Ferieloven - Varsling og placering af ferie
Enhver lønmodtager har ret til ferie og feriegodtgørelse eller løn under ferie og ferietillæg i henhold til ferieloven, idet der ved lønmodtager forstås en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i et tjenesteforhold. Forholdet er reguleret i ferieloven.
Spørgsmålet for mange er, om man har ret til betalt fri juleaften, nytårsaften, grundlovsdag og 1. maj.
Juleaften, nytårsaften, grundlovsdag og 1. maj er ikke reguleret af ferieloven. Disse dage er almindelige arbejdsdage, medmindre man har ret til betalt fri på disse dage ifølge en overenskomst, personalehåndbog eller en individuel kontrakt.
Varsling og placering af ferie
En lønmodtager har krav på 25 dages ferie årligt, svarende til 5 ugers ferie. Feriedagene må ikke lægges på dage, hvor lønmodtageren allerede har fri, f.eks. i weekender, på helligdage eller på sædvanlige fridage. Holder lønmodtageren således ferie i den uge, hvor der er Kristi Himmelfartsdag, medregnes Kristi Himmelfartsdag ikke i feriedagene.
Arbejder lønmodtageren hver anden uge eller bestemte dage i hver uge, må der på tilsvarende måde indgå et forholdsmæssigt antal arbejdsfri dage i ferien.
Ferien og dens placering afstemmes efter drøftelser mellem lønmodtageren og virksomheden, idet arbejdsgiveren under hensyntagen til virksomhedens drift for så vidt muligt skal imødekomme lønmodtagerens ønske om hvornår ferien skal afholdes. Det er dog tvivlsomt, om ovennævnte "forhandling" har noget selvstændigt indhold, idet det i sidste ende er arbejdsgiveren, der beslutter tidspunktet for placeringen af ferie og herefter varsler denne behørigt.
Varsling af hovedferien
I hovedferien har lønmodtageren krav på 3 ugers sammenhængende ferie i perioden fra 1. maj til 30. september.
Hovedferien skal varsles mindst 3 måneder før ferien begynder.
Ferieloven indeholder ikke noget krav om, at hovedferien skal afholdes før restferien, og arbejdsgiveren kan således godt placere 2 ugers ferie i juni og 3 ugers ferie i juli.
Varsling af restferien
Restferien skal som udgangspunkt gives i sammenhæng af mindst 5 dages sammenhæng, idet virksomheden dog - hvor driftsmæssige hensyn gør det ønskeligt - kan placere feriedagene som enkeltdage.
Dette bevirker i praksis, at arbejdsgiveren frit kan placere og sammensætte længden af øvrig ferie ud over hovedferien.
Restferien skal senest varsles af virksomheden 1 måned før ferien begynder, medmindre særlige omstændigheder hindrer dette.
Restferien kan lægges såvel i ferieperioden 1. maj - 30. september som uden for nævnte ferieperiode, og arbejdsgiveren kan derfor lægge samtlige 5 uger efter hinanden, og det er en misforståelse, at man som lønmodtager har krav på at "gemme" 1 uge til vinterferien.
Virksomhedslukning
En virksomhed kan beslutte at holde lukket under ferie, og såfremt en sådan virksomhedslukning omfatter alle lønmodtagere - herunder også nyansatte, der uanset ferien ikke kan varsles behørigt - kan alle lønmodtagere pålægges at holde ferien, ligesom lønmodtagere, der ikke har optjent ferieret kan pålægges at holde ferie under en virksomhedslukning, uden at der i den anledning kan kræves særlig godtgørelse herfor.
Såfremt en virksomhed holder virksomhedslukket på arbejdsdagene mellem jul og nytår, skal arbejdsgiveren pålægge lønmodtageren at holde ferie på hverdagene, i det omfang funktionæren er berettiget til mere end 15 feriedage.
Formålet hermed er at sikre, at arbejdsgiveren drager omsorg for, at lønmodtageren gemmer feriedage til afholdelse af ferien mellem jul og nytår, såfremt der er virksomhedslukket. Sørger arbejdsgiveren ikke for, at der er gemt tilstrækkeligt med feriedage eller undlades ferievarsel, må arbejdsgiveren betale løn.
Ændring af ferie
Som udgangspunkt kan allerede fastsat ferie ikke annulleres eller ændres, selvom arbejdsgiveren i øvrigt kan nå at ændre ferien med det i ferieloven krævede varsel.
Årsagen hertil er, at lønmodtageren i så god tid som muligt skal kunne bestille ferierejser, campingture, sommerhus mv. samt have mulighed for at koordinere ferien med ægtefælle, familie og venner.
Såfremt væsentlige og upåregnelige driftshensyn gør det nødvendigt, kan virksomheden dog ændre den tidligere fastsatte ferie, idet der dog skal være tale om en force majeure-lignende situation, ligesom lønmodtageren har krav på at få erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af ferieændringen, herunder f.eks. afbestillingsudgifter.
