Kunde- og konkurrenceklausuler

Kunde- og konkurrenceklausuler

Læs mere
Sociale medier - LinkedIn, Facebook, Twitter

Sociale medier - LinkedIn, Facebook, Twitter

Læs mere
Direktørkontrakt

Direktørkontrakt

Læs mere
Fratrædelsesaftaler

Fratrædelsesaftaler

Læs mere
Forrige
Næste

Opsigelse af handicappet medarbejder

Kan du opsige en handicappet medarbejder? Ja, ligesom øvrige medarbejdere kan du som virksomhed godt opsige en medarbejder, selvom han/hun er handicappet. Det vigtigste er dog, at du ikke afskediger vedkommende grundet handicappet, og du eventuelt foretager dig fornødne handlinger, inden du afskediger medarbejderen.

Træffer du ikke de fornødne foranstaltninger forud for afskedigelsen af en handicappet medarbejder, kan din virksomhed blandt andet blive mødt med krav om betaling af godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingslovens regler. En godtgørelse vil ofte kunne beløbe sig til medarbejderens årsløn

Hvordan forstås begrebet handicap?

Indledningsvist bør du være opmærksom på, at begrebet handicap i forskelsbehandlingslovens forstand skal forstås bredt – og måske bredere end du forventer.

Som udgangspunkt er der tale om et handicap i lovens forstand, hvis følgende 3 kriterier er opfyldt:

  1. Der er tale om en tilstand der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, som indebærer en begrænsning som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader,
  2. Sygdommen medfører fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte medarbejder i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med øvrige medarbejdere,
  3. Og denne begrænsning er af lang varighed.

Følgende er tidligere anset for omfattet af handicapbegrebet i konkrete sager:

  • Gigt
  • Kræft
  • Epilepsi
  • Refleksdystrofi (også kaldet regionalt smertesyndrom)
  • Hørenedsættelse
  • Ryglidelse
  • ADHD

Følgende er tidligere anset for at falde udenfor handicapbegrebet i konkrete sager:

  • Fedme
  • Synshandicap

Der bør altid foretages en konkret vurdering af, om medarbejderen lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da ovenstående tre betingelser er afgørende for, hvorvidt pågældende medarbejder på opsigelsestidspunktet anses for handicappet eller ej. Til eksempel kan nævnes, at sklerose i konkrete afgørelser både er anset for at falde indenfor og udenfor lovens handicapbegreb.

Det skal særligt bemærkes, at du, som overvejende hovedregel, ikke må spørger ind til medarbejderens helbred eller sygdom – da dette vil være i strid med loven om helbredsoplysninger. Det kan derfor være svært at klarlægge forud for en eventuel afskedigelse, om medarbejderen er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hvad skal du gøre, som arbejdsgiver, hvis medarbejderen er handicappet?

Hvis det lægges til grund, at den pågældende medarbejder lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, har du som arbejdsgiver en pligt at træffe de foranstaltninger der er hensigtsmæssige i forhold til den pågældende medarbejder inden du afskediger vedkommende.

En passende foranstaltning kunne være at tilbyde medarbejderen arbejde i anden stilling i virksomheden, at medarbejderen gik ned i tid eller at fornødent udstyr, f.eks. hæve-/sænkebord bliver indkøbt til pågældende medarbejder.

Træffer du ikke passende foranstaltninger forud for afskedigelsen af medarbejderen, kan du således risikere at skulle betale godtgørelse til medarbejderen for uberettiget afskedigelse i henhold til forskelsbehandlingslovens regler.

Endvidere kan du risikere at skulle betale godtgørelse til medarbejderen efter funktionærlovens regler, hvis afskedigelsen anses for at være givet på et usagligt grundlag. 

Vores bistand – proces og pris

Hos SelskabsAdvokaterne har vi gjort det nemt for dig. Du kan selv vælge i hvilket omfang du ønsker vores bistand efter nedenstående skema:

Den lille model

Mellemmodel

Den store model

Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du/I gerne have at vi udarbejder udkast til en opsigelse uden yderligere rådgivning. 

Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du/I gerne have at vi udarbejder udkast til en opsigelse efter vi har foretaget en kort undersøgelse af, om medarbejderen er at anse som handicappet i lovens forstand.

Udkast på opsigelsen sendes pr. e-mail.

Du/I har behov for yderligere rådgivning og sparring i forhold til udkastet og denne rådgivning foregår på et telefonmøde eller fysisk møde.

I vælger selv at rette ind i opsigelsen efter den yderligere sparring. 

Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du/I gerne have at vi udarbejder udkast til en opsigelse efter vi har foretaget en nærmere undersøgelse af, om medarbejderen er handicappet i lovens forstand.

Udkast på opsigelsen sendes pr. e-mail.

Du/I har behov for yderligere rådgivning og sparring i forhold til udkastet og denne rådgivning foregår på et telefonmøde eller fysisk møde.

Vi tilføjer og justerer i opsigelsen som sendes pr. e-mail og det sikres i fællesskab at opsigelsen svarer til dine/jeres konkrete ønsker og behov.

Dette vil typisk tage 2-3 timer.

Dette vil typisk tage 3-5 timer.

Dette vil typisk tage 5-8 timer.

Vores timepris er DKK 2.000 + moms. 

Du er altid velkommen til at ringe til os for en uformel og uforpligtende drøftelse, såfremt du har spørgsmål ved afskedigelse af en handicappet medarbejder. 


Tvist om erhvervslejemål

Generelt Der kan opstå tvister om mange forskellige forhold ved et erhvervslejemål. De typiske tvister ...»

Moms ved erhvervslejemål

Generelt om momsloven og fast ejendom Det er ikke erhvervslejeloven, men derimod momsloven, som regulerer ...»

Ejerleder

Ejerleder En ejerleder er en ejer af en virksomhed som samtidig er lederen i virksomheden - typisk som ...»

Earn-out

Earn-out Earn-out kan bruges som betaling af en del af købesummen i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. ...»

Ingen konkurskarantæne til ledelsesmedlemmer

HØJESTERETS KENDELSE afsagt onsdag den 22. august 2018 Sag 14/2018 X A/S under konkurs (advokat Boris ...»

Afskedigelsesbeskyttelse af Arbejdsmiljørepræsentant? Højesterets dom

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 29. november 2017 Sag 50/2017 (2. afdeling) DI – Dansk Industri som ...»

Vi er medlemmer af