Funktionær eller ej?

Funktionær eller ej?

Læs mere her
Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Læs mere her
Ansættelse af udenlandske statsborgere

Ansættelse af udenlandske statsborgere

Læs mere her
Ny lov om ansættelsesklausuler

Ny lov om ansættelsesklausuler

Læs mere her
Forrige
Næste

Advarsel - Hvornår og hvordan

Har du en medarbejder, som ofte møder for sent på arbejde, som har samarbejdsvanskeligheder med øvrige kollegaer eller lignende, bør du måske overveje at give medarbejderen en advarsel.

Denne artikel indeholder en overordnet gennemgang af, hvornår og hvordan man bør afgive en advarsel.

Hvornår skal man give en advarsel (i hvilke situationer)

Inden man afgiver en advarsel, er det vigtigt, at man nøje har overvejet, om en advarsel er den rette ansættelsesretlige sanktion i forhold til den af medarbejderen udviste adfærd. Alternativerne til en advarsel kan være mange, herunder påtale, opsigelse, bortvisning m.v.

Advarsel bør gives i de tilfælde, hvor arbejdsgiveren har en forventning om, at medarbejderen vil, og kan, rette op på den udviste adfærd efter modtagelse af advarslen.

En advarsel kan f.eks. gives i nedenstående tilfælde, hvor;

- Medarbejderen ikke preformer

- Medarbejderen ikke overholder sine møde-/arbejdstider

- Medarbejderen udviser samarbejdsvanskeligheder med kollegaer m.v.

- Medarbejderen har et højt sygefravær

Som arbejdsgiver er det vigtigt, at man afgiver advarslen i umiddelbar tilknytning til, at medarbejderen har udvist den uacceptable adfærd, således at medarbejderen ikke med føje kan gå ud fra, at adfærden accepteres af arbejdsgiveren.

Fordelen ved advarslen er, at denne indskærper vigtigheden af et bestemt forhold eller en bestemt adfærd overfor den respektive medarbejder, som måske ikke er vidende om, hvor stor gene adfærden har for arbejdsgiveren, øvrige medarbejdere og/eller arbejdspladsen generelt set.

Ved opsigelse af en funktionær, begrundet i funktionærens forhold, er det især vigtigt, at du som arbejdsgiver kan dokumentere, at du tidligere har givet funktionæren en advarsel eller indskærpelse vedrørende det forhold, som har begrundet opsigelsen. Såfremt du ikke forud for opsigelsen har afgivet en advarsel eller lignende til funktionæren, som har givet denne mulighed for at rette op på sin adfærd, vil opsigelsen med større risiko blive anset for usaglig, og berettige funktionæren til en godtgørelse i henhold til funktionærlovens regler.

Afgivelse af en advarsel forud for eventuel senere opsigelse af medarbejderen vil forstærke sagligheden af opsigelsen, såfremt advarslen og opsigelsen er begrundet i de samme forhold/den samme adfærd, f.eks. at medarbejderen ikke overholder sine møde-/arbejdstider.

Hvordan bør advarslen afgives

Advarslen bør afgives under afholdelse af et møde med den respektive medarbejder, hvor man som arbejdsgiver redegør nærmere for, hvad medarbejderen gør forkert, herunder i forhold til den adfærd, som medarbejderen forventes at udvise. Som arbejdsgiver bør man være indstillet på at indgå en åben dialog med medarbejderen, såfremt medarbejderens adfærd skyldes forhold på arbejdspladsen, som arbejdsgiveren kan være med til at forbedre/rette op på.

Som udgangspunkt er der ikke nogen formkrav til afgivelse af en advarsel, hvorfor advarslen reelt kan afgives mundtligt. Af bevismæssige årsager bør man altid følge en advarselssamtale op skriftligt, f.eks. ved at anmode medarbejderen om at underskrive en på forhånd dateret og udarbejdet advarselsskrivelse, eller ved at afsende en e-mail til medarbejderen med et dateret mødereferat efter mødet er afholdt.

Indholdet af advarslen

Advarslen/mødereferatet bør indeholde følgende:

1. Beskrivelse af grundlaget for advarslen(herunder en nærmere beskrivelse af den adfærd, som ønskes ændret).

2. Frist til medarbejderen for at ændre den påtalte adfærd.

3. Angivelse af konsekvenserne, såfremt medarbejderen ikke ændrer sin adfærd.

Af mødereferatet/advarselsskrivelsen bør det fremgå, hvad der er årsagen til advarslen (f.eks. samarbejdsvanskeligheder), samt hvor lang tid medarbejderen har til at rette op på den givne adfærd, samt en beskrivelse af konsekvenserne, såfremt medarbejderen ikke retter op.

Som arbejdsgiver er det vigtigt, at man informerer medarbejderen om, at denne har en vis periode (f.eks. 2 måneder) til at rette op på sin adfærd, og at man angiver konsekvenserne (f.eks. afskedigelse), såfremt medarbejderen ikke retter op på den uønskede adfærd.

Efter advarslen er afgivet

Når du har givet din medarbejder en advarsel, er det vigtigt, at du efterfølgende følger op på, om advarslen har haft den ønskede virkning. Følger du ikke op på advarslens effekt, kan du miste din mulighed for at gøre den i advarselsskrivelsen beskrevne konsekvens gældende overfor medarbejderen, og dermed måske endda være nødsaget til at afgive en ny advarsel, førend medarbejderen sagligt kan afskediges.

Har medarbejderen ikke ændret sin adfærd indenfor den i advarselsskrivelsen tildelte periode, bør man overveje konsekvenserne heraf, herunder om man ønsker at gøre konsekvensen anført i advarslen gældende, eller ønsker at foretage andre ansættelsesretlige tiltag, såsom at opsige medarbejderen, foretage en yderligere indskærpelse eller indgå en fratrædelsesaftale med vedkommende.

Konsekvensen bør følge i umiddelbar tilknytning til at medarbejderen ikke har rettet op på den respektive adfærd i henhold til advarslen, således, at medarbejderen ikke berettiget kan forvente, at advarslen og konsekvensen af den manglende efterlevelse er faldet bort, og ikke længere ønskes gjort gældende, som f.eks. grundlag for opsigelse af medarbejderen.

Hvis du ønsker at opsige medarbejderen på baggrund af, at denne ikke har ændret sin adfærd i henhold til advarslen, er det vigtigt, at du anvender samme begrundelse for opsigelsen, som er angivet i selve advarselsskrivelsen/mødereferatet eller lignende, da uoverensstemmelse mellem de to begrundelser kan medføre, at opsigelsen anses for usaglig – og dermed påføre arbejdsgiverens virksomhed uventede udgifter.

Konklusion

Før du afgiver en advarsel til en medarbejder, er det vigtigt, at du overvejer, om en advarsel er den rette sanktion.

Advarslen bør afgives ved afholdelse af et møde med medarbejderen, som afsluttes med medarbejderens underskrivelse af en dateret advarselsskrivelse eller ved at du afsender et mødereferat til medarbejderen pr. e-mail.

Endeligt er det vigtigt, at man sørger for at følge op på advarslen, og får handlet, såfremt konsekvenserne i advarselsskrivelsen ønskes gjort gældende mod medarbejderen.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, herunder i rådgivning af korrekt sanktionsvalg, samt udarbejdelse af relevante skrivelser, herunder udarbejdelse af advarselsskrivelse, bortvisningsskrivelse eller fratrædelsesaftale m.v.

Du er altid velkommen til at kontakte os på tlf. 45230010 eller e-mail: advokat@selskabsadvokaterne.dk for en uformel og uforpligtende drøftelse af situationen i din virksomhed.

Rådgivning ydes af kyndige advokater

Kvinder i dansk Erhvervsliv

I dette program om Kvinder i dansk Erhvervsliv har advokat Troels Wenzel Østergaard besøg af erhvervskvinden Stine Bosse og ligestillingsminister Karen Ellemann....

Ansættelse af medarbejder

I dette TV-program giver advokat Troels Wenzel Østergaard sammen med direktør Per Elmgaard Rasmussen et unikt indblik i hvordan en virksomhed tænker når de skal ansætte en medarbejder, hvordan de læser en ansøgning, hvilke vilkår virksomheden syntes er de vigtigste i en ansættelseskontrakt samt hvordan der sker en udvælgelse af kandidater Du kan læse mere om de øvrige programmer i serien SelskabsAdvokaten fra dk4: her Du er altid velkommen til at kontakte advokat Troels Wenzel Østergaard eller Michella Friis Grome for en uformel drøftelse om ansættelse af medarbejdere i din virksomhed på telefon 45 23 00 10....

Artikel: Fortrudt ansættelse af medarbejder før tiltræden

I har endelig fundet den rigtige medarbejder til virksomheden, og glæder jer til vedkommende kan starte om nogle måneder. Men. Da datoen for, at vedkommende skal starte nærmer sig, viser det sig, at virksomhedens situation har ændret sig, at I har fortrudt ansættelsen eller noget helt tredje, som gør, at I ikke kan ansætte vedkommende alligevel....

Læs hele artiklen

Artikel: Beskyttelse af forretningshemmeligheder

Den 9. juni 2018 træder lov om forretningshemmeligheder i kraft. Loven er blevet til på baggrund af et EU-direktiv, som har til formål at styrke beskyttelsen af forretningshemmeligheder og skabe ensartede rammevilkår for erhvervslivet på tværs af EU.  I Danmark har det endvidere været hensigten at samle reguleringen af forretningshemmeligheder mere end tidligere, hvor reglerne har været spredt i markedsføringsloven, straffeloven, retsplejeloven og loyalitetspligten  i ansættelsesforhold m....

Læs hele artiklen

Michella Friis Grome

Advokat

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op
Andet

Fortrudt ansættelse af medarbejder før tiltræden

I har endelig fundet den rigtige medarbejder til virksomheden, og glæder jer til vedkommende kan starte ...»

Beskyttelse af forretningshemmeligheder

Den 9. juni 2018 træder lov om forretningshemmeligheder i kraft. Loven er blevet til på baggrund af et ...»

Erhvervsadvokat

Erhvervsadvokat SelskabsAdvokaterne er erhvervsadvokater der yder specialiseret juridisk rådgivning til ...»

Virksomhedserhverver hæftede for retsstridig opsigelse

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 17. oktober 2017 Sag 284/2016(1. afdeling)Dansk Metal som mandatar ...»

Forkortet varsel i opsigelse var ikke berettiget

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 22. november 2017 Sag 321/2016(1. afdeling)Dansk Erhverv som mandatar ...»

Vi er medlemmer af