Funktionær eller ej?

Funktionær eller ej?

Læs mere her
Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Læs mere her
Ansættelse af udenlandske statsborgere

Ansættelse af udenlandske statsborgere

Læs mere her
Ny lov om ansættelsesklausuler

Ny lov om ansættelsesklausuler

Læs mere her
Forrige
Næste

Fratrædelsesaftaler - udvalgte mulige faldgruber

En fratrædelsesaftale er en aftale mellem en arbejdstager og en arbejdsgiver omkring arbejdstagerens fratrædelse af sin stilling hos arbejdsgiveren under nærmere aftalte vilkår.

Fratrædelsesaftaler indgås ofte som alternativ til opsigelse af en arbejdstager – men fratrædelsesaftaler kan tillige indgås som led i for eksempel en bortvisning, eller arbejdstagerens opsigelse af sin stilling m.v.

Som udgangspunkt fastsætter arbejdstageren og arbejdsgiveren selv vilkårene for fratrædelsen, herunder for eksempel i forhold til:

- Hvornår arbejdstageren fratræder sin stilling

- Om arbejdstageren fritstilles i fratrædelsesperioden

- Fastsættelse af eventuel godtgørelse i forbindelse med fratrædelsen

- Parternes mulighed for modregning overfor hinanden

- Tilbagelevering af personalegoder m.v.

- Afholdelse af ferie

- Konkurrence-/kundeklausul og loyalitetspligt

Indholdet af fratrædelsesaftalen er, som udgangspunkt, helt op til arbejdstageren og arbejdsgiveren.

Hvis arbejdstager er funktionær

Når arbejdstageren er funktionær gælder det almindelige udgangspunkt om aftalefrihed stadig, dog med den modifikation, at en fratrædelsesaftale vil kunne tilsidesættes helt eller delvist, såfremt den efter en samlet vurdering må anses for urimelig, herunder særligt i forhold til de rettigheder funktionærloven tillægger arbejdstageren.

En fratrædelsesaftale vil for eksempel være urimelig, hvis den alene tilgodeser arbejdsgiveren.

Højesteret slog i 2003 fast, at vurderingen af, om fratrædelsesaftalen er urimelig skal foretages ud fra en samlet afvejning af vilkårene i fratrædelsesaftalen i forhold til funktionærlovens bestemmelser. I afgørelsen afviste Højesteret, at tilkende en arbejdstager godtgørelse efter funktionærlovens § 2b, da arbejdstagerens fratrædelsesaftale efter en samlet vurdering stillede arbejdstageren mindst lige så godt, som, hvis denne var blevet afskediget.

Dette til trods for, at arbejdstageren ikke direkte i fratrædelsesaftalen blev tilkendt godtgørelse efter funktionærlovens § 2b.

I ovenstående afgørelse var det arbejdstagerens medlemsorganisation, som havde forhandlet vilkårene i fratrædelsesaftalen, hvilket dog ikke ændrede på, at arbejdstageren ikke fandtes berettiget til godtgørelse udover det, som arbejdstageren blev tilkendt i henhold til fratrædelsesaftalen.

Det er derfor vigtigt – både som arbejdstager og arbejdsgiver – at man gennemgår vilkårene for fratrædelsesaftalen nøje inden eventuel underskrivelse, også selvom din arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisation har hjulpet med at forhandle aftalens vilkår på plads.

Med baggrund i ovenstående afgørelse må det lægges til grund, at det er muligt at frasige sig enkelte rettigheder i henhold til funktionærloven, for eksempel udbetaling af godtgørelse efter funktionærlovens § 2b, såfremt fratrædelsesaftalen samlet set ikke stiller arbejdstageren ringere end en afskedigelse ville have gjort.

Usaglig afskedigelse og funktionærlovens § 2b

Fratrædelsesaftaler bliver sædvanligvis indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende mellem arbejdstageren og arbejdsgiveren vedrørende ansættelsesforholdet.

De fleste fratrædelsesaftaler bliver indgået som alternativ til arbejdsgiverens opsigelse af arbejdstageren. Ifølge praksis på området, skal fratrædelsesaftalen - når den er et alternativ til arbejdsgiverens opsigelse af arbejdstageren - sidestilles med en afskedigelse, hvorfor arbejdstageren vil være berettiget til en godtgørelse, hvis fratrædelsesaftalen/afskedigelsen anses for usaglig. Dette uanset, om fratrædelsesaftalen er til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende mellem arbejdstageren og arbejdsgiveren.

Dette blev senere stadfæstet af Landsretten i en afgørelse, hvor en arbejdsgiver skulle betale en godtgørelse til en tidligere funktionær, da funktionæren var blevet usagligt afskediget.

Kort tid inden funktionæren havde underskrevet fratrædelsesaftalen med arbejdsgiveren, havde arbejdsgiveren slået en stilling op i en anden afdeling i virksomheden.

Landsretten fandt konkret, at funktionæren efter en omskoling kunne besidde den opslåede stilling hos arbejdsgiveren, og funktionæren derfor var blevet afskediget usagligt, hvilket berettigede funktionæren til godtgørelse svarende til to måneders løn i medfør af funktionærlovens § 2b, selvom fratrædelsesaftalen var til fuld og endelig afgørelse.

Afgørende for Landsrettens resultat var, at arbejdsgiveren ikke havde ladet funktionæren overtage den opslåede stilling, hvorfor afskedigelsen var usaglig, og i strid med funktionærlovens § 2b. Godtgørelsen blev ”kun” fastsat til 2 måneders løn, henset til den omstændighed, at funktionæren var blevet fritstillet i opsigelsesperioden. Fastsættelse af godtgørelse skal derfor ske med baggrund i de samlede omstændigheder i forbindelse med opsigelsen, herunder om funktionæren er blevet fritstillet eller ej.

Afgørelsen er vigtig, da man som arbejdsgiver skal sikre sig, at begrundelsen for fratrædelsesaftalen er saglig ved afskedigelse af funktionærer. En usaglig afskedigelse kan medføre uventede omkostninger for virksomheden, selvom fratrædelsesaftalen er indgået til fuld og endelig afgørelse.

Virksomhedens økonomiske formål ved at indgå fratrædelsesaftalen - i kontrast til at opsige arbejdstageren efter ansættelseskontraktens eller funktionærlovens almindelige opsigelsesbestemmelser - kan derfor mistes, hvis virksomheden ikke nøje overvejer formuleringerne og indholdet i fratrædelsesaftalen.

Bemærk – fratrædelsesaftaler og dagpenge

Begrundelsen for fratrædelsesaftalens indgåelse er mindst lige så vigtig for arbejdstageren, som den er for arbejdsgiveren.

Såfremt fratrædelsen er begrundet i arbejdstagerens forhold, vil dette ofte medføre, at arbejdstageren bliver ramt af en karantæneperiode hos sin A-kasse (ofte 3 uger), hvor denne ingen udbetaling kan få.

Er fratrædelsen derimod begrundet i arbejdsgiverens forhold, vil arbejdstageren ofte være berettiget til udbetaling af dagpenge uden karantæne.

I praksis kan begrundelsen om, at fratrædelsesaftalen er indgået som følge af ”samarbejdsvanskeligheder” ofte give anledning til problemer med A-kasserne, da det ikke kan udelukkes, at disse vanskeligheder skyldes arbejdstagerens, såvel som arbejdsgiverens forhold.

Konklusion

Som udgangspunkt kan en arbejdsgiver og en arbejdstager selv fastsætte begrundelsen for, samt indholdet af en fratrædelsesaftale.

Hvis arbejdstageren er funktionær, gælder der dog den modifikation, at fratrædelsesaftalen vil kunne tilsidesættes, såfremt den anses for urimelig. Der vil altid skulle foretages en konkret vurdering af, om fratrædelsesaftalen er urimelig – men urimelighedsvurderingen skal foretages ud fra indholdet af den samlede fratrædelsesaftale i forhold til, hvis funktionæren var blevet afskediget.

Det anbefales – uanset om du er arbejdstager eller arbejdsgiver - at du søger rådgivning hos en advokat med speciale i arbejds- og ansættelsesret, såfremt du ønsker eller overvejer at indgå en fratrædelsesaftale, så vilkårene i aftalen bliver rimelige, og du ikke senere får nogle uventede udgifter eller udsættes for, at indholdet i fratrædelsesaftalen tilsidesættes, herunder for eksempel i forhold til godtgørelse.

Du kan læse mere om fratrædelsesaftaler, og hvordan vi kan hjælpe på dette link: /advokat/ansaettelsesret/fratraedelsesaftaler/

Du er altid velkommen til at kontakte SelskabsAdvokaterne for en uformel og uforpligtende drøftelse af eventuelle arbejds- og ansættelsesretlige spørgsmål.

Rådgivning ydes af kyndige advokater

Kvinder i dansk Erhvervsliv

I dette program om Kvinder i dansk Erhvervsliv har advokat Troels Wenzel Østergaard besøg af erhvervskvinden Stine Bosse og ligestillingsminister Karen Ellemann....

Ansættelse af medarbejder

I dette TV-program giver advokat Troels Wenzel Østergaard sammen med direktør Per Elmgaard Rasmussen et unikt indblik i hvordan en virksomhed tænker når de skal ansætte en medarbejder, hvordan de læser en ansøgning, hvilke vilkår virksomheden syntes er de vigtigste i en ansættelseskontrakt samt hvordan der sker en udvælgelse af kandidater Du kan læse mere om de øvrige programmer i serien SelskabsAdvokaten fra dk4: her Du er altid velkommen til at kontakte advokat Troels Wenzel Østergaard eller Michella Friis Grome for en uformel drøftelse om ansættelse af medarbejdere i din virksomhed på telefon 45 23 00 10....

Artikel: Fortrudt ansættelse af medarbejder før tiltræden

I har endelig fundet den rigtige medarbejder til virksomheden, og glæder jer til vedkommende kan starte om nogle måneder. Men. Da datoen for, at vedkommende skal starte nærmer sig, viser det sig, at virksomhedens situation har ændret sig, at I har fortrudt ansættelsen eller noget helt tredje, som gør, at I ikke kan ansætte vedkommende alligevel....

Læs hele artiklen

Artikel: Beskyttelse af forretningshemmeligheder

Den 9. juni 2018 træder lov om forretningshemmeligheder i kraft. Loven er blevet til på baggrund af et EU-direktiv, som har til formål at styrke beskyttelsen af forretningshemmeligheder og skabe ensartede rammevilkår for erhvervslivet på tværs af EU.  I Danmark har det endvidere været hensigten at samle reguleringen af forretningshemmeligheder mere end tidligere, hvor reglerne har været spredt i markedsføringsloven, straffeloven, retsplejeloven og loyalitetspligten  i ansættelsesforhold m....

Læs hele artiklen

Troels Wenzel Østergaard

Advokat, HD (F)

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op

Michella Friis Grome

Advokat

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op
Andet

Fortrudt ansættelse af medarbejder før tiltræden

I har endelig fundet den rigtige medarbejder til virksomheden, og glæder jer til vedkommende kan starte ...»

Beskyttelse af forretningshemmeligheder

Den 9. juni 2018 træder lov om forretningshemmeligheder i kraft. Loven er blevet til på baggrund af et ...»

Erhvervsadvokat

SelskabsAdvokaterne er erhvervsadvokater der yder specialiseret juridisk rådgivning til virksomheder, ...»

Virksomhedserhverver hæftede for retsstridig opsigelse

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 17. oktober 2017 Sag 284/2016(1. afdeling)Dansk Metal som mandatar ...»

Forkortet varsel i opsigelse var ikke berettiget

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 22. november 2017 Sag 321/2016(1. afdeling)Dansk Erhverv som mandatar ...»

Vi er medlemmer af