hvor lang tid man brugte på at drøfte Engineering afdelingen, husker han ikke. Han blev overrasket over, at medarbejderne var utilfredse med ham som leder, og at der tilsyneladende ikke var tillid til ham fra koordinatorernes side. Han mente ikke selv, der var noget problem, men det gjorde de øvrige i ledergruppen, og han gik derfor ind på at gå tilbage til afdelingen og tale mere sammen med medarbejdere samt afholde medarbejdersamtaler, hvilket skete.

I foråret 2006 opstod der forsinkelser i afdelingen på grund af mangel på ressourcer. Han gjorde LK bekendt hermed og med, at hans afdeling manglede 4-5 ingeniører. Beskeden fra LK var, at man måtte forsøge at nå målene med den nuværende stab ved at reducere ressourcespild i afdelingen. I april 2005 blev han mundtligt sagt op af LK, der efterfølgende gav ham den skriftlige
begrundelse. Han blev meget overrasket over opsigelsen, idet der efter hans opfattelse ikke var gået noget forud, der tydede på, at en opsigelse var undervejs. Der var heller ikke stillet betingelser for hans fortsatte ansættelse, ligesom han havde ikke modtaget nogen advarsler.

Han har pr. 1. juni 2006 fået nyt job som konsulent og arbejder i dag som projektleder uden personaleansvar. Hans nuværende løn er bedre end den løn, han fik hos M A/S.

Administrerende direktør for M siden september 2001 LK har forklaret, at funktionsbeskrivelsen for Fs stilling blev ændret i august 2005 i forbindelse med, at projektledelsen blev overgivet til HO. Engineering afdelingen er stor og arbejdsprocesserne i afdelingen komplekse, så medarbejderne stiller mange spørgsmål. I sommeren 2005 løb afdelingen ind i en række tekniske problemer, og kalkulationerne i forhold til anvendelsen af arbejdstimer i forhold til projekterne holdt ikke. Der var mange drøftelser herom, idet afdelingen var en flaskehals i forhold til de øvrige afdelinger. Problemet var, at F ikke var nok inde i projekterne, men kun involverede sig i nogle af disse, og at der ikke var det fornødne samarbejde mellem F og medarbejd-erne. Når problemer blev bragt op, gik F ikke ind i en konstruktiv dialog om deres løsning. I stedet var han afvisende over
for kritik og over for, at der var problemer.

Han holdt møder med F. Et af møderne fandt sted på hans kontor i sommeren 2005, hvor de bl.a. drøftede ansvaret for projekterne. Han sagde til F, at han ikke tog tilstrækkeligt ansvar for projekterne, og at samarbejdet i afdelingen ikke var i orden, idet der ikke blev holdt møder med henblik på at koordinere arbejdsopgaverne, og idet F ikke talte nok med afdelingens koordinatorer. Fs reaktion var, at han ikke kunne forstå kritikken, men ville arbejde med det.

Inden mødet den 16. december 2005 holdt han et møde med F og afdelingens to koordinatorer. På mødet drøftede de samarbejdet, og F sagde, at han ville gøre noget mere for at få samarbejdet til at glide bedre. På mødet den 16. december 2005 blev det meldt klart ud, at der var problemer med samarbejdet internt i Engineering afdelingen og i forhold til de øvrige afdelinger. Efter mødet kørte Engineering afdelingen imidlertid videre som hidtil, og der skete ikke de fornødne forandringer fra Fs side. Efter hans opfattelse levede F ikke op til sit ansvar som leder. Da samarbejdet mellem F og den øvrige del af ledergruppen blev mere og mere betændt, og da der efter vidnets opfattelse manglede "commitment" fra Fs side, opsagde han i
april 2006 F.

Han har ikke givet F en skriftlig advarsel eller en direkte mundtlig advarsel, men han har sagt til F, at forholdene i Engineering afdelingen skulle rettes op, idet der ellers ville ske drastiske ting.

HO har forklaret, at han er projektchef hos M, men fratræder sin stilling inden for den nærmeste fremtid. I slutningen af 2005 kunne man i de øvrige afdelinger se problemer i samarbejdet med Engineering afdelingen, der ikke gav tilbagemeldinger til de øvrige afdelinger, når den var bagud, men først gav besked til de øvrige afdelinger herom, når der blev rykket. Som resultat heraf kunne de øvrige afdelinger ikke udnytte deres ansattes arbejdskraft. Problemerne blev drøftet på mødet den 16. december 2005. Kundechefen og salgschefen gik meget tæt på F, og det var ubehageligt. F forsvarede sig godt og havde en masse gode bud på, hvad han ville gøre for at rette for sig. Efterfølgende skete der imidlertid intet. I januar og februar 2006 var der stadig en del problemer i Engineering afdelingen, og man kunne se, at de næste to måneders indsats ikke kunne rette tingene op. Det skabte problemer for chefgruppen, der kunne se, at deres bonus ville falde.

Parternes synspunkter

Ingeniørforeningen i Danmarks advokat har anført, at der ved vurderingen af, om en opsigelse er sagligt begrundet, stilles krav om, at de forhold, der har ført til opsigelsen, er påtalt over for medarbejderen med tilkendegivelse om, at manglende ændring heraf kan medføre afskedigelse. En sådan advarsel er ikke givet, og opsigelsen er derfor usaglig. Afdelingen var Ms sværeste at lede, og problemerne først og fremmest på grund af for få ressourcer i afdelingen og således uden sammenhæng med Fs forhold. F måtte prioritere arbejdsopgaverne, og direktør LK var indforstået hermed under deres løbende samtaler, og direktør LK har på intet tidspunkt over for F konkret udtrykt utilfredshed med dennes indsats.

Under mødet i ledergruppen den 16. december 2005 drøftede man afdelingens forhold, men der blev på ingen måde givet F nogen advarsel, og F søgte da også aktivt at ændre sin lederadfærd. Efter mødet fulgte direktør LK ikke op på kritikpunkterne. Først 4 måneder efter mødet ­ på et tidspunkt, hvor F lige havde modtaget bonus, efter at årsresultatet for 2005  havde vist sig at være over forventning, blev F opsagt.

F har derfor krav på godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b svarende til 3 måneders løn.

Dansk Industris advokat har anført, at opsigelsen er sket med rette, fordi F ikke udøvede sine lederbeføjelser på tilfredsstillende måde. F sørgede ikke for, at afdelingens problemer i form af mangel på samarbejde, kommunikation og trivsel blev løst.
Efter mødet den 16. december 2005 kan der ikke have været tvivl hos F om, at de øvrige afdelinger var stærkt utilfredse med hans afdeling og i særdeleshed med, at han selv intet foretog sig for at løse problemerne.

Ved opsigelse af ledende medarbejdere stilles der i øvrigt efter praksis ikke krav om, at der skal være givet en advarsel, for at en opsigelse er saglig. Men uanset dette havde direktør LK løbende forsøgt at få F til at træde i karakter som leder af afdelingen og meddelt ham, at det ville kunne få drastiske konsekvenser, hvis tingenes tilstand ikke blev ændret. En eventuel godtgørelse efter funktionærlovens § 2b skal i givet fald udmåles til et mindre beløb end påstået.

Sø- og Handelsrettens afgørelse

Sagen er henvist til Sø- og Handelsretten af Retten i Frederikssund. Sø- og Handelsretten er i forbindelse med domsforhand- lingen blevet opmærksom på, at henvisningsbetingelserne i retsplejelovens § 226, stk. 3, jf. stk. 1, nr. 1-5, næppe er opfyldt, men har i medfør af retsplejelovens § 232, stk. 2, 2. pkt., besluttet at færdigbehandle sagen og således ikke vise sagen tilbage til byretten.

F havde tiltrådt stillingen som chef for den afdeling hos M, som efter det oplyste var den ledelsesmæssigt vanskeligste, i september 2002 og havde således ved opsigelsen fungeret 3 ½ til 4 år i stillingen, således at han må have haft anledning til at gå ud fra, at hans ledelse af afdelingen var godkendt. Retten finder, at den fremlagte funktionsbeskrivelse for stillingen ikke er særligt klar med hensyn til beskrivelsen af Fs opgaver, herunder prioriteringen af de enkelte opgavetyper.

Efter forklaringerne havde Fs afdeling nogle problemer i efteråret 2005 og foråret 2006, og LK holdt et møde med F for at drøfte bl.a. ledelsen af koordinatorer mv. Mødet havde ikke karakter af en medarbejderudviklingssamtale, og der foreligger ikke noget skriftligt mødereferat. Der blev under mødet ikke givet F konkrete anvisninger eller ordrer, og der blev heller ikke sagt noget om, at det ville have personlige konsekvenser for F, hvis forholdene ikke blev rettet.

Der blev holdt møde med koordinatorerne og senere den 16. december 2005 et møde i ledergruppen, og på begge møder havde man en åben drøftelse, som mundede ud i, at F påtog sig at forbedre samarbejdet. Heller ikke disse møder blev fulgt op med nogen mundtlig eller skriftlig præcisering af, hvad M forlangte af F, med angivelse af, at manglende efterkommelse heraf kunne have ansættelsesretlige konsekvenser.

Under disse omstændigheder er F med føje gået ud fra, at hans medvirken til disse møder og beredvillighed til at søge at løse problemerne ikke var utilstrækkelig til at opfylde arbejdsgiverens forventninger til ham. F har således søgt at gøre noget ved forholdene i form af medarbejdersamtaler og øget information til medarbejderne.

Ved at opsige F under disse omstændigheder findes M at burde betale F godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b, der under hensyn til hans anciennitet i M og til, at han hurtigt fik nyt job til højere løn, efter et samlet skøn fastsættes til 130.000 kr.
M skal betale sagens omkostninger med 3.420 kr. til dækning af retsafgifter og 25.000 kr. til dækning af udgift til advokat.

T H I K E N D E S F O R R E T

M A/S skal inden 14 dage til F betale 130.000 kr. og i sagsomkostninger til Ingeniørforeningen i Danmark som mandatar for F 28.420 kr.


Lars Kristiansen
Michael B. Elmer
Allan Suhrke

(retsformand)


Arbejdsskader – skade på medarbejderens ejendele

Hvad er dine forpligtelser som arbejdsgiver, når der forvoldes skade på en medarbejders personlige ejendele ...»

Opsigelse af gravid eller medarbejder på barsel

Der er en udbredt misforståelse på det danske arbejdsmarked om, at du som arbejdsgiver ikke må opsige ...»

Erhvervsadvokat

SelskabsAdvokaterne er erhvervsadvokater der yder specialiseret juridisk rådgivning til virksomheder, ...»

Saglig og proportional afskedigelse af tjenestemand

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 18. august 2017 Sag 279/2016 (1. afdeling) Danmarks Jurist- og ...»

Medarbejder havde krav på andel af bonus - selvom fratræden før bonusperiodens udløb

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 30. juni 2017 Sag 134/2016 (2. afdeling) Agilent Technologies Denmark ...»

Vi er medlemmer af