Ansættelsesforhold underlagt dansk ret-F-0004-03

 

Den 9. januar 2004 blev af retten i sagen

F-4-03

 

A

(advokat Henrik Karl Nielsen)

 

mod

 

Hempel A/S (tidligere J.C. Hempels Skibsfarvefabrik A/S)

(advokatfuldmægtig Camilla Hillerup)

 

KENDELSE:

Sagens spørgsmål er om Hempel A/S' opsigelse af A, herefter A, der var ansat som sales manager for Hempels filial i Letland, var uberettiget. A har gjort gældende at opsigelsen af ham var uberettiget efter lettisk lovgivning som efter hans opfattelse finder anvendelse på ansættelsesforholdet. Han har derfor nedlagt påstand om at Hempel skal anerkende at opsigelsen af ham af 10. september 2002 var uberettiget.

Hempel har gjort gældende at dansk ret skal anvendes på ansættelsesforholdet, og at opsigelsen er gyldig. Hempel har derfor nedlagt påstand om frifindelse.

 

Spørgsmålet om lovanvendelse er udskilt til særskilt forhandling, jf. retsplejelovens § 253. Under denne forhandling har A nedlagt påstand om at Hempel skal anerkende at lettisk ret finder anvendelse ved afgørelsen af spørgsmålet om hvorvidt Hempels afskedigelse af ham var berettiget. Hempel har nedlagt påstand om at A skal anerkende at dansk ret finder anvendelse ved afgørelsen af spørgsmålet om hvorvidt Hempels afskedigelse af ham var berettiget.

Sagen er anlagt den 9. oktober 2002 ved Sø- og Handelsretten. Den blev ved rettens kendelse af 28. januar 2003 henvist til Retten i Lyngby. Sagen blev ved Retten i Lyngbys kendelse af 24. marts 2003 henvist til Sø- og Handelsretten i medfør af retsplejelovens § 226, stk. 3.

 

Sagsfremstilling

A blev den 12. november 1998 ansat som salgschef (sales manager) i Hempels græske datterselskab, Hempel Coatings Hellas S.A. I ansættelseskontraktens § 11 var bestemt at uoverensstemmelser vedrørende fortolkningen af kontrakten skulle afgøres efter dansk ret.

Med virkning fra 1. juni 2001 blev A ansat som salgschef i Letland i "Hempel Danmark a company duly organised under the laws of Denmark". Om dette selskab oplyses i præamblen at det er et datterselskab i Hempel Gruppen "a transnationally operating group of companies wholly or partly, directly or indirectly owned by Hempel's Marine Paints A/S (HMP A/S), the Danish mother company of the Hempel Group."

I kontraktens pkt. 5 var indsat konkurrenceklausuler. I tilfælde af den ansattes opsigelse gjaldt klausulen i 12 måneder fra fratræden. Hvis Hempel ikke gav tilladelse til konkurrerende beskæftigelse i denne periode, var den ansatte berettiget til en kompensation med et beløb svarende til et års løn.

Efter pkt. 7 havde A i tillæg til offentlige helligdage i Letland ret til fem ugers ferie + fire dage "according to the rules of Danish Law".

I pkt. 8 var indsat en 120-dages regel: "if the Employee has been absent for such rea-sons (sygdom eller tilskadekomst) for more than 120 days during a 12 months pe-riod, HEMPEL may ... terminate this Contract at three months notice, provided no-tice is given while the Employee is still absent".

I pkt. 9.1. hedder det: "Under normal circumstances and unless something unforeseen happen it is the intention that the assignment to Latvia will be of a duration of 2 years".

Kontrakten kunne efter punkt 9.2. bringes til ophør ved opsigelse med to måneders varsel fra den ansattes side og med fire måneders varsel fra Hempels side.

I pkt. 9.3. hedder det om "Termination for Cause" at kontrakten kan ophæves (be terminated) af grunde der er tilstrækkelige hertil i henhold til den for kontrakten gældende lovgivning ("under the proper law of the Contract"). Herudover kan Hempel efter bestemmelsen ophæve kontrakten i nærmere angivne tilfælde af kvalificeret misligholdelse.

Om "retirement" var bestemt at den ansatte skulle ophøre med udgangen af det år i hvilket han fyldte 65 år.

Om "settlement of disputes" var fastsat:

"Any dispute in connection with this contract shall be settled by the ordinary Courts at the domicile/residence of the defendant. In Denmark the venue shall be the Mari-time and Commercial Court of Copenhagen".

Ansættelseskontrakten blev ændret nogle gange bl.a. ved udateret tillæg vedrørende bl.a. "Housing Allowance" (hvorved A fik tillagt 5.000 kr. om måneden til dækning af boligudgifter), "Relocation Allowance" (hvorefter Hempel på visse betingelser dækkede flytteudgifter i forbindelse med begyndelsen og afslutningen af ansættelsesforholdet) og "Expatriate Benefits". I sidstnævnte bestemmelse hedder det: "As the Employee is employed as an expatriate transferee of the Hempel Group, the Hempel Convention Personnel Transfer Procedure does apply". Endvidere har tillægget en bestemmelse at opnåelse af opholds- og arbejdstilladelse er en betingelse for ansættelseskontrakten. I et andet tillæg fastsattes lønnen til 31.000 DKK. I tilslutning hertil fastsattes: "It is the Executive's own responsibility to declare above and pay taxes to the relevant Authorities".

Af en fuldmagt udstedt den 12. juli 2001 fremgår bl.a. at A blev bemyndiget til at "act as a manager of (Hempels) Branch in Latvia as follows: …" A blev bemyndiget til at tegne Hempel "in all sales activities related to the daily operation of (Hempels) branch in Latvia". Underskrift i forhold til bank og myndigheder skulle være sammen med Jacob Gulmann (General Manager) eller Erik Sønder (Operational Manager). Transaktioner over 1.500 USD krævede Hempels samtykke. A kunne ansætte og afskedige medarbejdere i henhold til Hempels ansættelsespolitik.

Af en oversigt over Hempel Sales Denmark af 1. november 2001 fremgår at A var leder af salgsafdelingen for Letland og Litauen. Afdelingen hørte sammen med afdelingen for "Russia and others", "Egypt" og "Service" under "Non-Domestic, ledet af Jacob Gulmann der tillige var overordnet leder af denne afdeling og den danske salgsafdeling.

Der er fremlagt en række mails udvekslet mellem parterne under ansættelsesforholdet. I mail af 1. juli 2002 fra A til Jacob Gulmann anførte A at han ikke længere er funktionær, men direktør og derfor skulle have en direktørkontrakt. Dette bestred Jacob Gulmann i mail af 2. juli 2002. I mail af samme dag fra A til Jacob Gulmann hedder det bl.a.:

"Jeg anser ikke mig selv for lette ... Jeg er født og opvokset og uddannet dansk. Det er det arbejdsmarked jeg agerer på.

...

Funktionær eller ej

…"

Efter citat af funktionærlovens § 1 fulgte en argumentation for at A ikke var funktionær, men direktør for den lettiske afdeling og derfor burde have højere løn.

I mail af 19. juli 2002 skrev A til Jens Beck-Lauritzen og Gulmann bl.a. at ansættelseskontrakterne i det lettiske selskab skulle oversættes og rettes til efter lettisk lovgivning.

I mail af 20. august 2002 til Hempel skrev A bl.a. at han fra 1. august 2002 ønskede betaling af 600 LVL (Lat) med tillæg eller i alt 804 LVL.

Ved brev af 10. september 2002 blev A afskediget fra sin stilling som sales manager med den begrundelse at det ikke var lykkedes ham "at etablere et tilfredsstillende samarbejde internt i virksomheden og derfor heller ikke er lykkedes at skabe en fælles opfattelse af virksomhedens mission, værdier og mål."

Der er fremlagt en engelsk oversættelse af den lettiske arbejdslov. Om lovvalg hedder det i section 13 (1) at et lovvalg ikke må begrænse den beskyttelse som følger af tvingende lovgivning i den stat hvis lovgivning ville være anvendelig efter section 13 (2)-(5). Lettisk ret skal efter section 13 (2) finde anvendelse medmindre parterne har vedtaget andet, eller medmindre andet følger af section 13 (3) og (4). Efter section 13 (3) skal den lov anvendes der gælder på det sted hvor den ansatte normalt udfører sit arbejde, såfremt parterne ikke har vedtaget andet. Efter section 13 (4) gælder i mangel af lovvalg at arbejdsgiverens lov skal være gældende hvis den ansatte i overensstemmelse med kontrakten ikke udfører sit arbejde i en og samme stat. Section 13 (3) og (4) finder efter section 13 (5) ikke anvendelse hvis det fremgår af omstændighederne at ansættelseskontrakten eller ansættelsens retlige forhold ("employment legal relationship") har en nærmere tilknytning til et andet land end Letland.

Af lovens section 101 fremgår at en arbejdsgivers ret til at afskedige en ansat er begrænset til en række nærmere opregnede tilfælde. Bortset fra disse tilfælde kan en arbejdsgiver efter section 101 (5) i særlige tilfælde bringe ansættelsen til ophør med en måneds varsel hvis han har en god grund ("good cause") hertil. "Any condition which does not allow the continuation of employment legal relationship on the basis of considerations of morality and fairness shall be regarded as such cause. The issue whether there is good cause shall be settled by court at its discretion".

Der er en række overgangsbestemmelser i loven der angiver at træde i kraft den 1. januar 2002.

  Forklaringer

A har forklaret at han er uddannet cand.merc. Han har græsk og dansk statsborgerskab. Han taler russisk, tysk, fransk, engelsk, dansk, svensk og græsk. Han har senest haft bopæl i Danmark i 1996. Han arbejdede i Grækenland for danske selskaber og kom i forbindelse med Jacob Gulmann der dengang var direktør for Hempels græske datterselskab. Han og Gulmann blev enige om ansættelse af ham som salgschef i selskabet. Bestemmelsen i den græske kontrakt om anvendelse af dansk ret blev indsat efter hans ønske bl.a. fordi de danske ferieregler er gunstigere end de græske. Han overså i den forbindelse at græske ansættelsesregler giver den ansatte 14 måneders løn på et år. Ansættelsen i det græske selskab varede til den 1. juni 2001. Han fik tilbudt ansættelse som salgschef i Letland af Gulmann. Gulmann kom med ansættelseskontrakten som ikke var til forhandling. A gik ud fra at han uanset manglende lovvalgsklausul var ansat under lettisk ret. Efter hans opfattelse lå det klart at man var omfattet af loven på arbejdsstedet. Han forelagde kontraktudkastet for en bekendt der er græsk advokat med kendskab til forholdene i de tidligere sovjetrepublikker. Den pågældende sagde at han skulle acceptere kontrakten, og at lovgivningen i de tidligere sovjetrepublikker var fair overfor de ansatte. Han drøftede ikke lovvalgsspørgsmålet med Gulmann.

Han flyttede til Letland direkte fra Grækenland. Han betalte skat i Letland. Han gav fuldmagten af 12. juli 2001 til en lettisk advokat der oprettede den lettiske filial. Fuldmagten svarede til de beføjelser han havde i filialen. Han er ikke bekendt med i hvilken form filialen blev oprettet. Han blev registreret hos de lettiske myndigheder som ansvarlig for filialen. Han hæftede fx over for skattevæsenet.

Der var allerede et par ansatte i filialen i Letland som han skulle lede. Han ansatte og afskedigede personale i samarbejde med Jens Beck-Lauritzen. Der var ikke lovvalgsklausuler i disse kontrakter. Han er ikke sikker på forholdene vedrørende disse kontrakter.

Han var under sin ansættelse i det lettiske selskab nogle gange i Danmark til møder og kurser hos Hempel. Han var under sin ansættelse også i forbindelse med Hempels finske og norske afdelinger eller selskaber. I de lande han kender, hvor Hempel har afdelinger eller selskaber, er de ledet af personer fra det pågældende land.

Han rejste diskussion om sit ansættelsesforhold fordi hans arbejde var blevet til mere end at være salgschef. Han henviste til den danske funktionærlov for at have en referenceramme, dvs. for at kunne fortælle at arbejdet var blevet til mere end at være salgschef, og at han reelt fungerede som direktør.

I forbindelse med indførelsen af den nye lettiske ansættelseslov skulle alle kontrakter rettes til. Det gjaldt de ansattes kontrakt såvel som hans egen kontrakt.

Han var bekendt med Rom-konventionen om lovvalg da han indgik ansættelseskontrakterne.

Han blev i Letland efter fratrædelsen fra Hempel og arbejder nu i Letland for Du Ponts tyske afdeling.

Jens Beck-Lauritsen har forklaret at han siden 1. september 2000 har været personalechef for Hempel Nordic (Hempel A/S). Han refererer til Jacob Gulmann. Hempel Denmark divisionen er en selvstændig del af Hempel Nordic med filialer eller datterselskaber i Sverige, Norge, Estland og Letland. Vidnet er ansvarlig for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere. Han udarbejder kontrakter vedrørende disse ansættelser, også hvor ansættelsen juridisk sker i et selvstændigt datterselskab. Salgscheferne i filialerne, såsom i Letland, er ansat i det danske selskab fordi der ikke er et selskab i det pågældende land.

Der var en sælger, en kontormedarbejder og to teknikere ansat i den lettiske afdeling. De fik flyttet deres kontrakter til den lettiske filial hvilket der refereres til i mailen af 19. juli 2002. De pågældende fik lettisk løn, og der blev betalt lettiske socialbidrag vedrørende dem. As kontrakt er på engelsk. Det er en selvfølge, for koncernsproget er engelsk. Det var klart at A var ansat i det danske selskab, og heraf følger også at kontrakten er undergivet dansk ret.

A var ansat som salgschef i Letland som er et lille marked. Hempel ville se hvad det kunne blive til. Det var det man skulle bruge de to års udstationering til. Under normale omstændigheder ville der have været en stilling til ham i koncernen efter udstationeringen. Det er ikke sædvanligt at udstationerede får lønnen udbetalt i DKK. I As tilfælde blev lønnen udbetalt til en konto i en græsk bank. A havde en pensionsordning i PFA som Hempel betalte arbejdsgiverbidrag til.

A var anmeldt til de lettiske myndigheder som ansvarlig for filialen.

Bestemmelsen i pkt. 6 i tillægget til ansættelseskontrakten om opholds- og arbejdstilladelse er en standardbestemmelse der findes i alle udstationeringskontrakter.

Jacob Gulmann har forklaret at han er General Manager for Hempel Nordic. Han ansatte A i det græske datterselskab mens vidnet var chef for dette. A var også i det græske selskab ansat som udstationeret fra Danmark. Hans ansættelsesbetingelser svarede til en udstationerets.

The Hempel Convention indeholder en række bestemmelser der beskriver hvordan den ansatte skal agere under udstationering.

Hempel havde tidligere en agent i Letland, men ville i 2001 oprette en filial. Letland var et lille område. Markedet var lokalt, og betalingerne var lokale. Man afleverer filialregnskab til de lettiske myndigheder, men regnskabsmæssigt går filialen ind i selskabet som en del af dette.

Vidnet diskuterede ansættelseskontrakten på et møde med A på en restaurant. De diskuterede ansættelsesvilkår og pensionsforhold, men ikke lovvalget. Det var for vidnet klart at kontrakten var underlagt dansk ret. Vilkårene var som i en dansk kontrakt, og lønnen blev betalt fra Danmark. Hvis lettisk lov havde været vedtaget, skulle der nok bl.a. have været bestemmelser om følgerne af valutaudsving. Martin har over for vidnet altid holdt på at han var dansk ansat. Martin refererede til vidnet og kunne for så vidt have udført sit arbejde fra Danmark.

Som det fremgår af brevvekslingen, ønskede A at blive ansat som direktør med selvstændige beføjelser. Det afviste vidnet. Den kontrakt der forelå, var den der gjaldt. En ansættelse som lettisk direktør i et lettisk selskab ville være sket til en langt lavere løn end den som A fik og på nogle andre betingelser i øvrigt. Det gjorde vidnet også klart i korrespondancen mellem Hempel og Martin om ansættelse som lettisk direktør.

Procedure

A har anført at det er almindeligt antaget at arbejdsstedets ret som regel er afgørende for lovvalget. Det er her den for aftalen karakteristiske ydelse leveres, jf. Romkonventionen artikel 4, smh. m. artikel 6, stk. 2., jf. hertil Allan Philip, EU-IP, 1994, side 158 ff. Ansættelsesaftalen indeholder ikke et lovvalg. Der er bestemmelser der henviser til dansk ret, således bestemmelsen i pkt. 7.1. om ferie. Det ville være overflødigt med en sådan henvisning hvis der udtrykkeligt eller stiltiende var vedtaget dansk ret. Bestemmelsen viser altså at danske bestemmelser om feriens varighed skal anvendes, men herfra må sluttes modsætningsvist. Bestemmelsen i pkt. 9.3. om "the proper law of the contract" viser at parterne har ladet spørgsmålet om dansk eller lettisk ret stå åbent.

Det må efter As forklaring lægges til grund at han kendte Romkonventionen og fravalgte græsk ret. På samme måde tilvalgte han lettisk ret (østeuropæisk ret) ved at undlade at få indsat en lovvalgsbestemmelse om anvendelse af dansk ret, fordi han gik ud fra at østeuropæisk lovgivning ville give bedre beskyttelse end dansk.

Det er uberettiget at betragte A som udstationeret fra Danmark. Han kom direkte fra Grækenland til Letland og var kun enkelte gange i Danmark. Han udførte al sin virksomhed i Letland og betalte skat i Letland. Han forblev i Letland efter ophøret af ansættelsen. Det vil være kunstigt at anse ham for udstationeret.

Hempel har gjort gældende at ansættelsesforholdet var undergivet dansk ret. Det var ingen af parterne i tvivl om under kontraheringen og forløbet af ansættelsen. Det var derfor overflødigt med en lovvalgsbestemmelse.

Ved arbejdsaftaler er det udgangspunktet at arbejdsstedets lovgivning skal anvendes, men en nærmere analyse kan føre til at dette ikke holder, jf. således Allan Philip, EU-IP, 1994, side 156 ff. og H.G. Carlsen, Dansk Funktionærret, 6. udgave, side 41 f., Lars Svenning Andersen, Funktionærret, 2. udgave, side 76 ff. og Torben Svenné Schmidt, International Formueret, 2. udg., side 124.

Det arbejde A udførte i Letland, var principielt af midlertidig karakter hvorfor dansk ret skal anvendes. Hvis der er tvivl om arbejdets midlertidighed, må man anvende princippet om den nærmeste tilknytning. Det vil i det foreliggende tilfælde føre til anvendelse af dansk ret, jf. Allan Philip, EU-IP, 1994, side 159.

En række omstændigheder viser at kontraktforholdet har sin nærmeste tilknytning til Danmark: Parternes forudsætninger gik klart ud på at dansk ret skulle anvendes. Der forelå en udstationering, i kontraktens sprog en "assignment". Dette fremgår af bestemmelserne om "Relocation Allowance" og om "Expatriate Benefits". Det er for spørgsmålet om der foreligger en udstationering, ligegyldigt om A fysisk blev udsendt fra Danmark eller kom direkte til Letland fra et andet land. Det var endvidere forudsat at arbejdet i Letland var midlertidig. Det skulle efter 2 år tages op til vurdering om der fortsat var grundlag for at beskæftige A i Letland.

Kontraktens danske karakter fremgår af nogle enkeltbestemmelser såsom bestemmelsen om 120 dages reglen, om værneting og om betaling af løn i DKK. Henvisningen til den danske ferielovs bestemmelser var nødvendig, for ferieloven gælder ikke uden for dansk territorium.

Der kan ikke argumenteres for anvendelse af lettisk ret ud fra det synspunkt at denne lovgivning stiller A bedre end dansk funktionærlov. Det er ikke dokumenteret at lettisk lovgivning generelt stiller den ansatte bedre end dansk ret. Der er muligt nok bedre afskedigelsesbeskyttelse, men det er jo kun et enkelt punkt hvor lettisk lovgivning er gunstigere. Det må i denne forbindelse erindres at løn- og ansættelsesvilkårene i det hele ville have været væsentlig ringere for A hvis han havde været ansat på en lokal kontrakt.

Et lovvalg efter Romkonventionens artikel 6 fører til samme resultat, jf. artikel 6, stk. 2, litra b in fine., jf. Per Arnt Nielsen, International Privat og Procesret, 1997, side 523. Anvendelsen af den nærmeste tilknytnings metode under anvendelse af de ovenfor nævnte momenter fører til at kontraktforholdet må undergives dansk ret.

Rettens afgørelse

A blev ansat i Hempel med henblik på at lede et salgskontor eller filial for Hempel i Letland. Af ansættelseskontraktens pkt. 9 fremgik at han skulle være udstationeret i Letland i en toårs periode. Der er i ansættelseskontrakten flere elementer der peger på at parterne ved affattelsen af kontrakten gik ud fra at den var omfattet af dansk ret (120-dages reglen, konkurrenceklausulen og forumvalget). Der er ikke givet nogen rimelig begrundelse for at antage at parterne ved indgåelsen af aftalen skulle have ønsket at vælge lettisk ret. Det forhold at parterne indsatte en bestemmelse i kontrakten vedrørende As ansættelse i det græske datterselskab om at dansk ret skulle finde anvendelse, kan ikke tages til indtægt for at lettisk ret uden vedtagelse herom skulle finde anvendelse på kontrakten vedrørende As udstationering i Letland. Den korrespondance der blev udvekslet under ansættelsesforholdet vedrørende anvendelse af den danske funktionærlov, tyder heller ikke på at nogen af parterne på dette tidspunkt antog at lettisk ret fandt anvendelse. Herefter må det fastslås at kontrakten efter sit indhold og de forudsætninger der lå til grund for den, har sin nærmeste tilknytning til Danmark hvorfor der må gives Hempel medhold.

Thi bestemmes:

A skal anerkende at dansk ret finder anvendelse ved afgørelsen af spørgsmålet om hvorvidt Hempels afskedigelse af ham var berettiget.

Hanne Christensen         Jens Feilberg                Torben Svanberg

(Sign.)

___ ___ ___

Udskriftens rigtighed bekræftes

P.j.v. Sø- og Handelsretten, den