Funktionær eller ej?

Funktionær eller ej?

Læs mere her
Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Læs mere her
Ansættelse af udenlandske statsborgere

Ansættelse af udenlandske statsborgere

Læs mere her
Ny lov om ansættelsesklausuler

Ny lov om ansættelsesklausuler

Læs mere her
Forrige
Næste

Medarbejder på barsel - hvad gælder?

 

Du kender sikkert følelsen, en medarbejder har lige fortalt dig en lykkelig nyhed om, at hun er blevet gravid – eller en mandlig medarbejder har bedt om fædreorlov, fordi hans kone/kæreste snart skal have et barn. Din første reaktion i situationen er formentlig – ”hvad skal jeg nu gøre? Skal jeg ansætte en vikar? Hvor længe skal jeg undvære vedkommende?”

Men du kan sagtens ånde lettet op - denne artikel indeholder en kort vejledning til, hvordan du, som privat arbejdsgiver, får afklaret hvilke rettigheder og pligter du - såvel som din medarbejder - har i forbindelse med graviditeten.

Step 1: Rettigheder og pligter under graviditeten

Forebyggende graviditetsundersøgelser

Den gravide medarbejder har en lovmæssig ret til at tage til forebyggende graviditetsundersøgelser, herunder undersøgelser hos jordemoder og læge.

Hvis medarbejderen er funktionæransat, har medarbejderen ret til at få sin sædvanlige løn under dette fravær.

Er medarbejderen ikke funktionæransat, vil medarbejderens ret til aflønning under fravær grundet forebyggende graviditetsundersøgelser afhænge af indholdet i medarbejderens ansættelseskontrakt, én for ansættelsesforholdet gældende overenskomst og/eller personalehåndbogen.  

Uanset indholdet i ovenstående kontrakter, har den gravide medarbejder som minimum krav på at blive aflønnet med barselsdagpengesatsen, når hun tager til de forebyggende graviditetsundersøgelser, og I har ikke mulighed for at få refusion for denne udgift fra det offentlige.

Det bemærkes, at den mandlige medarbejder ikke har en lovmæssig ret til at få fri med løn til at tage med sin gravide kone/kæreste til de forebyggende graviditetsundersøgelser. Eventuel ret hertil skal således være aftalt ansættelseskontrakten, i én for ansættelsesforholdet gældende overenskomst eller jeres personalehåndbog.

Graviditetsbetinget sygdom

Ved medarbejderens graviditetsbetingede sygdom, skal I som arbejdsgiver undersøge, om I kan tilbyde medarbejderen en anden passende beskæftigelse – er dette ikke muligt, vil den gravide medarbejder være berettiget til fravær fra arbejdet. Jeres lønforpligtelse overfor den sygemeldte gravide medarbejder afhænger af medarbejderens stilling, indholdet af medarbejderens ansættelseskontrakt, én for ansættelsesforholdet gældende overenskomst og/eller jeres personalehåndbog.

Hvis medarbejderen er funktionæransat, har I pligt til at yde medarbejderen sædvanlig løn under fraværet. I har mulighed for at få refusion fra Udbetaling Danmark med barselsdagpengesatsen fra første fraværsdag, såfremt den gravide medarbejder opfylder barselslovens beskæftigelseskrav.

Graviditetsorlov

Alle gravide medarbejdere har ifølge barselsloven ret til at gå på graviditetsorlov 4 uger før det forventede fødselstidspunkt. Aflønningen af medarbejderen under denne graviditetsorlov afhænger af medarbejderens stilling, ansættelseskontrakten, én for ansættelsesforholdet gældende overenskomst og/eller jeres personalehåndbog. Er medarbejderen funktionæransat, har hun som minimum ret til at få halvdelen af sin sædvanlige løn under graviditetsorloven.

Step 2: Rettigheder og pligter efter fødslen

Efter fødslen har den gravide medarbejder pligt til at holde orlov i 2 uger. Herudover har moren ret til at holde yderligere 12 ugers orlov, samlet betegnes de 14 uger for barselsorloven. Jeres lønforpligtelse under denne barselsorlov afhænger som anført ovenfor omkring graviditetsorloven, af medarbejderens stilling, ansættelseskontrakten m.v.

Den funktionæransatte medarbejdere, har også ret til at få mindst halvdelen af sin sædvanlige løn under de 12 ugers graviditetsorlov efter fødselstidspunktet.

Faren til barnet har ret til 2 ugers fædreorlov indenfor de første 14 uger efter fødslen. Faren skal give jer/arbejdsgiver besked om fædreorlovens afholdelse senest 4 uger før det ønskede afholdelsestidspunkt. Bemærk, at den mandlige medarbejder alene har krav på løn under fædreorloven, hvis dette fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt, én for ansættelsesforholdet gældende overenskomst eller i jeres personalehåndbog. For fædre findes således ikke en særlig regel i funktionærloven om, at medarbejderen har krav på mindst halvdelen af sin sædvanlige løn under fædreorloven.

I forlængelse af barselsorloven (de 14 uger efter fødselstidspunktet for moren) eller i forlængelse af fædreorloven (de 2 ugers orlov faren har ret til indenfor de første 14 uger efter fødselstidspunktet), har medarbejderen ret til yderligere 32 ugers fravær, også betegnet forældreorlov. Forældreorloven kan forlænges med 8 eller 14 uger. Såfremt forældreorloven forlænges fra 32 uger til 40 eller 46 uger, skal forældreorloven holdes i én sammenhængende periode fra fødslen og indtil arbejdet genoptages på ny.

Medarbejderens delvise genoptagelse af arbejdet

Udgangspunktet er, at medarbejderen (såvel den mandlige som den kvindelige) kun delvist kan genoptage arbejdet under forældreorloven (f.eks. således, at medarbejderen arbejder to dage om ugen og afholder forældreorlov tre dage om ugen), såfremt der indgås aftale med jer herom.

Hvis I vælger at give medarbejderen mulighed for delvist at genoptage sit arbejde under forældreorloven, skal I tillige tage stilling til, om medarbejderens forældreorlov forlænges med de antal dage, hvor medarbejderen arbejder, eller om medarbejderen har ret til delvis genoptagelse af arbejdet uden at forældreorlovsperioden forlænges med de dage, som medarbejderen genoptager arbejdet.

Vælger medarbejderen at forlænge forældreorloven til samlet 40 eller 46 uger, vil medarbejderen ikke have mulighed for at udskyde eller delvist genoptage arbejdet.

Som undtagelse til udgangspunktet om, at medarbejderen kun har ret til delvis genoptagelse af arbejdet efter forudgående aftale med jer, skal det præciseres, at medarbejderen har krav på delvis genoptagelse af sit arbejde, hvis forældrene kontinuerligt holder barsel, f.eks. således, at manden holder orlov mandag-tirsdag, og moderen holder orlov onsdag-fredag.

Medarbejderens udskydelse af forældreorloven

Ønsker medarbejderen (den mandlige såvel som den kvindelige) at udskyde en del af sine 32 ugers forældreorlov, skal I have besked herom senest 8 uger efter fødslen. Medarbejderen har en retsbaseret adgang til at udskyde mellem 8-13 uger af forældreorloven til et senere tidspunkt – såfremt medarbejderen ønsker at benytte denne ret, skal medarbejderen afholde de resterende uger i én sammenhængende periode. Medarbejderen skal give jer meddelelse om sin afholdelse af de udskudte uger senest 16 uger før de ønskes afholdt.

Indgår I sammen med medarbejderen aftale om at udskyde hele eller dele af medarbejderens orlov (f.eks. mere end de 13 uger), vil medarbejderen – afhængig af aftalens indhold – have mulighed for at afholde de resterende ugers orlov i timer, dage eller uger eller i én sammenhængende periode. Ved den aftalebaserede udskydelse bør I således tage stilling til, hvordan medarbejderen kan afholde den udskudte forældreorlov, samt med hvilket varsel medarbejderen skal give jer meddelelse, når medarbejderen ønsker at afholde de udskudte timer/dage/uger.

Øvrige vigtige forhold 

Husk indberetning! 

Når I bliver bekendt med medarbejderens graviditet, bør I undersøge hvilke barselsudligningsordning I er omfattet af, så I er vidende om, hvilke perioder I kan modtage refusion i, samt hvilke forpligtelser samt frister I har til indberetning, ansøgning om refusion m.v.

Alle private virksomheder er forpligtede til at betale til en barselsudligningsordning – enten den centrale ordning, Barsel.dk, eller en decentral ordning. Hvis din virksomhed ikke betaler til en decentral barselsordning, vil din virksomhed være omfattet af den centrale barselsordning.

Husk at I - uanset om din mandlige eller kvindelige medarbejder har ret til løn under sin orlov eller ej - skal anmelde barslen til Udbetaling Danmark via virk.dk/nemrefusion. Anmeldelse bør ske senest på det forventede fødselstidspunkt – og tidligst 2 uger før terminsdatoen.

Væsentlige forhold

Hvis du udbetaler løn til din medarbejder under orloven (uanset om det er barselsorlov, fædreorlov, forældreorlov m.v.), skal du huske at søge refusion. Ansøgning om refusion bør søges hos Udbetaling Danmark, som yder refusion op til dagpengesatsen. Endvidere bør du søge refusion hos din barselsudligningsordning, som ofte yder refusion i forhold til en af ordningen fastsat timepris. Du kan tillige være berettiget til refusion af øvrige løngoder, såsom feriepenge.

Du skal endvidere huske, at medarbejderen på barselsorlov, forældreorlov m.v. har ret til at blive behandlet på samme måde, som virksomhedens øvrige medarbejdere. I bør derfor undersøge, om der under vedkommendes orlov er væsentlige forhold, herunder f.eks. om der afholdes lønforhandlinger, medarbejdersamtaler (MUS) eller lignende, som medarbejderen skal tilbydes, at deltage i.

Konklusion

Ved meddelelse om en medarbejders graviditet eller vedkommendes kone/kærestes graviditet, skal er der en række praktiske ting, som du skal have afklaret som arbejdsgiver.

Du skal sætte dig ind i, hvilke forpligtelser du har til udbetaling af løn til pågældende medarbejder før, under og efter graviditeten.

Du skal tillige huske at indberette barslen til Udbetaling Danmark samt eventuelt søge refusion for en eventuel udbetaling af løn i disse perioder.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og du er naturligvis meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen: advokat@selskabsadvokaterne.dk, for en nærmere uforpligtende drøftelse af din retsstilling, ønsker og behov.

Rådgivning ydes af kyndige advokater

Ansættelse af medarbejder

I dette TV-program giver advokat Troels Wenzel Østergaard sammen med direktør Per Elmgaard Rasmussen et unikt indblik i hvordan en virksomhed tænker når de skal ansætte en medarbejder, hvordan de læser en ansøgning, hvilke vilkår virksomheden syntes er de vigtigste i en ansættelseskontrakt samt hvordan der sker en udvælgelse af kandidater Du kan læse mere om de øvrige programmer i serien SelskabsAdvokaten fra dk4: her Du er altid velkommen til at kontakte advokat Troels Wenzel Østergaard eller Michella Friis Grome for en uformel drøftelse om ansættelse af medarbejdere i din virksomhed på telefon 45 23 00 10....

Direktørkontrakt - indgåelse og fortolkning

Rådgivning om direktørkontrakt, direktørkontrakter, indgåelse af direktørkontrakt, opsigelse af direktørkontrakt og fratrædelsesaftaler....

Artikel: Arbejdsskader – skade på medarbejderens ejendele

Hvad er dine forpligtelser som arbejdsgiver, når der forvoldes skade på en medarbejders personlige ejendele i arbejdstiden? Læs nedenfor og få et overordnet overblik. Lovpligtig forsikring Som arbejdsgiver har du pligt til at tegne en arbejdsskadeforsikring, som dækker dine medarbejdere og deres efterladte, i tilfælde af at dine medarbejdere bliver skadet på arbejdet....

Læs hele artiklen

Artikel: Opsigelse af gravid eller medarbejder på barsel

Der er en udbredt misforståelse på det danske arbejdsmarked om, at du som arbejdsgiver ikke må opsige en gravid eller en medarbejder på barsel. Dette er ikke sandt – du kan opsige en gravid eller en medarbejder på barsel på samme vis som øvrige medarbejdere....

Læs hele artiklen

Michella Friis Grome

Advokatfuldmægtig

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op
Andet

Arbejdsskader – skade på medarbejderens ejendele

Hvad er dine forpligtelser som arbejdsgiver, når der forvoldes skade på en medarbejders personlige ejendele ...»

Opsigelse af gravid eller medarbejder på barsel

Der er en udbredt misforståelse på det danske arbejdsmarked om, at du som arbejdsgiver ikke må opsige ...»

Erhvervsadvokat

SelskabsAdvokaterne er erhvervsadvokater der yder specialiseret juridisk rådgivning til virksomheder, ...»

Saglig og proportional afskedigelse af tjenestemand

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 18. august 2017 Sag 279/2016 (1. afdeling) Danmarks Jurist- og ...»

Medarbejder havde krav på andel af bonus - selvom fratræden før bonusperiodens udløb

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 30. juni 2017 Sag 134/2016 (2. afdeling) Agilent Technologies Denmark ...»

Vi er medlemmer af