Kollektivt lønsystem-F-0001-04
Resumé
Denne sag drejer sig hovedsageligt om, hvorvidt indførelsen af et nyt kollektivt løn-system, der indeholder et systemtillæg, som i en periode stiller sagsøgers løn i bero, har karakter af en væsentlig vilkårsændring, der i det individuelle lønforhold kræver varsling i overensstemmelse med funktionærlovens regler herom.
UDSKRIFT
AF
SØ- & HANDELSRETTENS DOMBOG
____________
Den 22. marts 2005 blev af retten i sagen
F-1-04
NR
(Advokat Peter Sørensen)
mod
Nordea A/S
(Advokat Marianne Granhøj)
afsagt sålydende
D O M:
Indledning og påstande
Denne sag drejer sig hovedsageligt om, hvorvidt indførelsen af et nyt kollektivt lønsystem, der
indeholder et systemtillæg, som i en periode stiller sagsøgers løn i bero, har karakter af en væsentlig
vilkårsændring, der i det individuelle lønforhold kræver varsling i overensstemmelse med
funktionærlovens regler herom.
Sagsøger, NR, har nedlagt påstand om, at Nordea A/S tilpligtes at anerkende, at indførelsen af det i
Uniløn 2000 omtalte systemtillæg for sagsøgers vedkommende krævede iagttagelse af varsel i
henhold til funktionærlovens § 2, samt at der ikke fra sagsøgtes side er givet et varsel, som krævet i
henhold til funktionærlovens § 2.
Sagsøgte, Nordea A/S ( i det følgende Nordea), har nedlagt påstand om frifindelse.
Sagens omstændigheder
SKOP
NR er medlem af Personaleforeningen SKOP (Sparekassen for Kjøbenhavn og Omegns
Pensionskasse under afvikling), der har ca. 100 medlemmer og er uafhængig. Af foreningens
vedtægter fremgår det, at Pensionskassens formål er at sikre medlemmerne pension ved
afskedigelse på grund af alder, invaliditet eller anden medlemmet utilregnelig årsag og at yde
ægtefællepension og børnepension til medlemmernes efterladte.
Unibank A/S, nu Nordea, og SKOP indgik i juni 2001 en procesaftale, hvorved det blev aftalt, at
denne sag skal fungere som "prøvesag" for Personaleforeningens medlemmer.
Af Personaleforeningens vedtægter fremgår følgende:
" Fratrædelse før pensionering
§ 10, stk. 1. Et medlem, der afskediges uden ret til pension af en medlemmet utilregnelig årsag, herunder
personalereduktion, har ret til pension af samme størrelse som alders- og invalidepension. Den del af
omkostningerne herved, som ikke dækkes af medlemmernes andel af pensionskassen, indbetales af
Sparekassen til pensionskassen."
Denne bestemmelse blev den 9. juni 1986 ændret til, at medlemmet i stedet for at have ret til
"pension af samme størrelse som alders- og invalidepension", har "ret til pension af samme
størrelse som den alderspension, der kunne være opnået ved alderen 65 år og 6 måneder."
Vedtægten er godkendt af Finanstilsynet, og i forbindelse med en fusion mellem SKOP og
Sparekassesektorens Pensionskasse (SSP), hvorved SKOP overgik til at være en
sektorpensionskasse, afgav Sparekassen SDS over for pensionskassen det omhandlede
pensionstilsagn.
Medlemmerne af pensionskassen blev orienteret skriftligt herom i august 1988, men da skrivelsen
indeholdt et fejlcitat af § 10, stk. 1, berigtigedes dette skriftligt i januar 1994 af Unibank A/S, efter
at SDS, Andelsbanken og Privatbanken havde fusioneret og taget navnet Unibank A/S.
Ny løn
Ved overenskomstforhandlingerne i 1999 blev der mellem de ansattes fagorganisation,
Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening indgået et protokollat om nye lønformer,
hvorefter der var enighed om at udvikle og modernisere de bestående lønsystemer. Af protokollatet,
der er en rammeaftale, fremgår bl.a:
"Indholdet af nye lønformer
Det er aftalt, at der i overenskomstperioden lokalt i den enkelte virksomhed kan udvikles og aftales nye
lønsystemer. Sådanne systemer skal bygge på 3 elementer, nemlig basisløn, funktionstillæg og personligt
tillæg.
..............
Ved lokalt aftalt menes aftaler, indgået mellem på den ene side virksomheden og på den anden side
virksomhedskredsen/den faglige personaleforening/fællestillidsmanden/til-lidsmanden."
Med udgangspunkt i denne rammeaftale forhandlede Nordea og det lokale forbund Unikreds, som
senere blev til Norkreds, om et nyt lønsystem, og den 13. september 1999 indgik parterne en aftale
om et nyt lønsystem kaldet Uniløn, til ikrafttræden den 1. januar 2000. Af denne aftale fremgår bl.a.
følgende:
"2. Formål
2.1 Formålet med et nyt lønsystem er at skabe en åben og gennemsigtig lønstruktur,
hvor den enkeltes løn kan begrundes i forhold til ansvar, jobkompleksitet og kom-
petence.
2.2 Lønsystemets anvendelse skal medvirke til at rekruttere, udvikle og fastholde kvali-
ficerede medarbejdere samt skabe engagement, kompetenceudvikling, forandrings-
evne, team- og kundeorientering.
...
4. Beskrivelse af lønsystemet
4.1 Jobprofil
For alle job, hvor mindst 5 medarbejdere udfører samme arbejde/funktion, definerer
banken en jobprofil. For hver enkelt jobprofil beskrives bl.a. ansvarsområde, jobind-
hold, succeskriterier og kvalifikationskrav.
4.2 Kompleksitetsbånd med vejledende lønspænd
Der er defineret en række kompleksitetsbånd, der udtrykker forskelle i krav til selvstændig
arbejdstilrettelæggelse, forretningsudvikling og afgørelser i forskellige jobs. For de enkelte
kompleksitetsbånd fastlægges vejledende lønspænd, som svarer til markedslønnen for job med lignende
kompleksitet.
Der henvises til bilag 1: Kompleksitetsbånd og lønspænd i Unibank.
4.3 Fastlæggelse af lønspænd for jobprofiler
Til den enkelte jobprofil knyttes kompleksitetsbånd med lønspænd. En jobprofil kan være så bred, at den
spænder over flere kompleksitetsbånd.. Lønspændet udtrykker det mindste og højeste lønniveau, der gives
for varetagelsen af det pågældende job. ....
4.4 Regulering af lønspænd
Regulering af lønspænd vurderes og foretages af Personaleafdelingen 1 gang om året. ...
Lønspænd bliver automatisk reguleret med bankoverenskomstens generelle lønstigninger fratrukket den
del af lønstigningerne, der af overenskomstparterne er afsat til etablering af nyt lønsystem (nye
lønformer).
Ud over dette kan banken vælge at justere lønspænd yderligere op.
Nedjusteringer af lønspænd sker efter godkendelse i lønrådet,....
5. Lønplacering.
...
5.3 Tillæg
Medarbejderen kan ud over funktionslønnen få tillæg:
...
e. Systemtillæg
Systemtillægget udgør forskellen mellem den nuværende løn og den samlede fremtidige løn (funktionsløn
og eventuelle tillæg, jf. punkt 5a-d).
Systemtillægget kan maksimalt udgøre 20% af nuværende løn.
Medarbejderens samlede løn ændres ikke, idet overenskomstreguleringerne af funktionsløn og eventuelle
tillæg, jf. punkt 6.1, modsvares af en tilsvarende nedsættelse af systemtillægget. Systemtillægget er
pensionsgivende, men ikke overenskomstreguleret. ...
10. Indførelse af Nyt Lønsystem
......
10.2. Medarbejdere i anciennitetsforløb med slutlønsforventning indtræder i Nyt lønsystem med respekt
af denne forventning.
...........
10.4 Alle medarbejdere, der er omfattet af Nyt lønsystem, har inden 30. juni 2001 ud fra
sammensætningen af nuværende løn i trinløn, funktionstillæg, specialisttillæg, mobilitetstillæg og
personlige tillæg fået defineret den fremtidige løn i funktionsløn, jf. punkterne 5.1 og 5.2, og eventuelle
tillæg, jf. punkt 5.3
En medarbejder, der ved indplaceringen i Nyt Lønsystem har fået defineret et systemtillæg, får lønnen sat
i stå med virkning fra 1. januar 2002."
Ved protokollat nr.1 til aftalen af 13. september 1999 om nyt lønsystem blev det aftalt, at
medarbejdere fra tidligere Andelsbanken (AB) og SDS fortsætter i hidtidig pensionsordning. I
forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2001 blev der den den 7. maj 2001 indgået
protokollat 2, der indeholder ændringer og fortolkning af af aftalen af 13. september 1999. Af
protokollat 2 fremgår bl.a.:
1. Aftalens pkt. 6.2: Årlig løndialog
Den årlige løndialog sker i udviklingssamtale, hvor hvert aftalt succeskriterium bedømmes ud fra en skala fra 1
til og med 7 som det bedste og 1 som det dårligste.
2. Systemtillæg
...
b. Aftalens punkt 10.4, jf. punkt 5.3.e: Definition af systemtillæg for medarbejdere i lønforløb, men som
vurderes at skulle have en lavere fremtidig funktionsløn.
Lønforløbet fortsætter til sluttrin er nået. Ved førstkommende udviklingssamtale herefter defineres
eventuelt systemtillæg. Medarbejderen gøres ved udviklingssamtalen i 2000 og eventuelt senere
opmærksom på, at "sluttrinslønnen" er højere end funktionslønnen i jobbet.
c. Aftalens punkt 10.4, jf. punkt 5.3.e: Definition af systemtillæg for medarbejdere, der er i gang med
løntilpasning, og hvor lønnen vurderes til fortsat at være for høj, når løntilpasning er afsluttet.
Løntilpasningen gøres færdig. Ved førstkommende udviklingssamtale herefter vurderes lønnen i forhold
til medarbejderens performance, og eventuelt systemtillæg defineres. Medarbejderen gøres ved
udviklingssamtalen i 2000 og eventuelt senere opmærksom på, at lønnen efter tilpasningen vurderes til
fortsat at være for høj."
I forbindelse med indførelsen af Uniløn 2000 blev der fastsat retningslinjer for lønfastsættelsen af
den enkelte medarbejder. Det er herefter den nærmeste leder, der har ansvaret for at lønfastsætte
medarbejderen, og fastsættelsen sker med udgangspunkt i ovennævnte vurderingsskala, hvor
lederen skal vurdere medarbejderen på 8 succeskriterier. Gennemsnittet af disse succeskriterier er
herefter retningsgivende for medarbejderens løn, men lederen har dog mulighed for at afvige herfra,
såfremt der er konkrete grunde hertil. Lønfastsættelsen drøftes med medarbejderen under en
udviklingssamtale. Hvis vurderingen af medarbejderen viser, at den nuværende løn er højere end
den fremtidige funktionsløn og de evt. fremtidige personlige tillæg, skal lederen i forbindelse med
implementeringen af lønmodellen definere et systemtillæg, som er forskellen mellem
medarbejderens fremtidige samlede løn og medarbejderens nuværende løn. Der vil derfor være en
årrække, hvor visse medarbejderes bruttoløn ikke stiger, idet overenskomstmæssige stigninger
reducerer systemtillægget.
Pr. 1. juli 2002 skete der en fastfrysning af NRs bruttoløn. NR, der blev ansat i 1962, er i dag ansat
som bankrådgiver. På grundlag af en udviklingssamtale i 2000 fastsattes NRs løn, hvilket blev
meddelt ham i skrivelse af 31. maj 2000, således:
Funktionsløn
308.330 kr.
Systemtillæg
68.078 kr.
Årsløn i alt
376.408 kr.
I skrivelse af 29. juni 2001 fastsattes NRs løn pr. 1. juli 2001 således:
Funktionsløn
322.345 kr.
Systemtillæg
63.661 kr.
Årsløn i alt
386.006 kr.
Begge skrivelser afsluttes med: "Øvrige vilkår og betingelser i ansættelsesforholdet er uændrede".
Nordea har oplyst, at der i 2002 var 51 medlemmer af SKOP og 1399 øvrige medarbejdere berørt af
reglerne om systemtillæg, og i 2004 var tallene henholdsvis 34 og 969. Det gennemsnitlige
systemtillæg for et medlem af SKOP var i 2002 på 47.730 kr., og for øvrige medarbejdere på
34.691 kr., og disse tal var i 2004 på henholdsvis 34.536 kr. og 21.486 kr.
Varsling
Nordea udarbejdede i forbindelse med det ny lønsystem en kommunikationsplan herfor, og det
fremgår heraf, at der er udsendt information bl.a. via bankens intranet, ligesom der er afholdt
orienteringsmøder samt skrevet artikler i et af banken udsendt magasin.
Forklaringer
NR har forklaret, at han er ansat som bankrådgiver i Nykøbing Sjælland. Han blev i 1967 ansat som
elev i Sparekassen for København og Omegn, og efter sin elevtid blev han assistent, hvilket
medførte en lønstigning. Efter nogle år blev han udnævnt til fuldmægtig, og han har været både
souschef og filialchef i forskellige afdelinger. Et par år efter forfremmelserne fik han lønstigninger.
Efter fusionen i 1990 blev han ansat i Hørsholm som bankrådgiver, hvor han bistod en
privatkundechef. Da var der ikke tale om, at han skulle sættes ned i løn, og der var ingen, der
nævnte, at hans løn var for høj. Han har aldrig oplevet at gå ned i løn, før det ny lønsystem blev
indført.
I begyndelsen af sin ansættelse var det Finansforbundet, der forhandlede løn og pension, og der
fandt ikke individuelle lønforhandlinger sted. Han har altid taget del i overenskomstmæssige tillæg.
Han er medlem af SKOP og er derfor beskyttet af utilregnelighedsbestemmelsen i SKOP's
vedtægter. Han forstår bestemmelsen på den måde, at medmindre man nærmest tager af kassen, kan
man ikke fyres uden at få pension, hvilket har betydet, at banken ikke har kunnet røre ved hans
ansættelsesvilkår.
Det gik først op for ham i 2000, at der i forbindelse med det ny lønsystem var medarbejdere, der
skulle gå ned i løn. Før 2000 var det således kun forhandlerne i Unikreds, der var klar over, hvad
der foregik.
Først under udviklingssamtalen i maj 2000 gik det konkret op for ham, hvad ny løn ville betyde for
ham. Under denne samtale skulle han vurdere sin egen indsats, herunder give sig selv karakter for
forskellige egenskaber. Efter en drøftelse med lederen, regnede denne hans gennemsnit ud,
hvorefter han blev placeret i det lønspænd, der passede hertil. Han blev scoret til 4,3 under det
første møde, og det var denne score, der dannede grundlag for hans lønmæssige indplacering.
Muligheden for at blive scoret højere var ikke særlig stor. I forbindelse med udviklingssamtalen
havde han vist set jobprofilen for bankrådgivere, men han vidste ikke, hvad lønnen for en
bankrådgiver var.
Den 22. juni 2000 blev han bekendt med brevet af 31. maj 2000 vedr. tillæg til ansættelsesaftalen.
Han var ikke bekendt med, hvordan hans løn ville være sat sammen før dette tidspunkt. Året efter
fik han 6.000 kr. mere i funktionsløn, idet han opnåede en højere score. Han får i dag stadig
systemtillæg, som er på ca. 3.700 kr. om måneden. Han tager derfor ikke længere del i
overenskomststigninger. Der er allerede gået 4 år, og der vil nok gå yderligere 4-5 år, inden der sker
stigninger. Hans løn sættes reelt i stå i 10 år, og det svarer ikke til de forventninger, han havde, da
han i sin tid blev ansat.
Han betaler 5 % og banken 12 % af hans bruttoløn i pensionsbidrag. Det er hans opfattelse, at han
som følge af systemtillægget får en lavere pension, end han ellers ville have fået.
I forbindelse med denne sag har han sammen med andre kolleger rettet henvendelse til
Finansforbundet, der imidlertid ikke mente, at der var noget at gøre.
Jørgen Fussing har forklaret, at han for tiden er sygemeldt, men han har tidligere været filialchef
for Nordea i Enghave afdelingen. Han blev ansat i 1968, og efter 3 år som elev blev han assistent. I
1977 blev han bestyrer og senere fuldmægtig. I forbindelse med stillingsskiftene blev han aflønnet
efter anciennitet og efter den indsats, som han havde ydet. Der kunne dog gå et stykke tid, før
udnævnelsen blev modsvaret af en højere løn.
Han er medlem af SKOP. Den vedtagne utilregnelighedsbestemmelse går ud på at beskytte
medarbejdere mod utilregnelige forhold, herunder personalereduktioner og indførelse af ny teknik,
og har nærmest karakter af tjenestemandslignende vilkår. I forbindelse med, at SKOP blev lagt
sammen med FSP, gav Nordea tilsagn om at respektere bestemmelsen. Ved sammenlægningen
ændrede pensionskassen status fra en tilsagnskasse til en tarifkasse.
Den generelle opfattelse blandt medlemmerne i SKOP, som i 2000 talte 110 medlemmer, var, at der
ikke kunne ske ændringer i deres ansættelsesvilkår, da der var en stiltiende aftale med banken
herom.
Han var bekendt med, at der var forhandlinger omkring det ny lønsystem, men han kendte ikke de
præcise detaljer. Inden udviklingssamtalerne blev afholdt, var der løbende oplysninger om det ny
lønsystem. Han modtog disse oplysninger som øvrige medlemmer af ledergruppen. Han ved ikke,
hvilke informationer de enkelte medarbejdere fik.
SKOP'erne var af den opfattelse, at de ikke skulle omfattes af det ny system, idet dette system i
flere tilfælde betød, at medlemmer skulle sættes ned i løn.
Det er lederen, der under en udviklingssamtale skal vurdere og efter forhandling med
medarbejderen fastsætte en endelig karakter for den pågældende. Det er lederen, der i sidste ende
bestemmer den endelige karakter. Det er næsten umuligt at udnytte lønspændet fuldt ud, og langt de
fleste medarbejdere ender med en gennemsnitlig karakter.
Han finder personligt, at det ny lønsystem er godt. Han blev allerede i 1977 chef uden at blive
belønnet herfor, hvilket han ville være blevet efter det ny system. Det er hans opfattelse, at han som
en del af den ældre medarbejderstab har et lønmæssigt efterslæb.
Unikreds har haft medindflydelse på det ny lønsystem, og der har også været drøftelser med
Finansforbundet. Han var klar over, at når Finansforbundet havde godkendt det ny lønsystem, ville
de ikke føre denne sag.
Systemtillægget forringer SKOP'ernes og de øvrige medarbejderes løn og som følge heraf også
pensionen. Dette har medarbejderne ikke haft mulighed for at forholde sig til, idet Unikreds havde
vedtaget forslaget uden at sende det til afstemning blandt medlemmerne.
Steen Christensen har forklaret, at han er vicedirektør i Nordea. Han har været ansat i Nordea
siden ultimo 1988, og efter fusionen i januar 2002 fik han ansvar for hele personaleorganisationen.
Overvejelserne, der førte til det ny lønsystem, begyndte efter Unibanks fusion omkring 1990. Der
kom herved nye forretningsområder ind, og i 1997 kunne han se, at banken personalemæssigt var
nødsaget til at blive mere professionelle. Det gamle lønsystem havde for mange svagheder,
herunder at der generelt var en ganske høj årlig lønregulering, således at det var vanskeligt at give
medarbejdere, der voksede i stillingen, et ekstra tillæg. Der blev derfor nedsat en arbejdsgruppe, der
skulle se på problemerne.
Han var bankens repræsentant i de centrale overenskomstforhandlinger frem til foråret 1999, og han
var jævnligt i dialog med Unikreds. Han var ansvarlig for udviklingsforløbet. Unikreds var givet
stor indflydelse, hvilket var nødvendigt for at finde en løsning.
Han husker ikke præcist, hvordan systemtillægget opstod. Af flere årsager var der ansatte i banken,
som fik en løn, der ikke stod mål med en "markedsløn". Meningen med systemtillægget var, at der
ikke skulle ske lønnedsættelser, men alene en fastlåsning af lønnen, til den havde nået et niveau, der
var acceptabelt. Man valgte en 2-årig introduktion af systemet, dels for at de ansatte kunne få
lejlighed til at søge andre jobs, og dels for at de ansatte kunne forbedre deres "performance" og
derved opnå en højere funktionsløn.
Under forløbet blev det drøftet, hvorvidt der var ansættelsesretlige problemer på grund af SKOP-
klausulen, men det var bankens opfattelse, at der ikke er tale om væsentlige vilkårsændringer, der
krævede varsling, så længe der ikke skete lønreduktioner.
Det blev aftalt, at pensionsbidragsprocenter skulle fortsætte uændret.
Kent Pedersen har forklaret, at han indtil maj sidste år, hvor han blev valgt som næstformand i
Finansforbundet, var formand for Norkreds. Han var i involveret i forhandlingerne om det ny
lønsystem. I efteråret 1997 blev han kontaktet af daværende personalechef, Steen Christensen, om
ændring af lønsystemet, og han blev præsenteret for nogle af ledelsens overvejelser. Unikreds'
grundtanke var at lave et mere retfærdigt lønsystem, hvor man fik løn for det job, som man udførte,
uanset ens tidligere baggrund.
Det var først under forhandlingerne, at der blev set på, hvordan lønsystemet praktisk skulle bygges
op. Systemtillægget var et kompromis mellem bankens ønske om et system, hvor medarbejdere
kunne gå ned i løn, og Unikreds' krav om, at der ikke måtte ske lønreduktioner. Systemtillægget
sikrede, at de ansatte trods alt fik samme løn, og ved at varsle det over 2 år havde de ansatte
mulighed for at søge andet job.
Uniløn blev vedtaget i 2001, hvor 85 % af medlemmerne sagde ja til den ny overenskomst.
Det havde været overvejet, om systemtillægget juridisk set lod sig gøre, og man havde i den
forbindelse talt med forhandlingsafdelingen i Finansforbundet, som fandt, at der ikke juridisk var
noget til hinder for dette tillæg. Begrundelsen var, at de ansatte ikke havde nogen berettiget
forventning om en generel lønstigning. Han var ikke opmærksom på, at der var særregler for
SKOP'erne.
Han mener ikke, at systemet har en pensionsforringende effekt, idet bidragsprocenterne er
uforandrede.
Personaleledelsen og Unikreds orienterede i fællesskab på møder og kurser ledere og tillidsmænd
om det ny system. Herefter skulle lederen sammen med tillidsmanden orientere medarbejderne.
Jobprofiler blev offentliggjort på intranettet tillige med lønsystemet. Det var et åbent lønsystem,
hvor medarbejderne i højere grad kunne se, hvilken løn de kunne forvente.
Det var først, efter det ny lønsystem var vedtaget, at han blev opmærksom på, at der kunne være et
problem i relation til SKOP'erne. Han mente dog ikke, at der i lønsystemet skulle laves særaftaler
for nogen grupper, heller ikke for SKOP'erne.
Mette Bond har forklaret, at hun er leder af HR-support. Hun har været ansat i banken siden 1987,
hvor hun har haft mange forskellige funktioner. Hun deltog i forhandlingsforløbet omkring Ny Løn
på arbejdsgiversiden.
Det er korrekt, at der blev udsendt den information om ny løn, som fremgår af
kommunikationsoversigten. Det var hendes ansvar at vælge, hvilken kommunikationsform der
skulle benyttes, og der blev lagt stor vægt på, at både Nordea og Unikreds kunne stå inde for
kommunikationen, så der ikke opstod uoverensstemmelser. Der blev bl.a. afholdt møder, hvor
tillidsmænd og ledere fra de forskellige områder blev orienteret om systemet.
Den vejledning, der blev udarbejdet til brug for lønfastsættelse, var afstemt med kredsformændene,
og vejledningen blev publiceret på intranettet, så den var offentligt tilgængelig for de ansatte.
Publiceringen på intranettet skete i marts 2000, og på dette tidspunkt var næsten alle jobprofiler
tillige offentligt tilgængelig.
Procedure
Sagsøger har gjort gældende, at indførelsen af det i Uniløn 2000 indeholdte systemtillæg er en
væsentlig vilkårsændring af NRs ansættelsesforhold, der kræver varsling i henhold til
funktionærlovens § 2.
Systemtillægget har forringet NRs ansættelsesvilkår, idet han ikke tildeles samme lønregulering
som de medarbejdere, hvor systemtillægget ikke er en del af den samlede løn, da systemtillægget
ikke overenskomstreguleres. Systemtillægget, der løbende reducerer funktionslønnen, har til formål
at sætte NR lønmæssigt i stå, men når NRs samlede bruttoløn ikke længere overenskomstreguleres,
bliver der reelt tale om en nedsættelse af reallønnen. De stigninger i funktionslønnen, som NR har
forhandlet sig til, er finansieret af ham selv via systemtillægget.
Det bemærkes hertil, at det efter bevisførelsen må lægges til grund, at NR ikke havde mulighed for
væsentligt at forhøje funktionslønnen, som overenskomstreguleres. Funktionslønnen blev fastsat på
baggrund af en karaktergivning, hvor det var særdeles vanskeligt at få en bedømmelse, der var
placeret over midterintervallet.
Der er således sket en lønnedgang, og enhver nedgang i løn må betegnes som en væsentlig
vilkårsændring, der kræver varsling. Det ligger fast i retspraksis, at en arbejdsgiver ikke ensidigt
kan ændre på den aftalte eller gældende løn, og hvis arbejdsgiveren vil ændre en funktionærs
aflønning i nedadgående retning, skal dette varsles med funktionærens opsigelsesvarsel. Selv om
ændringen i lønnen skyldes bestemmelser i en kollektiv overenskomst, skal sådanne ændringer for
at være gyldige over for de enkelte ansatte varsles i de individuelle ansættelsesforhold, jf. herved
funktionærlovens § 21, hvoraf det følger, at funktionærlovens bestemmelser ikke kan fraviges til
ugunst for funktionæren. Som følge heraf, har NR krav på et varsel på minimum 6 måneder, jf.
funktionærlovens § 2.
Sagsøgte har været bekendt med, at der skulle ske varsling, jf. slutsentensen i skrivelsen af 31. maj
2000, og har dermed erkendt, at der var tale om en vilkårsændring, der krævede varsling.
Hertil bemærkes, at systemtillægget endvidere har den konsekvens, at NRs pensionsindbetalinger
de facto forringes, og disse pensionsmæssige forringelser burde ligeledes være varslet.
Nordea har ikke foretaget en behørig varsling af NRs indplacering i det ny lønsystem. Det er selve
indplaceringen, der har karakter af en væsentlig vilkårsændring, og først ved brev af 31. maj 2000
blev NR endeligt indplaceret i den nye lønstruktur med virkning fra den 1. juli 2000.
Det er i den forbindelse uden betydning, at der mellem forhandlingsparterne konkret er indgået
aftale om at udskyde tidspunktet, hvor lønnen sættes i stå, til den 1. januar 2002.
Den generelle information, som Nordea gav NR om det ny lønsystem, er ikke tilstrækkelig klar til at
opfylde funktionærlovens krav om varsling. Informationen blev endvidere givet på et tidspunkt,
hvor NR ikke var klar over konsekvenserne af systemet.
Sagsøgte har gjort gældende, at NR i lighed med øvrige ansatte hos Nordea er ansat i henhold til
den til enhver tid gældende Bankoverenskomst, og NR må derfor tåle de ændringer, der følger af
denne overenskomst. Det ny lønsystem blev indført efter fælles ønske fra ledelsen og
medarbejderne og blev med hjemmel i overenskomsten implementeret via en lokalaftale. Sådanne
ændringer, der følger af en kollektiv overenskomst, skal ikke varsles i det individuelle
ansættelsesforhold.
Det bemærkes hertil, at der ikke er tale om lønnedsættelse og derfor heller ikke tale om en væsentlig
vilkårsændring. Det er ikke en væsentlig vilkårsændring, at en medarbejders løn sættes i stå, og
væsentlige vilkårsændringer omfatter ikke tildeling af systemtillæg eller andre
overenskomstbaserede udlignende tillæg. Unilønsaftalen foreskriver endvidere udtrykkeligt, at
nedsættelse af lønnen alene kan ske med respekt af det individuelle opsigelsesvarsel.
Der er hverken via Bankoverenskomsten eller på andet grundlag skabt en berettiget forventning om
en bestemt lønudvikling for NR, og NR er ikke på individuelt grundlag stillet en bestemt
lønudvikling eller en bestemt slutlønsforventning i udsigt. Hertil kommer, at fastlåsningen af lønnen
alene er midlertidig, idet NR via forhandling har mulighed for at øge lønnen, der
overenskomstreguleres, således at systemtillægget reduceres og på et tidspunkt helt elimineres.
NR skal ikke stilles anderledes end de øvrige medarbejdere, fordi han er medlem af SKOP, idet
tilsagnsbestemmelsen i § 10 i vedtægterne alene giver en beskyttelse mod afskedigelse og ikke mod
en fastlåsning af lønnen.
Tildelingen af systemtillæg medfører ikke en forringelse af NRs pensionsforhold, idet samtlige
pensionsordninger er fortsat på uforandrede vilkår. SKOP'erne har en tarifbaseret pensionsordning,
hvorved medlemmerne er garanteret en bestemt procentsats i deres pensionsindbetaling, men
medlemmerne har ikke nogen berettiget forventning om en bestemt sum til pensionsindbetaling.
Såfremt retten finder, at der er tale om en væsentlig vilkårsændring, gøres det gældende, at kravet
om varsling i henhold til funktionærlovens § 2 er respekteret. Der var således forud for indførelsen
af Uniløn givet medarbejderne en omfattende orientering herom.
Endvidere blev NRs løn først sat i stå pr. 1. juli 2002, og et evt. krav om varsling skal derfor tidligst
være respekteret fra dette tidspunkt. NR modtog allerede i juni 2000 og igen i juli 2001 meddelelse
om lønnens sammensætning, herunder størrelsen af systemtillægget. Nordea har derfor givet NR en
behørig varsling, der er i overensstemmelse med funktionærlovens § 2.
Rettens begrundelse og resultat
Det kan lægges til grund, at NR er ansat i henhold til kollektiv aftale. Kollektive aftaler ændres
gennem forhandling mellem organisationerne, og ændringerne binder medlemmerne. Dog må den
kollektive aftale for funktionærer ikke stride mod funktionærlovens præceptive regler, jf.
funktionærlovens § 21, ligesom en ældre individuel aftale ikke kan ændres ved kollektiv aftale. Ved
væsentlige vilkårsændringer er en arbejdsgiver derfor forpligtet til i de individuelle
ansættelsesforhold at varsle ændringerne, for at disse er gyldige, også selv om ændringerne skyldes
bestemmelser i en kollektiv overenskomst.
Retten finder, at NR har en individuel aftale i form af utilregnelighedsklausulen i vedtægternes §
10, stk.1, selv om tilsagnet er givet over for pensionskassen. Retten finder imidlertid, at fornyelsen
af den kollektive aftale opretholder dette individuelle vilkår. Tilsagnsbestemmelsen i § 10, stk.1 i
vedtægterne medfører i praksis en beskyttelse mod afskedigelse. Retten finder derimod ikke, at
tilsagnsbestemmelsen indeholder et løfte om en bestemt pension og en lønudvikling. NRs
forventninger til generelle lønstigninger udspringer af en kollektiv aftale, men en kollektiv aftale er
kun gældende i overenskomstperioden. Systemtillægget indebærer ikke en lønnedsættelse for NR,
selv om systemtillægget ikke overenskomstreguleres, men alene at NRs løn sættes i bero i en
periode. Indførelsen af systemtillægget indebærer derfor ikke en væsentlig vilkårsændring.
Det kan endvidere lægges til grund, at pensionssatserne er uændrede, hvorfor
pensionsindbetalingerne alene er en afledt virkning af de ændrede lønvilkår. NR har heller ikke et
krav på en stigning i pensionsindbetalingerne, og retten finder derfor heller ikke, at der i relation til
pension er tale om en væsentlig vilkårsændring, der kræver varsling.
Som følge heraf frifindes Nordea.
Thi kendes for ret
Nordea A/S frifindes.
NR skal inden 14 dage betale 23.000 kr. i sagsomkostninger til Nordea A/S.
Mette
Christensen
Kjelde Mors
Lis Bøgh
(Sign.)
___ ___ ___
Udskriftens rigtighed bekræftes
P.j.v. Sø- og Handelsretten, den
tlåsningen af lønnen
alene er midlertidig, idet NR via forhandling har mulighed for at øge lønnen, der
overenskomstreguleres, således at systemtillægget reduceres og på et tidspunkt helt elimineres.
NR skal ik
