Arbejdstid
En ny dom fra Østre Landsret har tilkendt en arbejdstager en
godtgørelse på kr. 20.000 for arbejdsgiverens overskridelse af
arbejdstidslovens regler om en maksimal gennemsnitlig ugentlig
arbejdstid på 48 timer.
Sagen omhandler, hvorvidt en medarbejder har ret til godtgørelse
efter arbejdstidsloven, når medarbejderen har en gennemsnitlig
højere arbejdstid over fire måneder end den lovbestemte grænse på
48 timer inklusive overarbejde. Medarbejderen havde fået løn for
alle timer, herunder overarbejdet, men landsretten kom frem til, at
dette ikke var nok, og at medarbejderen havde ret til
godtgørelse.
Landsretten fandt, at medarbejderen var berettiget til
godtgørelse i henhold til arbejdstidsloven. Da medarbejderen
imidlertid havde været interesseret i at udføre samtlige de
arbejdsopgaver, som han havde udført, og da ingen af
arbejdsopgaverne blev pålagt ham mod hans vilje, fandt landsretten,
at godtgørelsen skulle fastsættes til kr. 20.000, svarende til en
måneds løn med en arbejdsuge på 48 timer.
Den nye dom er i overensstemmelse med tidligere praksis fra
landsretten, idet Vestre Landsret den 23. juni 2010 tilkendte en
godtgørelse på kr. 80.000, svarende til to måneders løn, i en sag,
hvor medarbejderen også selv havde været interesseret i at udføre
arbejdet. Østre Landsret fandt ved dom af 5. februar 2008, at
godtgørelse for overtrædelse af arbejdstidslovens 48 timers-regel
over en periode på fire måneder skulle fastsættes til en måneds løn
svarende til kr. 36.000. Overskridelsen af arbejdstiden var her
fundet til 2 timer og 20 min. pr. uge. Landsretten kom ikke i denne
sag med tilkendegivelse om, at arbejdstiden måtte have været
accepteret af medarbejderen, som i de to nyere domme.
Arbejdsgiveren har altså en pligt til at sikre, at overtrædelse
af den lovbestemte 48 timers-regel ikke finder sted. Sker dette
ikke, er medarbejderen berettiget til en godtgørelse. Uanset at
medarbejderen frivilligt har påtaget sig arbejdsopgaverne, vil
arbejdsgiveren være ansvarlig, men godtgørelsens størrelse kan
lempes.
Arbejdstidsloven er en gennemførelse af EU's
arbejdstidsdirektiv. Loven indeholder blandt andet en bestemmelse
om, at en person maksimalt må have en ugentlig arbejdstid på
gennemsnitlig 48 timer over en periode på fire måneder. Såfremt en
arbejdsgiver ikke overholder loven, kan arbejdstageren tilkendes en
godtgørelse.
Hvad skal arbejdsgiveren/ virksomheden
gøre?
Den nye dom viser, at overarbejde godt kan aftales, men det er
væsentligt at holde sig for øje, at den samlede gennemsnitlige
arbejdstid ikke overstiger 48 timer om ugen. Såfremt arbejdstiden
overstiger 48 timer om ugen, og selvom medarbejderen er indstillet
herpå og modtager korrekt løn, vil arbejdsgiveren være ansvarlig og
kan risikere at skulle betale en godtgørelse til medarbejderen ved
sagsanlæg.
Såfremt du har spørgsmål til ovenstående eller behov for nærmere
drøftelse om arbejdstidsbestemmelserne for dine ansatte i din
virksomhed, kan du kontakte SelskabsAdvokaterne.
Rådgivning ydes af kyndige advokater
Direktørkontrakt - indgåelse og fortolkning
Rådgivning om direktørkontrakt, direktørkontrakter, indgåelse af
direktørkontrakt, opsigelse af direktørkontrakt og
fratrædelsesaftaler....
Ansættelseskontrakt - Opsigelse
Gode råd i forbindelse med opsigelse af ansættelseskontrakt og
opsigelse af medarbejder eller opsigelse af direktør....
Artikel: Ansættelseskontrakter
Hvis du ansætter medarbejdere i din virksomhed, skal du sørge
for at få udarbejdet skriftlige ansættelseskontrakter til alle
medarbejdere. Dette gælder uanet om medarbejderne ansættes som
almindelige lønmodtagere eller funktionærer.
Medarbejdere, der ansættes for længere tid end en måned, og hvis
gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer, skal have
en skriftlig ansættelseskontrakt senest en måned efter, at
ansættelsesforholdet for medarbejderen er påbegyndt....
Læs hele artiklenArtikel: Erstatningsansvar efter markedsføringsloven
Landets øverste domstol, Højesteret, har afsagt to nye domme
vedrørende ansattes erstatningsansvar for handlinger i strid med
markedsføringsloven.
Højesteret er i den ene sag kommet frem til, at en ansat og dennes
nye arbejdsgiver skal betale erstatning for deres handlinger, mens
Højesteret i den anden sag ikke fandt det bevist, at to ansattes
handlinger var i strid med markedsføringsloven....
Læs hele artiklen