Funktionær eller ej?

Funktionær eller ej?

Læs mere her
Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Læs mere her
Ansættelse af udenlandske statsborgere

Ansættelse af udenlandske statsborgere

Læs mere her
Ny lov om ansættelsesklausuler

Ny lov om ansættelsesklausuler

Læs mere her
Forrige
Næste

Hvordan opgøres 120-dages-reglen

En arbejdsgiver kan i medfør af funktionærlovens § 5, stk. 2, opsige en funktionær med én måneds varsel efter 120-dages sygdom, forudsat visse nærmere betingelser er opfyldt. 

Tilsvarende betingelser gør sig gældende for medarbejdere, som ikke er funktionærer, såfremt 120-dages-reglen er aftalt i ansættelsesforholdet.

I praksis har optællingen af de 120-dage voldt problemer både i forhold til, om der er forløbet 120 dage, samt i forhold til, om opsigelse er afgivet i umiddelbar tilknytning til de 120 dages udløb.

Nedenfor følger derfor en kort gennemgang af betingelserne for, hvornår 120-dages-reglen kan anvendes, samt vejledende retningslinjer for, hvordan de 120 dage gøres op.

Betingelserne for at kunne opsige en medarbejder efter 120-dages-reglen kan kort opsummeres til nedenstående, som alle skal være opfyldt:

1. Aftale skal foreligge om reglens anvendelse

2. Medarbejderen skal have fået løn under 120 dages sygdom

3. De 120 dages sygdom skal ligge inden for et tidsrum af 12 måneder

4. Opsigelse skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage

5. Opsigelse skal ske mens medarbejderen er sygemeldt

Indledende bemærkes det, at arbejdsgiveren ikke behøver at opsige en medarbejder efter 120-dages-reglen, selvom betingelserne herfor er opfyldt. Arbejdsgiveren kan vælge at opsige medarbejderen med sædvanligt opsigelsesvarsel i henhold til funktionærloven, ansættelseskontrakten eller den relevante overenskomst på området.

Tilsvarende er arbejdsgiveren ikke afskåret fra at opsige medarbejderen efter 120-dages-reglen, selvom medarbejderen allerede er opsagt med sædvanligt varsel, uanset om den første opsigelse var begrundet i medarbejderens sygdom eller ej.

Det præciseres ydermere, at de almindelige forudsætninger for at kunne opsige medarbejderen skal være opfyldt, herunder for eksempel at opsigelsen af en funktionær efter et års ansættelse skal være saglig.

Betingelserne

1. Skriftlighed
120-dages-reglen skal være nedfældet på skrift af arbejdsgiveren over for medarbejderen, for eksempel i medarbejderens ansættelseskontrakt, for at kunne gøres gældende mod medarbejderen. Ligeledes skal kontraktvilkåret(om 120-dages-reglen) være indgået forud for den sygdom, som skal begrunde opsigelsen.

Såfremt 120-dages-reglen ikke er aftalt skriftligt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, vil arbejdsgiveren kun kunne opsige medarbejderen med det normale opsigelsesvarsel i henhold til ansættelseskontrakten, overenskomsten eller funktionærloven.

2. Løn under sygdom
Medarbejderen skal ydermere have oppebåret løn i de 120 dage, hvor denne har været sygemeldt, førend arbejdsgiveren kan benytte sig af det forkortede opsigelsesvarsel.

3. 120 dage inden for et tidsrum af 12 måneder
Sygedagene skal ligge inden for en periode af 12 på hinanden følgende måneder.

Opgørelsen skal ikke følge kalenderåret eller starten på en måned – opgørelsen kan starte på en vilkårlig dag og løbe 12 måneder frem fra denne vilkårlige dag/dato.

4. Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage
Såfremt arbejdsgiveren ikke opsiger medarbejderen i umiddelbart tilknytning til udløbet af 120-dages-perioden, vil arbejdsgiveren være afskåret fra at anvende reglen under den igangværende sygeperiode.

Betingelsen er uddybet med eksempler fra praksis længere nede i artiklen.

5. Opsigelse skal ske, mens medarbejderen er sygemeldt
Begynder medarbejderen at genoptage sit arbejde inden opsigelsen afgives, bliver 120-dages-reglen tidligst aktuel ved næste sygemelding.

Dog vil arbejdsgiveren være berettiget til at afskedige medarbejderen, selvom denne er mødt på arbejde, såfremt medarbejderen arbejder på nedsat tid på grund af sygdom, og arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at informere medarbejderen om, at de delvise sygedage indregnes i 120-dages-reglen. Medarbejderen kan derfor blive opsagt, til trods for, at denne er mødt på arbejde.

Beregningen
Det er som udgangspunkt arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for, at der er forløbet 120 dage, og opsigelse derfor kan ske, forudsat ovenstående betingelser for opsigelse efter 120-dages-reglen er opfyldt.

Udgangspunkt: Søn- og Helligdage tælles med
Ved opgørelsen af, om medarbejderen har oppebåret løn under sygdom i 120 dage tæller søn- og helligdage med, forudsat, at det kan lægges til grund, at medarbejderen har været syg i disse dage. Dette vil som udgangspunkt være tilfældet, hvis medarbejderen er syg fredag op til og igen mandagen, lige efter weekenden.

Sygedage som følge af arbejdsskade tæller med
Alle sygedage tæller med. Som retstilstanden er i øjeblikket, er arbejdsgiveren derfor berettiget til at tælle sygedage, som følge af en arbejdsskade, med i opgørelsen af, om medarbejderen har været syg i 120 dage inden for en periode af 12 på hinanden følgende måneder.

Sydom under ferie
Som udgangspunkt tæller sygdom i medarbejderens ferie ikke med i opgørelsen af de 120-dage. Sygedage i medarbejderens ferie vil kun kunne tælles med, såfremt arbejdsgiveren accepterer, at medarbejderens ferie suspenderes i de respektive sygedage.

Delvis sygefraværsdag
Sygefravær kan højst medregnes med den faktiske tid, som medarbejderen har været væk. Tager medarbejderen en halv arbejdsdag, og går hjem derefter, vil fraværet kun tælle som en halv sygedag i opgørelsen af de 120 dage.

Nærmere om betingelsen: ”i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage”
Vurderingen af, om arbejdsgiveren har opfyldt sin forpligtelse til at opsige medarbejderen i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage, beror altid på en konkret vurdering. Nedenfor følger en oplistning af resultater af nogle udvalgte afgørelser, hvor betingelsen var opfyldt, henholdsvis ikke opfyldt.  

Ikke opsagt i umiddelbar tilknytning
Opsigelse afgivet 45 dage efter udløbet af de 120 dage var ikke rettidig.
- Opsigelse på 10.dagen efter udløbet af de 120 dage ikke rettidig.

Opsagt i umiddelbar tilknytning
Opsigelse afgivet på 128.-dagen var rettidig.
- Opsigelse afgivet på 129½.-dagen anset for rettidig.

Opsigelse på 120.-dagen
En opsigelse som blev afgivet på 120.-dagen, blev ikke accepteret af Landsretten, som fandt, at en opsigelse først kan ske efter udløbet af de 120 dage.

Konklusion
Ved opsigelse af en medarbejder efter 120-dages-reglen, skal arbejdsgiveren sikre sig, at forskellige betingelser er opfyldt for at opsigelse kan ske med forkortet varsel (1 måneds opsigelse).

Derudover skal man som henholdsvis medarbejder og arbejdsgiver være meget opmærksom på, om man har opgjort de 120 dage korrekt, da en forkert opgørelse kan få store konsekvenser.

Det anbefales derfor, at man søger rådgivning hos en advokat med speciale i ansættelsesret, hvis man som arbejdsgiver eller medarbejder står overfor, at ville gøre brug af eller er blevet opsagt i medfør af 120-dages-reglen.

SelskabsAdvokaterne har speciale i ansættelsesret, og bistår løbende virksomheder i rådgivning om ansættelsesretlige spørgsmål, herunder i forbindelse med udarbejdelse af ansættelseskontrakter, opsigelse af medarbejdere m.v.

Du er altid meget velkommen til at kontakte SelskabsAdvokaterne for en uforpligtende og uformel drøftelse af dine muligheder. 

Rådgivning ydes af kyndige advokater

Kvinder i dansk Erhvervsliv

I dette program om Kvinder i dansk Erhvervsliv har advokat Troels Wenzel Østergaard besøg af erhvervskvinden Stine Bosse og ligestillingsminister Karen Ellemann....

Ansættelse af medarbejder

I dette TV-program giver advokat Troels Wenzel Østergaard sammen med direktør Per Elmgaard Rasmussen et unikt indblik i hvordan en virksomhed tænker når de skal ansætte en medarbejder, hvordan de læser en ansøgning, hvilke vilkår virksomheden syntes er de vigtigste i en ansættelseskontrakt samt hvordan der sker en udvælgelse af kandidater Du kan læse mere om de øvrige programmer i serien SelskabsAdvokaten fra dk4: her Du er altid velkommen til at kontakte advokat Troels Wenzel Østergaard eller Michella Friis Grome for en uformel drøftelse om ansættelse af medarbejdere i din virksomhed på telefon 45 23 00 10....

Artikel: Fortrudt ansættelse af medarbejder før tiltræden

I har endelig fundet den rigtige medarbejder til virksomheden, og glæder jer til vedkommende kan starte om nogle måneder. Men. Da datoen for, at vedkommende skal starte nærmer sig, viser det sig, at virksomhedens situation har ændret sig, at I har fortrudt ansættelsen eller noget helt tredje, som gør, at I ikke kan ansætte vedkommende alligevel....

Læs hele artiklen

Artikel: Beskyttelse af forretningshemmeligheder

Den 9. juni 2018 træder lov om forretningshemmeligheder i kraft. Loven er blevet til på baggrund af et EU-direktiv, som har til formål at styrke beskyttelsen af forretningshemmeligheder og skabe ensartede rammevilkår for erhvervslivet på tværs af EU.  I Danmark har det endvidere været hensigten at samle reguleringen af forretningshemmeligheder mere end tidligere, hvor reglerne har været spredt i markedsføringsloven, straffeloven, retsplejeloven og loyalitetspligten  i ansættelsesforhold m....

Læs hele artiklen

Michella Friis Grome

Advokat

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op
Andet

Fortrudt ansættelse af medarbejder før tiltræden

I har endelig fundet den rigtige medarbejder til virksomheden, og glæder jer til vedkommende kan starte ...»

Beskyttelse af forretningshemmeligheder

Den 9. juni 2018 træder lov om forretningshemmeligheder i kraft. Loven er blevet til på baggrund af et ...»

Erhvervsadvokat

Erhvervsadvokat SelskabsAdvokaterne er erhvervsadvokater der yder specialiseret juridisk rådgivning til ...»

Virksomhedserhverver hæftede for retsstridig opsigelse

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 17. oktober 2017 Sag 284/2016(1. afdeling)Dansk Metal som mandatar ...»

Forkortet varsel i opsigelse var ikke berettiget

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 22. november 2017 Sag 321/2016(1. afdeling)Dansk Erhverv som mandatar ...»

Vi er medlemmer af