Direktørkontrakter - Aldersgrænse - Fortolkning og udformning

Beskæftigelsesministeriet er i år 2005 fremkommet med en supplerende fortolkning af Lov om forskelsbehandling.

Ministeriet er efter flere måneders granskning nået frem til, at en direktør i ApS eller et A/S er omfattet af Lov om forskelsbehandling på linje med alle andre ansatte og lønmodtagere.

Beskæftigelsesministeriet fremhæver således, at de pålagte EU-direktiver og krav om ligebehandling er gældende for alle personer, uanset branche og uanset ansættelsesniveau.

Beskæftigelsesministeriet anfører således:

"…i henhold til administrerende direktører betyder ovenstående, at en indgået kontrakt om fratrædelse, førend det 65. år, er ugyldig, jfr. lovens § 5a, stk. 4. På samme måde som en afskedigelse begrundet fx. i direktørens … under notering heller ikke ville være lovlig."

Store konsekvenser

Mange direktørkontrakter indeholder en aldersgrænse på 60 eller 62 år og er dermed ifølge beskæftigelsesministeriet ulovlige.

Konsekvensen af en ulovlig direktørkontrakt er vidtgående og samtlige virksomheder med sådanne kontrakter skal hurtigst muligt forsøge at få genforhandlet kontrakterne.

Når aldersgrænserne skal genforhandles kan det udløse en stribe af gyldne håndtryk til ældre direktører, som ikke vil acceptere en højere pensionsalder og som virksomheden i stedet vælger at opsige.

Ugyldige konkurrenceklausuler

Såfremt den nye fortolkning af Beskæftigelsesministeriet ved domstolene gennemføres fuldt ud, vil der opstå en række retslige tvister vedrørende konkurrenceklausuler, der pludselig ikke kan håndhæves.

Såfremt en virksomhed vil afskedige en direktør, førend det fyldte 65. år, har direktøren ret til prompte at starte konkurrerende virksomhed, hvilket virksomheden ikke kan beskytte sig imod, når aldersbestemmelsen er ugyldig, og virksomheden i stedet opsiger direktøren.

Usikkerhed

Beskæftigelsesministeriets vurdering af ligebehandlingsloven og ulovlighed af aldersgrænse på mindre and 65 år er dog ikke uimodsagt, idet Dansk Arbejdsgiverforening ikke er enig i Beskæftigelsesministeriets umeldinger.

I langt de fleste situationer er det dog bedst for både virksomheden og direktøren at få en mindelig løsning og det helt centrale er, at både virksomheden og direktøren får gennemgået direktørkontrakten, så der kommer klare linjer.