advokat_tw_telefon
Danske lov

Uberettiget bortvisning - tørklædesag

Resumé

COOP Danmark var uberettiget til at bortvise F, der var ansat som kassedame i Kvickly, og som om en kollega, men henvendt til en anden kollega, under overværelse af en kunde ved kassen havde benyttet udtrykket "hættemåge" med henvisning til kollegaens hovedtørklæde, som den pågældende bar af religiøse eller kulturelle årsager.

Dom i sagen F1305 


HK Danmark s.m.f. 
F (tidligere: F) 
(Advokat Jacob Goldschmidt) 

mod 

COOP Danmark A/S 
(Advokat Mariann Norrbom) 

Indledning og påstande

Sagens spørgsmål er, om sagsøgte, COOP Danmark A/S' bortvisning den 29. november 2004 af sagsøgeren, F, var berettiget.

HK har som mandatar for F nedlagt påstand om, at COOP Danmark A/S (herefter: COOP) tilpligtes at betale 123.750,42 kr., subsidiært et mindre beløb, med tillæg af procesrente fra sagens anlæg den 13. maj 2005. 

COOP har nedlagt påstand om frifindelse subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb efter rettens skøn. 

Påstanden består af summen af godtgørelse efter funktionærlovens § 2b, 47.587,02 kr., erstatning efter funktionærlovens § 3, 53.535,40 kr. og aftalt fratrædelsesgodtgørelse, 22.628,00 kr. 

Sagsfremstilling

F blev med anciennitet fra 4. september 1995, hvilken dato hun var blevet ansat i S&E, den 1. juni 1997 ansat i FDB i forbindelse med "S&E's overgang til FDB". Af ansættelsesbrevet fremgik, at "FDBregler vil være gældende" fra 1. juni 1997. 

Af en lille folder (ca. 7,5 x 11 cm) med titlen "Coop Danmark Personalepolitik" fra juni 2003 fremgår bl.a. følgende passager efter en 16 punkts indholdsfortegnelse: 

"... 
Forord
Der er nu gået 6 år siden den første samlede fremstilling af Personalepolitikken blev udsendt. I den mellemliggende periode har politikken været suppleret med politikker, som nu er indarbejdet, om nydanskere i Coop Danmark, socialt ansvar og tobaksrygning. Den foreliggende udgave af Personalepolitikken er således alene revideret på visse områder og i øvrigt ført a jour. 

Personalepolitikken har været drøftet i Samarbejdsudviklingsnævnet (SUN) med medarbejdernes repræsentanter, og der har været fuld tilslutning til den foretagne revision. 

... 
H.C. Madsen 
Adm. Direktør 

Formål
Personalepolitikken bidrager til, at Coop Danmark udvikles og styrkes i de 4 dimensioner 

Kundetilfredshed 
Forbrugertryghed 
Medarbejdertilfredshed 
Økonomiske resultater 

Den udtrykker de forventninger og krav, som ledelse og medarbejdere stiller til hinanden, og sikrer herigennem Coop Danmarks identitet som arbejdsgiver på virksomhedens mangeartede arbejdspladser. Personalepolitikken er ramme og grundlag for udformning af regler og planer samt for beslutninger om spørgsmål, som der ikke er regler for. 
... 

Grundsætninger
Personalepolitikken bygger på det menneskelige og demokratiske grundsyn, som er et væsentligt element i den kooperative egenart, og på de etiske retningslinjer, der gælder for Coop Danmark. 

I ledelsen såvel som i den daglige omgang mellem de enkelte medarbejdere er respekt for mennesker og for menneskers forskelligheder et grundlæggende krav. Det gælder, hvad enten der er tale om forskelle i køn, baggrund, tro seksuel orientering, holdninger eller andet. 
... 
Nydanskere i Coop Danmark
Coop Danmark ønsker, at sammensætningen af medarbejdere afspejler befolkningens etniske sammensætning. 

Nydanskere er derfor et lige så naturligt og selvfølgeligt led i bemandingen som etniske danskere. 

Forskelsbehandling på grund af etnisk, religiøs eller kulturel baggrund må ikke finde sted, hverken i forhold til ansøgere eller i forhold til medarbejdere. 

Nydanskere har således samme rettigheder, muligheder, pligter og ansvar som andre. 

Programmer for introduktion, uddannelse og udvikling tilrettelægges med hensyntagen til nydanskernes mulighed for effektiv arbejdsudførelse og fuld inddragelse i samarbejdet. 

I det omfang, hensynet til lige behandling af medarbejderne, økonomi, arbejdstilrettelæggelse og andet gør det rimeligt og naturligt, indgår etniske, religiøse og kulturelle forskelligheder i tilrettelæggelsen af forholdene på de enkelte arbejdssteder. 

Forholdene i Coop Danmark skal være tilrettelagt sådan, at kun driftsmæssige og andre relevante omstændigheder berettiget kan give baggrund for, at ansøgere og medarbejdere fravælger arbejde i Coop Danmark. Indsatsen for et positivt og udviklende samspil på tværs af etniske, kulturelle og religiøse grænser omfatter også det forhold, at nydanskere indbyrdes har vidt forskellig baggrund. 
... 
Samspil
... 
Ligegyldighed over for virksomhedens eller arbejdsstedets resultater, problemer, værdier accepteres ikke, og det forventes, at medarbejdere og ledere medvirker til at skabe et godt omdømme for Coop Danmark. 

Coop Danmark tager afstand fra mobning forstået som adfærd, udtalelser og handlinger, som tilsidesætter respekten for mennesker og deres forskelligheder. 

Chikane betragtes altid som mobning. 

En medarbejder, der føler sig mobbet, skal sige fra, og det skal respekteres. 

Lederen har ansvar for at stoppe mobningen. 

Afhængig af mobningens karakter og varighed vil der for den medarbejder, der mobber, kunne blive tale om reaktioner, der spænder fra irettesættelse til bortvisning. 
... 
Socialt ansvar
Coop Danmark er en socialt ansvarlig virksomhed såvel internt som i forhold til det omgivende samfund. 

Indsatsen omfatter forebyggelse, fastholdelse og integration. 

Arbejdet med arbejdsmiljø er et væsentligt element i det forebyggende arbejde. 

Indsatsen for fastholdelse og integration retter sig mod at modvirke udstødning og fremme integrationen. 

Internt skal indsatsen således medvirke til at bevare og vedligeholde de menneskelige ressourcer i virksomheden. Herved understøttes samtidig medarbejdernes motivation og trivsel. 
... 
Arbejdsmiljø
... 
Lederne på alle niveauer har et arbejdsmiljømæssigt ansvar og skal i nært samarbejde med medarbejderne sikre et godt arbejdsmiljø gennem en systematisk indsats, hvor der sker en prioritering af opgaverne. 
... 
Påklædning og fremtoning
... 
Medarbejderne må ikke via deres fremtoning signalere tilhørsforhold til bestemte grupper. 
... 
Afskedigelse
I situationer, hvor afskedigelse er nødvendig, skal den ske på en ordentlig måde for både medarbejder og virksomhed. Nøgleordene er alvor, ærlighed og værdighed. 
... 
Opsigelse af en medarbejder som følge af samarbejdsvanskeligheder eller utilfredsstillende arbejdsindsats kræver, at lederen i forvejen har præciseret sine forventninger over for medarbejderen og har gennemgået de konkrete kritikpunkter samt hvad der skal gøres for at rette op på indsatsen. Konsekvenserne af manglende forbedringer præciseres over for medarbejderen. Tydeliggørelse af krav og konsekvenser kan efter omstændighederne ske i form af skriftlig advarsel. 

Selve opsigelsen skal så vidt muligt ske under en samtale med medarbejderen. 

Når lederen har afholdt samtalen med den afskedigede medarbejder, orienterer lederen ­ efter aftale med medarbejderen ­ kollegerne i afdelingen." 

Der er under sagen fremlagt en rapport, benævnt "Projekt 24/24", udgivet af Frederiksberg Kommune. Rapporten omhandler et samarbejde mellem Frederiksberg Kommune og COOP Danmark om integration af nydanskere. 

Den 27. august 2004 blev F "af driftsmæssige årsager" opsagt fra sin stilling som kassedame i Kvickly, Roskilde, til fratrædelse den 28. februar 2005. Af opsigelsesskrivelsen, der var underskrevet af varehuschef Henrik Hedensted, fremgik bl.a., at 
F, såfremt der ikke senest 1 måned før opsigelsesvarslets udløb havde kunnet tilbydes hende anden passende beskæftigelse, ville få udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse, "jf. Tryghedsaftalen mellem COOP Danmark og LO." 

Efter opsigelsen var F sygemeldt i en periode og var tilbage på arbejde tirsdag den 23. november 2004. Af en erklæring af 26. november 2004, underskrevet af Henrik Hedensted, Maria Nielsen og tillidsrepræsentant Nethe Albrechtsen, vedrørende en 
hændelse den 23. november 2004 kl. 10.30 fremgik bl.a.: 
"... 
Salgsassistent F møder ind pågældende dag efter sygdomsperiode. 

Vi har under Fs sygdom taget 1 praktikant Aysegul Øzer! Aysegul sad den pågældende dag i kasse 3 med tørklæde på, som hendes religion foreskriver. 

F henvender sig til Maria Nielsen og forespørger: Hvornår er vi begyndt at ansætte hættemåger? Dette foregår mens der er kunder! Maria kigger undrende på F og spørger: Hvad er en hættemåge? Hvorefter F svarer: Kig op foran Ethels kasse! 

Maria Nielsen er efter hændelsen rystet, ikke mindst fordi det foregår i kundernes påhør.

Maria vælger dog at fortælle undertegnede om episoden fredag den 26.11.04 da hun fortsat syntes det er for groft, ikke mindst fordi hun er i tvivl om Aysegul hører ordvekslingen." 

Mandag den 29. november 2004 blev F bortvist. Af bortvisningsskrivelsen, underskrevet af varehuschef Henrik Hedensted, fremgik bl.a.: 

"Fratrædelse 

I fortsættelse af vores samtale dags dato bekræfter jeg hermed at du er bortvist med virkning fra den 29. november 2004. Årsagen er den drøftede episode, hvor du efter vor opfattelse omtaler en kollega i nedsættende og racistiske vendinger. Vi henviser til det hændelsesforløb, som er beskrevet i den erklæring, vi drøftede under samtalen d.d. 

Den tidligere afgivne opsigelse til fratræden 28. februar 2005 er som følge af bortvisningen annulleret. Du mister samtidig retten til beløb efter Tryghedsaftalen. 
..." 
Af en skrivelse af samme dag fra HK Handel Roskilde til COOP fremgik bl.a.: 
"... 
De nærmere omstændigheder i sagen er som følger: 

Vort medlem har været sygemeldt og da hun vender tilbage på job er der kommet en ny medarbejder i kasselinien. Vort medlem ­ der også sidder i kasselinien ­ vender sig om til en kollega og siger: "jeg vidste ikke vi havde hættemåger her". Bemærkningen blev antaget som racistisk ­ hvilket ikke var hensigten, idet det blot var en uovervejet bemærkning, der ikke tilnærmelsesvis berettiger til en bortvisning. 

Vi finder derfor, at bortvisningen er uberettiget og vi skal derfor ­ på vegne fællestillidsrepræsentant Hanne Poulsen ­ anmode om, at der afholdes forhandling i sagen hurtigst muligt. 

Vi stiller naturligvis vores medlems arbejdskraft til rådighed. 
..." 

Forklaringer 
F
har forklaret, at hun, da hun i sin tid startede med arbejdet i kasselinien, ikke fik nogen orientering om nogen personalepolitik, hvilket hun heller ikke senere har fået. Det var først i forbindelse med mødet med advokaten i denne sag, at hun så den lille folder om COOPs personalepolitik. Den tidligere tillidsrepræsentant har fortalt, at hun heller ikke har fået folderen. Hun har ikke på noget tidspunkt fået retningslinier for, hvordan hun skulle opføre sig, hvilket ikke noget problem, da hun er ordentligt opdraget hjemmefra. Reglerne i folderen, som hun nu har fået oplæst, er ikke opsigtsvækkende. De gælder vel alle steder, også på hendes nuværende arbejdsplads, hvor der er medarbejdere med 10 forskellige nationaliteter med forskelligartet religiøs baggrund, hvilket forløber problemløst. 

Gennem sine ca. 10 års ansættelse i COOP er hun aldrig blevet kommenteret for sin opførsel, og hun er sikker på, at hun var vellidt. Mange kunder kom kun til hendes kasse for at blive betjent. Hun deltog ikke i morgenmøderne om fredagen. 

De havde det sjovt og hyggeligt i personalegruppen, og der var plads til frisprog. Vittighederne kunne være grovkornede, som det er ganske almindeligt, men de var ikke racistiske. En ansat i grøntafdelingen, som var tyrker, kunne sjove historier og 
brugte jævnligt ord som "perker", uden at nogen sagde noget hertil.

Da hun kom tilbage fra sygdom den 23. november 2004 og havde sat sig i kasse 6, fik hun øje på Aysegul i kasse 3. Der var to tomme kasser mellem Ayseguls og hendes egen. Hun vendte sig om mod Maria i kasse 7 bag ved hende og sagde: "Jeg 
vidste ikke, vi havde hættemåger her". Maria sagde: "Hvad mener du?", hvortil hun svarede, at Maria kunne kigge frem mod Aysegul. Det forstod Maria ikke rigtigt. 

Det er svært at forklare nærmere, hvad hun mente med "hættemåge". Hun synes ikke, at ordet er så slemt og i hvert fald ikke så slemt som "perker". Hun sagde det helt bestemt ikke, fordi hun havde noget imod Aysegul, og hun havde ingen intention om at fornærme nogen. Hun mener ikke, at bemærkningen kunne opfattes racistisk, og den var heller ikke ment sådan. Hun har hørt andre bruge ordet. Hvor hun arbejder nu, bruger knap halvdelen af de ansatte tørklæde, hvilket forløber uden 
problemer.

Under mødet den 29. november 2004 var også Henrik Hedensted og tillidsrepræsentant Nethe Albrechtsen til stede. Hun fik at vide, at man ikke ville acceptere noget sådant, og hun kunne vælge at sige op selv eller at blive bortvist. Det blev ikke berørt, om hun ville sige noget sådant en anden gang, og hun er næsten sikker på, at beslutningen om bortvisning var truffet på forhånd. Hun stod ved, hvad hun havde sagt. Efter mødet valgte hun at gå direkte til HK; det måtte være det rigtige at gøre. 

Hun husker ikke, om der stod kunder ved Marias kasse, men hun mener ikke, at hun talte så højt, at nogen kunne have hørt det. Det er i forvejen svært at høre, hvad der bliver sagt ved kasserne. Hun talte direkte til Maria, og der var ikke nogen låge 
eller anden barriere imellem dem. 

Henrik Hedensted har forklaret, at han har været varehuschef i 13 år, heraf 8 år i Kvickly i Roskilde. Han har været ansat i COOP i 17 år. Kvickly i Roskilde har ca. 1oo ansatte, heraf 45 i administrationen. Der er 10 mellemledere under vidnet. Dis
se er i høj grad med til at sætte dagsordenen. 

Gennemsnittet for ansatte med anden etnisk baggrund end dansk har gennem årene været 67 %, hvilket også var tilfældet i 2004. 

Da den lille folder med den reviderede personalepolitik kom i 2003, fik hver enkelt medarbejder den lagt i sit "dueslag". Vidnet har sin daglige gang forbi dueslagene, og ser han et, der ikke er tømt, minder han den pågældende medarbejder herom. 
Vidnet har ikke selv lagt folderen i Fs "dueslag", og han har ikke drøftet personale politikken med hende. 

Det er vidnets opfattelse, at Kvickly fuldt ud lever op til personalepolitikken, herunder med hensyn til forhold som "respekt", "integration", "samtale" mv. Hans filosofi er at vise den enkelte medarbejder tillid. Der bruges tid på at forklare nyansatte, at man skal tale pænt til hinanden, og det lever han også selv op til. Han måles jo også på, hvor længe medarbejderne bliver i ansættelsen. Det er et krav til mellemlederne, at de taler pænt til de øvrige ansatte. Kvickly i Roskilde er en social virksom-hed, hvor venskaber etableres. 

Den 24. november 2004 blev han kaldt op til sit kontor, hvor Maria Nielsen og Helle Jørgensen, Marias overordnede, befandt sig. De fortalte, at F havde sagt til Maria: "Hvornår er vi begyndt at ansætte hættemåger". Maria vidste ikke, hvad hættemå
ger var eller er. Hun var meget tynget af hændelsen, og vidnet kunne mærke, at hendes grænser var overskredet. Han tænkte også ved sig selv: "Det her, det er for groft, det vil vi ikke finde os i". Maria fortalte, at der havde været kunder i umid
delbar nærhed. 

23 dage senere blev vidnet kaldt ned til kiosken. En kunde fortalte, at han havde overhørt ordvekslingen og spurgte, om denne også var udtryk for vidnets holdning, for så ville kunden ikke handle i butikken. 

Erklæringen fra den 26. november 2004 kom i stand på vidnets initiativ. Han fandt et vigtigt at få hold på, hvad der var sket, inden F, der var sygemeldt, kom tilbage. Vidnet konciperede teksten, som Maria Nielsen godkendte. Også tillidsrepræsentant Nethe Albrechtsen fandt Fs bemærkning for grov. 

Under samtalen med F mandag den 29. november 2004 var også Nethe Albrechtsen til stede. F erkendte, at hun havde sagt som refereret, hvortil vidnet bemærkede, at han så var nødsaget til at bortvise hende. Han husker ikke, om hun fik valget mel
lem selv at sige op eller at blive bortvist. Vidnet spurgte ikke til, om hun kunne finde på at sige noget sådant en anden gang. Det var et hurtigt og konkret møde, fordi vidnet fandt hændelsen så grov. Han var ikke indstillet på dialog, og han havde da 
heller ikke haft kontakt med F efter episoden. Han havde, da han var blevet orienteret om hændelsen, kontaktet sit bagland, da han ikke havde været ude for en sådan episode før. Han orienterede efterfølgende personalet på et fredagsmorgenmøde. 
Han fik mange tilkendegivelser om, at han havde handlet rigtigt, og han har ikke talt med nogen, der har ment, at han handlede forkert.  

Han har ikke tidligere haft episoder med F. Hendes direkte chef, Helle Jørgensen, har nævnt et par ting. For F kan det godt gå lidt hurtigt, og hun kan godt "slå nogen over næsen" men han kan ikke nævne noget konkret. 

Gitte Nielsen har forklaret, at hun, der siden 1. december 2006 har været ansat som driftschef i Kvickly, Vordingborg, var administrationschef i Kvickly, Roskilde. Hun har været ansat i COOP i 30 år. 

Folderne med den nye personalepolitik blev sendt i et antal til butikken, som distribuerede dem til alle ansatte. De blev lagt i medarbejdernes "dueslag". Vidnet husker ikke, om hun selv eller en anden omdelte folderne. Personalepolitikken blev efterlevet, også med hensyn til "respekt for forskelligheder". 

Fs bemærkning gik efter vidnets opfattelse langt over grænsen. 

Personalepolitikken er blevet drøftet et par gange under fredagsmøderne. Medarbejderne skal ikke kvittere for at have modtaget folderen. 

Maria Nielsen har forklaret, at hun er lærerstuderende og har deltidsansættelse i Kvickly i Roskilde, hvor hun har været ansat siden 15. september 2003 ­ de to første år på fuld tid. Hendes leder i 2004 var Helle Jørgensen. 

Den 23. november 2004 skulle hun starte i kasse 7 kl. 10.00. F sad i kasse 6 og Aysegul i kasse 3. Kort tid efter at have åbnet kassen, og mens en kunde stod og pakkede sine varer, vendte F sig om mod hende med bemærkningen: "Hvornår er vi begyndt at ansætte hættemåger?". Vidnet svarede: "Hvad mener du?", hvortil F sagde: "Se kasse 3". Vidnet, der ikke vidste, hvad en hættemåge var, opfattede bemærkningen som racistisk og blev chokeret. Hun anede ikke, hvad hun skulle sige, og der var herefter ikke yderligere samtale mellem hende og F. 

Samme aften ved arbejdstids ophør fortalte hun i kælderen en kollega, Kristian Ole sen, fra frugt og grønt om episoden. Denne rådede vidnet til at gå til Helle Jørgensen. Dagen efter opsøgte hun i forbindelse med frokostpausen Helle Jørgensen og bad om en samtale bag lukkede døre. De gik sammen ind på Henrik Hedensteds kontor ved siden af frokostlokalet. Helle blev dybt chokeret, og hun og Helle blev enige om at tilkalde Henrik Hedensted, der befandt sig i butikken. Da Henrik kom, fortalte vidnet, hvad der var sket. Det var meget chokerende for Henrik Hedensted, der sagde, at han lige måtte sunde sig og så i øvrigt tage sig af problemet. 

Det var Henrik Hedensted, der havde indkaldt til mødet fredag den 26. november med det formål at få lavet et referat af det passerede til brug for bortvisning af F. Bortvisningen var besluttet af Henrik og tillidsrepræsentanten. Henrik sad ved computeren og skrev teksten, og de skrev alle tre under. 

Vidnet drøftede hændelsen med sine tætte kolleger, som alle var chokerede. De kunne ikke forstå, at det virkelig var sket. Tonen i Kvickly er ellers åben og tolerant, og medarbejderne er glade for hinanden. 

Da vidnet blev ansat, fik hun en personalehåndbog, der også indeholdt noget om personalepolitik. Dette læste hun dengang. Hun har senere modtaget den lille folder med den reviderede politik, men den har hun ikke læst. 

Claus Eefsen har forklaret, at han er forhandlingschef i COOPs HRafdeling. Hans arbejdsområde dækker bl.a. COOPs overordnede personalepolitik. Da han blev ansat i FDB den 1. maj 1997, var man i færd med at udfærdige organisationens første 
personalepolitik. Efter en række forhandlingsmøder blev den samlede politik forelagt det overordnede samarbejdsudvalg og derefter vedtaget af direktionen. Vidnet var med til at forestå revisionen af samarbejdspolitikken i 2003, som blev vedtaget 
efter samme retningslinier. 

I 1997 var der en massiv omtale af den formulerede personalepolitik. Den blev udleveret til samtlige medarbejdere i A5 format. Den ændrede udgave i 2003 blev lagt ud på internettet og sendt som foldere til butikkerne med henblik på distribution til medarbejderne. Folderen er nu et bilag til medarbejdernes ansættelsesbeviser. 

I 2003politikken var som noget nyt et afsnit med om integration. Det var nyt, at COOP Danmark gik ud og sagde, at man godt kunne blive ansat, selvom danskkundskaberne ikke var så gode. 

I 1998/99 var antallet af ansatte af anden etnisk oprindelse ca. 6,5 ­ 7 % og i 2006 ca. 8 %, hvilket er ganske godt svarende til procentdelen af nydanskere på landsbasis, hvilket også er COOPs definerede mål. Medarbejdersammensætningen skal afspejle det omgivende samfund. 

Efter tørklædedebatten i 2002/03 erkendte COOP Danmark, at udviklingen gik i retning af større accept af tørklæde som en del af påklædningen, og tørklæder blev accepteret som en naturlig, men ikke nødvendig, del af uniformen. 

Kristian Olesen har forklaret, at han var ansat i Kvickly, Roskilde, fra 1998 til 2005. Han er nu ansat i en anden Kvicklybutik. 

Omgangstonen var altid god. Kollegerne tog hensyn til hinanden, og der var en god jargon. Ledelsen gjorde meget ud af, at man skulle opføre sig ordentligt. 

Han fik den 23. november 2004 om aftenen at vide af Maria, hvad der samme dag var foregået oppe ved kasserne. Maria var rystet, da hun fortalte det, og det blev vidnet også. 

Vidnet opfattede "hættemåge" som en upassende og nedsættende betegnelse. Han sagde til Maria, at hun skulle gå til Helle. Vidnet var selv salgsleder på det tidspunkt, vist nok i ferskvare eller muligvis i frugt og grønt. 

Der blev talt om hændelsen på arbejdspladsen, og folk tog hovedrystende afstand fra bemærkningen, men der var ikke tale om, at man "blæste hinanden op". 

Helle Jørgensen har forklaret, at hun har været ansat i COOPkoncernen siden 1991, og at hun i 2004 var kasse og kioskleder i Kvickly i Roskilde. Hun havde det personalemæssige ansvar for bl.a. kassedamerne, og hun refererede selv til varehusche
fen. 

Den 24. november 2004 bad Maria Nielsen i forbindelse med frokosten vidnet om en samtale på Henrik Hedensteds kontor. Maria Nielsen var meget ked af det og fortalte straks, at hun havde været ude for en chokerende oplevelse. F havde henvendt 
sig til hende med spørgsmålet: "Hvornår er vi begyndt at ansætte hættemåger i Kvickly?". Maria Nielsen havde ikke vidst, hvad F mente, men F havde så peget på Aysegul. Maria fortalte, at kunder havde overhørt bemærkningen. Kunder kan let høre, hvad kassedamerne taler om indbyrdes. Vidnet sagde til Maria, at F var gået over stregen, og at Henrik måtte orienteres. Det betød også noget, at der havde været kunder til stede. 

Vidnet fandt forholdet meget groft, og hun følte sig stødt over, at noget sådan kunne ske i hendes butik. 

Da Henrik kom til stede, mødte han nok to rystede piger. Det var Maria, som fortalte ham om episoden. Samtalen med Henrik tog ca. 10 minutter. Hans reaktion var, at F var gået over stregen, og at han ville konsultere sit bagland. Maria var ked af det, og Henrik og vidnet trøstede hende. Det var herefter vidnets opgave at orientere de øvrige ansatte. Hun overvejede ikke på noget tidspunkt at tage kontakt til F. Hun har ikke spurgt til, i hvilket tonefald bemærkningen faldt. 

Hun fik senere at vide af Henrik, at en kunde havde henvendt sig om episoden, men vidnet var ikke yderligere involveret heri. 

F havde overskredet vidnets grænser. Hun opfattede bemærkningen som racistisk,  idet Aysegul jo skal bære tørklæde i overensstemmelse med sin religion. Hun bryder sig ikke om øgenavne til mennesker, der klæder sig anderledes. Vidnet har tid
ligere hørt udtrykket "hættemåge". Det var vist i et satireprogram.

Hun var chef for F i godt 1 år. F var ellers god nok og fungerede fint. Der havde ikke været specielle problemer med hende, og der har ikke været anledning til at kommentere hendes sprog. Hun har en enkelt gang kommenteret Fs mødetid. 

Parternes synspunkter

HK Danmark har anført, at der er al mulig grund til at rose COOP for den overordnede personalepolitik, herunder med hensyn til sammensætningen af medarbejdere, der skal afspejle sammensætningen i befolkningen, og reglerne mod forskelsbehandling. Men personalepolitikken afgrænser ikke, hvad der er tilladeligt henholdsvis ikketilladeligt, og ændrer ikke ved lovgivningens regler. Der gælder ikke andre ansættelsesnormer end andre steder. Hvis dette skulle være tilfældet, måtte man sørge for at gøre reglerne til konkrete rammer for den enkelte ansatte. 

Forskelsbehandlingsloven tilsigter at forhindre forskelsbehandling, altså at nogen behandles ringere end andre. Brugen af øgenavne er ikke nødvendigvis altid marginaliserende, men kan være integrerende. I bemærkningerne til lovens § 1, stk. 4, er 
anført en flerhed af faktorer, som indgår til brug for vurderingen af den proportionale reaktion. Loven siger ikke noget om, hvorledes der bør reageres i det enkelte tilfælde, men er alene en retlig ramme for forskelsbehandling. Hvis medarbejderen 
Aysegul havde hørt bemærkningen, havde situationen været anderledes. Kernen er, at virksomheden har pligt til at stoppe udtalelser som den foreliggende og efter en proportionalitetsvurdering overveje, hvad der er den rigtigste reaktion til at opnå 
dette formål. 

Der er mange hensyn at vægte, når det skal vurderes, hvad man kan tillade sig at sige i en given sammenhæng. F havde haft 10 års pletfri ansættelse, og at bortvise hende på grundlag af en enkeltstående dumsmart bemærkning er ikke en proportional reaktion. Er det meningen, at vi skal være så påpasselige med at komme til at fornærme en bestemt gruppe?

"Hættemåge" er et sammensat udtryk, der, om end det nok er generelt nedsættende, kan opfattes forskelligt og fortolkes i forskellige retninger. Det er vanskeligt at indplacere. Det fremgik da også af vidnet Helle Jørgensens forklaring, at hun havde hørt udtrykket i et satireprogram. Hvis "hættemåge" anses for grænseoverskridende, kan man spørge sig, hvad mon så bliver det næste ord. Ordet "perker", rangerer i den modsatte ende som stærkt negativt værdiladet. Midt imellem findes en mængde udtryk, hvor vurderingen beror på lytterens subjektive indfaldsvinkel. Til illustration kan nævnes brugen i DR TV af ordet "burkabil" om en bil, hvor man kun kan se ud forruden gennem en smal stribe. En afgørende faktor for modtageren vil være udtalen, måden udtrykket siges på, idet et udtryk kan drejes betydeligt i modificerende, ironiserende og også nedgørende retning. Det må i derfor også give anledning til undren, at ingen spurgte F selv om, hvad hun havde ment med udtrykket. Det er også hendes retssikkerhed, som er på tale. 

Det er kun Maria Nielsens vidneudsagn, der kan tillægges betydning ved vurderingen. De øvrige vidner har kun fået fortalt om episoden, og deres vurdering påvirkes af, at Maria Nielsen ikke fandt udtrykket behageligt. Det gav hun klart udtryk for ved genfortællingen, og dette har også kunnet læses af hendes kropssprog. Hvor ubehageligt, det var for Maria Nielsen, skal på den anden side også vurderes i det lys, at hun ventede til om aftenen med at tale med en kollega om sagen. Helle Jørgensens vurdering næste dag var præget af, at hun blev trukket til side for at blevet orienteret om noget alvorligt. Ved vurderingen af udtrykkets konkrete alvorlighed må retten på lige fod med de øvrige forklaringer inddrage Fs forklaring, som COOP jo ikke har kendt til før nu; af denne forklaring fremgik, at F har et fint forhold til udlændinge, og at hun ikke mente noget nærmere med bemærkningen. 

COOPs personalepolitik er uden betydning for sagen. Det vides ikke med sikkerhed, om folderen er blevet udleveret til F, der selv oplyser ikke at have modtaget den, og den er i hvert fald ikke blevet gennemgået med hende. Under alle omstændigheder havde hun ikke problemer med personalepolitikken, som hun heller ikke mener at have overtrådt.

En arbejdsgiver har ledelsesret, men også ledelsespligt. Man burde have fået Fs forklaring om episoden, inden man besluttede sig for en reaktion. COOP havde flere muligheder. Man kunne have sat Maria Nielsen og F sammen for at få drøftet tingene igennem. Aysegul kunne have fået en undskyldning. F, som havde 10 års pletfri ansættelse, var i følge Helle Jørgensen en god medarbejder. Den rigtige reaktion havde været en skriftlig advarsel, hvor det blev præciseret, at en gentagelse ikke ville blive tolereret. COOP er nok frontløber med hensyn til personalepolitik, men bestemt ikke, når det gælder håndteringen af medarbejdertvister. Bortvisningen må anses for en falliterklæring. Retsstillingen må ikke blive sådan, at "det bare er ud af klappen", hvis en medarbejder har brugt et uheldigt udtryk ­ navnlig ikke, når man betænker, hvor mange kraftfulde og potentielt forargelige udtryk, som i dag er en del af sprogbrugen, som den praktiseres i f.eks. SMSsprog og i satireprogrammer som "Klovn" osv. 

Det kan give anledning til undren, at den kunde, der oplyses at have klaget, ikke er omtalt under sagsforløbet, og at man ikke sikrede sig hans identitet til brug for bortvisningssagen. Det må antages, at kunden ville have været fuldt tilfreds med at 
få oplyst, at medarbejderen havde fået en påtale i anledning af udtalelsen, og bortvisningen kan ikke retfærdiggøres af hensynet til Kvicklys ansigt udadtil. Den enkeltstående ytring kunne på ingen måde bringe Kvicklys anseelse i fare. 

Vurderingen er konkret, og der foreligger ikke retspraksis, som er afgørende for sagen. Der henvises dog til dommen i UfR 2007.2568. Den af COOP påberåbte franske dom er uden betydning for sagen, hvortil bemærkes, at det er uoplyst, hvad der 
stod i den mail, som sagen drejede sig om. 

COOP kunne ikke sagligt have opsagt F, som er berettiget til godtgørelse efter funktionærlovens § 2b, svarende til 3 måneders løn, idet hun næsten havde 10 års anciennitet på bortvisningstidspunktet. Hertil kommer, at forløbet ledelsesmæssigt var 
mere end almindeligt kritisabelt, når det tages i betragtning, at ledelsen end ikke ulejligede sig med at tage kontakt til medarbejderen, før man bortviste hende. At F var i opsagt stilling, er uden betydning for vurderingen, idet dette i øvrigt omtviste
de spørgsmål er forligt, således at det ved afgørelsen af nærværende sag er uafklaret, om opsigelsen var sagligt begrundet. I øvrigt er et sådant anbringende ikke retligt korrekt. 

COOP har anført, at "hættemåge" er en klart diskriminatorisk betegnelse, gående på muslimske kvinder, der bærer tørklæde. Enhver association til noget "kærligt" eller "venskabeligt" er umulig. I udtrykket ligger en manglende respekt for andres tro og kulturelle baggrund, og det er, med den forbindelse der skabes til dyreverdenen, nedværdigende og disrespekterende. Det ændrer ikke ved vurderingen, om F ikke havde til hensigt at diskriminere, idet det efter forskelsbehandlingsloven er selvstændigt relevant, hvad virkningen har været. 

Udtalelsen blev dertil fremsat i et offentligt rum over for en anden kollega og under overværelse af kunder. De, der overhørte udtalelsen, har opfattet den som pinlig, ubehagelig og over grænsen. Ingen har været i tvivl om, at "hætttemåge" var ned vurderende med direkte henvisning til medarbejderen af muslimsk herkomst. Maria Nielsen var ikke den eneste, der fandt, at udtalelsen var langt over stregen. Det gjorde også Kristian Olesen, Helle Jørgensen og Henrik Hedensted, hvis første tanke 
var, at Kvickly ikke kunne have en ansat, der omtaler andre på en sådan måde oven i købet i kunders påhør. En kunde vendte tilbage et par dage efter episoden, hvilket tyder på, at den havde gjort stort indtryk. 

Personalepolitikken er behandlet i virksomhedens personalegrupper og udsendt til medarbejderne. Det kan ikke forlanges, at hvert eksemplar af personalepolitikken personligt overrækkes hver enkelt medarbejder for at anse den for bekendt i virksomheden. COOP ønsker at fremstå som en socialt ansvarlig virksomhed, hvor de ansatte afspejler befolkningssammensætningen. Forskelligheder accepteres, og dette udleves i hverdagen. Medarbejderne udfører deres arbejde i denne særlige stemning, og det er så ikke nødvendigt at sætte sig til at læse. Principperne tages alvorligt, hvilket både varehuschefen og medarbejderne forklarede. Det er angivet, at det kan få ansættelsesmæssige konsekvenser, hvis principperne ikke følges. Personalepolitikken ændrer ganske rigtigt ikke loven, men COOPs værdigrundlag er understreget.

Stemningen efter episoden blev ikke gejlet op. Reaktionen var snarere ægte overraskelse. Det er COOPs image at være frontløber med hensyn til integration. Medarbejderstaben opfattes som synonym med virksomhedens identitet. I forbindelse med den ophedede tørklædedebat omkring årtusindeskiftet valgte COOP at vise omverdenen, at man accepterede forskellighederne. En episode som den foreliggende bringer således COOPs image og identitet i fare. 

Danmark er en del af en globaliseret verden med en mængde etniske minoriteter, hvilket har medført en udvikling i gældende regler og samtidig også med hensyn til, hvad vi kan sige til hinanden. Det er nødvendigt at udvise respekt for andres religiøse baggrund. 

Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre medarbejderne et psykisk sundt arbejdsmiljø uden diskrimination og chikanøs adfærd medarbejderne imellem. Forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 4, må anses for overtrådt. Udtrykket "hættemåge" må som møn
tet på den tyrkiske medarbejders hovedbeklædning anses for ydmygende og nedværdigende. Udtrykket kunne ikke tænkes anvendt om en ikkemuslimsk kollega uden tørklæde og er derfor diskriminerende. At ligestille grupper af mennesker med dyr kan være strafbart efter straffelovens § 266 b. Der henvises endvidere til den franske dom af 2. juni 2004 i sag 0345269, afsagt af "Cour de Cassation" ("Chambre sociale"), hvor det alene var afgørende for en bortvisning, at en udtalelse blev anset for antisemitisk, og ikke om udtalelsen var mere eller mindre antisemitisk. Udtalelsens præcise ordlyd er uden betydning. Denne afgørelse hviler på samme retsgrundlag som nærværende sag, nemlig EUdirektivet om forbud mod forskelsbehandling. Der henvises endvidere til Østre Landsrets 20. afdelings dom af 24. januar 2003 i sag nr. B101902.. Dommen i UfR 2007.2568 Ø om seksuel chikane kan ikke sammenlignes med nærværende sag. 

En arbejdsgiver kan stille krav til medarbejderes opførsel og adfærd såvel eksternt som internt. En opførsel, der efter almindelige moralbegreber er uacceptabel, og som kan påvirke arbejdsgiverens eller virksomhedens omdømme, kan begrunde, at at ansættelsesforhold bringes til ophør med eller uden varsel. Kravene til de ansattes adfærd kan variere fra arbejdsplads til arbejdsplads. Det må i det foreliggende tilfælde tillægges betydelig vægt, at F i sin ansættelse var i direkte kundekontakt, hvor 
omgivelserne identificerer hendes adfærd med virksomhedens. Hendes bemærkning, der blev overhørt af kunder, var helt uacceptabel og egnet til i lodret modstrid med COOPs personalepolitik at give det indtryk, at der i COOP ikke er respekt for minoriteter. Det havde ikke været en tilstrækkelig reaktion at meddele F en advarsel. Man kunne heller ikke have forflyttet hende. Som det også blev udtrykt i den franske dom, var det, efter at udtalelsen var fremsat, umuligt at beholde hende 
som medarbejder i virksomheden. 

Kun fantasien sætter grænser for, hvad man kan blive mødt med af nedsættende udtryk, f.eks. "perker", "sandneger", "black bastard", "skævøjet abekat" "kameldriver". Det er chikanerende at tiltale andre mennesker på en sådan måde, og det er spørgsmålet, hvor grænsen mellem advarsel og bortvisning går. Der opstår nemt en glidebaneeffekt, hvis nedsættende udtryk accepteres. Men på en arbejdsplads er der ikke og bør der ikke være adgang til at benytte nedsættende udtryk, hvilket forskelsbehandlingsloven afspejler. 

Rettens bemærkninger

Udtrykket "hættemåge" må i tilfælde som det foreliggende, hvor det var møntet på en medborger, der bærer tørklæde af religiøse eller kulturelle årsager, efter en generel målestok anses for nedsættende og nedvurderende. På en sådan måde blev ud
trykket da også opfattet af vidnet Maria Nielsen, som udtrykket var henvendt til. 

Retten må være enig med HK i, at udtrykket i lighed med en række andre udtryk af tilsvarende karakter ­ alt efter den sammenhæng og det tonefald, hvori det fremsættes, kan optræde i forskellige grader af grovhed og på en sådan måde, at dets 
betydning efter omstændighederne kan være nuancemæssigt forskelligartet.

I det foreliggende tilfælde, hvor der ikke i de knap 10 år, hvor F var ansat hos COOP, havde været anledning til for COOP at påtale hendes omgangstone eller adfærd i øvrigt, og hvor hun ikke forud for bortvisningen havde haft lejlighed til at forklare sig i forhold til udtalelsen, der var enkeltstående, og som ikke var rettet til den person, den angik, finder retten på grundlag af hendes egen forklaring, der er uimodsagt, at bemærkningen som anført af HK overvejende må betegnes som "dumsmart" og anses for fremsat snarere i tankeløshed end i chikanøs hensigt. 

Under disse omstændigheder, og hvor hverken COOPs henvisning til personalepolitikken eller den omstændighed, at bemærkningen blev overhørt af en kunde ved kassen, findes at kunne føre til et andet resultat, har COOP ikke haft tilstrækkeligt 
grundlag for uden forudgående advarsel at bortvise F. 

HK's påstand, som COOP under hovedforhandlingen ikke i øvrigt har haft indsigelser imod, tages herefter til følge. 

Efter sagens udfald skal COOP i sagsomkostninger betale 40.490 kr., hvoraf 4.140 kr. er til dækning af HK's omkostninger til retsafgift og 1.350 kr. til ekstrakt. 


T H I K E N D E S F O R R E T:
Inden 14 dage betaler COOP Danmark A/S til HK som mandatar for F 123.750,42 kr. med procesrente fra den 13. maj 2005 samt 40.490 kr. i sagsomkostninger, der forrentes efter rentelovens § 8a. 

Claus Forum Petersen 
Kai Wöldike Bested 
Henrik Ypkendanz 
Jens Christian Larsen 
Torkild Justesen 

(Sign.)
___ ___ ___
Udskriftens rigtighed bekræftes 
P.j.v. Sø- og Handelsretten, den


Arbejdsskader – skade på medarbejderens ejendele

Hvad er dine forpligtelser som arbejdsgiver, når der forvoldes skade på en medarbejders personlige ejendele ...»

Opsigelse af gravid eller medarbejder på barsel

Der er en udbredt misforståelse på det danske arbejdsmarked om, at du som arbejdsgiver ikke må opsige ...»

Erhvervsadvokat

SelskabsAdvokaterne er erhvervsadvokater der yder specialiseret juridisk rådgivning til virksomheder, ...»

Saglig og proportional afskedigelse af tjenestemand

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 18. august 2017 Sag 279/2016 (1. afdeling) Danmarks Jurist- og ...»

Medarbejder havde krav på andel af bonus - selvom fratræden før bonusperiodens udløb

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 30. juni 2017 Sag 134/2016 (2. afdeling) Agilent Technologies Denmark ...»

Vi er medlemmer af