Direktørkontrakt

Direktørkontrakt

Læs mere
Fratrædelsesaftaler

Fratrædelsesaftaler

Læs mere
Sociale medier - LinkedIn, Facebook, Twitter

Sociale medier - LinkedIn, Facebook, Twitter

Læs mere
Kunde- og konkurrenceklausuler

Kunde- og konkurrenceklausuler

Læs mere
Forrige
Næste

Kunde- og konkurrenceklausul

Vil du pålægge en medarbejder en job-, konkurrence- og/eller en kundeklausul (samlet kaldet ansættelsesklausuler), eller vil du gøre en sådan klausul gældende overfor en medarbejder, som fratræder, bør du være meget opmærksom.

Reglerne for, hvornår en ansættelsesklausul gyldigt kan aftales, er blevet ændret en del gange gennem årene - senest med virkning fra 1. januar 2016.

Tidspunktet for indgåelse af ansættelsesklausulen er afgørende for, hvilket regelsæt, som finder anvendelse. I øjeblikket gælder 3 forskellige regelsæt for så vidt angår konkurrence- og kundeklausuler. Jobklausuler er ikke angivet nedenfor, da der gælder særlige regler for disse klausuler.

Du bør derfor træde varsomt, når du ønsker at anvende/opretholde/opsige ansættelsesklausuler, da du kan risikere, at en aftalt ansættelsesklausul ikke lever op til lovens krav, og dermed er ugyldig – og er du rigtig uheldig, kan du endda også være forpligtet til at betale medarbejderen kompensation for den ugyldige klausul.

Hvorfor have en ansættelsesklausul?

Hos SelskabsAdvokaterne er vi vidende om, at det i et vist omfang kan være nødvendigt for en virksomhed at forhindre, at en nøglemedarbejder udsætter virksomheden for unfair konkurrence efter ansættelsesforholdets ophør.

Såfremt en nøglemedarbejder ikke pålægges ansættelsesklausuler, kan virksomheden risikere, at nøglemedarbejderen påfører virksomheden store tab - måske endda frarøver virksomhedens eksistensgrundlag - som følge af medarbejderens konkurrerende handlinger.

At pålægge en nøglemedarbejder en ansættelsesklausul kan betragtes som ”rettidig omhu”, således, at du ikke risikerer, at (1) medarbejderen starter egen konkurrerende virksomhed, (2) at medarbejderen stjæler virksomhedens kunder og/eller (3) at medarbejderen ansættes hos virksomhedens konkurrent – med dertilhørende tab for virksomheden.

Hvilke forhold er vigtige, når du skal beslutte, om medarbejderen skal pålægges en ansættelsesklausul?

Som udgangspunkt er medarbejdere beskyttet af lovgivningen - og i dag stilles der lovgivningsmæssigt mange krav for, at du gyldigt kan pålægge dine medarbejdere en ansættelsesklausul. Det er derfor vigtigt, at du starter processen ved at undersøge, om du overhovedet gyldigt kan pålægge medarbejderen en konkurrence- og/eller en kundeklausul i henhold til bestemmelserne i loven om ansættelsesklausuler.

Du bør altid foretage en konkret vurdering af, om medarbejderen skal pålægges en konkurrence- og/eller kundeklausul, herunder i forhold til, om din virksomhed over for pågældende medarbejder er tilstrækkeligt beskyttet af markedsføringslovens regler om erhvervshemmeligheder og god markedsføringsskik.

Vurderingen bør allerede foretages inden medarbejderen ansættes – da det ofte er meget svært at få en nøglemedarbejder til at acceptere at blive pålagt en konkurrence- og/eller kundeklausul efter ansættelseskontrakten først er underskrevet eller efter flere års ansættelse.

Du bør også forholde dig til de konkrete fordele og ulemper – såvel økonomiske som forretningsmæssige – ved at indføre en ansættelsesklausul i pågældende medarbejders ansættelseskontrakt. 

De forskellige regelsæt

Reglerne omkring ansættelsesklausuler er, som allerede nævnt, blevet ændret gennem årene – hvorfor der stilles forskellige krav til gyldigheden, herunder muligheden for at opretholde en ansættelsesklausul, alt efter hvornår klausulen er indgået.

Er der indgået aftale om en ansættelsesklausul før 15. juni 1999, vil det derfor være reglerne i punkt A nedenfor, som ansættelsesklausulen skal opfylde. For ansættelsesklausuler, som er aftalt i perioden 15. juni 199 frem til og med 31. december 2015 henvises til kommentarerne i punkt B.

A) Reglerne for ansættelsesklausuler indgået før 15. juni 1999

Frem til 15. juni 1999 kunne konkurrenceklausuler med en varighed på under 1 år indgås mundtligt mellem funktionæren og arbejdsgiveren, og funktionæren havde ikke krav på kompensation for den forpligtelse, som konkurrenceklausulen medførte.

Har en konkurrenceklausul, som er indgået før 15. juni 1999, en varighed på mere end 1 år, er det et krav, at konkurrenceklausulen er nedfældet på skrift, og at det af aftaledokumentet fremgår, hvad funktionæren får i kompensation for at være pålagt konkurrenceklausulen.

Kompensationen skal være rimelig i forhold til klausulens indskrænkning af funktionærens adgang til erhverv.

B) Reglerne for ansættelsesklausuler indgået i perioden 15. juni 1999 – 31. december 2015

Med virkning fra 15. juni 1999 indførte man bestemmelser i funktionærlovens §§ 18 og 18a, som fastsatte generelle betingelser for, hvornår en ansættelsesklausul er gyldig. Gyldighedsbetingelserne for ansættelsesklausuler indgået i denne periode blev gjort uafhængige af klausulens varighed, og medførte blandt andet;

- at arbejdsgiveren kun gyldigt har kunnet indgå aftale om ansættelsesklausuler med funktionærer, som er særligt betroede medarbejdere.

- at en ansættelsesklausul, som udgangspunkt, kun er gyldig, hvis funktionæren modtager en kompensation – i den periode, hvor ansættelsesklausulen er gældende/aktiv - svarende til mindst 50% af funktionærens sædvanlige løn på fratrædelsestidspunktet.

Begrebet ”engangskompensation” blev også indført, hvilket betyder, at funktionæren – når visse betingelser er opfyldt – er berettiget til kompensation for klausulen, også selvom arbejdsgiveren ikke kan gøre ansættelsesklausulen gældende.

Ovenstående regler gælder dog kun for funktionæransatte medarbejdere.

Alle øvrige medarbejdere kan derfor ikke søge tilflugt i funktionærlovens gyldighedsregler, men kan alene søge en ansættelsesklausul tilsidesat eller gjort ugyldig i medfør af aftalelovens regler eller i henhold til en kollektiv overenskomst.

C) Reglerne for ansættelsesklausuler indgået 1. januar 2016 eller senere

Reglerne omkring ansættelsesklausuler blev ændret - og strammet gevaldigt - med virkning fra 1. januar 2016 ved indførslen af ansættelsesklausulloven.

Med indførslen af den nye lov om ansættelsesklausuler er alle medarbejdere – uanset om disse er funktionærer eller ej – omfattet af lovens beskyttelsesregler, hvilket betyder, at alle medarbejdere efter loven kan kræve kompensation for en konkurrence- eller kundeklausul som er aftalt den 1. januar 2016 eller senere.

Loven indeholder nogle gyldighedsbetingelser, som skal være opfyldt, hvis du som arbejdsgiver ønsker at pålægge din medarbejder en ansættelsesklausul – og gyldighedsbetingelserne gælder, uanset om medarbejderen er funktionær, bager, elektriker eller andet.

Ansættelsesklausulloven indeholder, i forhold til de tidligere regler, en skærpelse af betingelserne for, hvornår en medarbejder gyldigt kan blive underlagt en ansættelsesklausul.

Loven indeholder blandt andet vilkår om, at konkurrence- eller kundeklausuler maksimalt må have en varighed på 12 måneder for at være gyldige. Kombinerede klausuler, det vil sige klausuler, som både indeholder en konkurrence- og en kundeklausul, må alene have en varighed af 6 måneder for at være gyldig. Hvis det anføres i ansættelseskontrakten, at klausulen/klausulerne har en længere varighed end anført, da er klausulen/klausulerne ugyldige, og kan ikke gøres gældende overfor medarbejderen - men arbejdsgiveren kan risikere at skulle betale en engangskompensation til medarbejderen alligevel.

For at en konkurrenceklausul kan anses for gyldig, skal visse øvrige gyldighedsbetingelser være opfyldt, herunder skal nævnes, at medarbejderen skal have en ”helt særlig betroet stilling”, og arbejdsgiveren skal skriftligt redegøre for, hvilke dele af medarbejderens arbejde, som medfører, at medarbejderen besidder en helt særlig betroet stilling. 

Priser og proces – hvad kan vi hjælpe med

Den lille model

Mellemmodel

Den store model

A)    Efter en uformel telefonisk drøftelse vil du gerne have, at vi udarbejder et udkast til en ansættelsesklausul.

Vi udarbejder udkast til en simpel ansættelsesklausul uden yderligere rådgivning.

 

B)    Du sender den pågældende ansættelsesklausul ind til gennemgang, hvorefter vi afholder et møde eller tager en telefonisk drøftelse omkring vores umiddelbare kommentarer til klausulen.

 

 

A)    Efter en uformel telefonisk drøftelse afholder vi et møde, hvor vi gennemgår dine ønsker til en ansættelsesklausul, herunder udarbejdelse af en ansættelseskontrakt.
Vi udarbejder herefter udkast til en ansættelseskontrakt med den ønskede ansættelsesklausul uden yderligere rådgivning.

 

B)    Efter en uformel telefonisk drøftelse sender du den pågældende ansættelsesklausul ind til gennemgang, hvorefter vi afholder et møde eller tager en telefonisk drøftelse omkring vores umiddelbare kommentarer til klausulen. Vi udarbejder og afsender herefter et brev til modparten.

A)    Efter en uformel telefonisk drøftelse vil du gerne have et møde, hvor vi taler om de forskellige ansættelsesklausuler, samt gennemgår de enkelte bestemmelser og alternativer i ansættelseskontrakten.

Vi udarbejder herefter udkast til en ansættelseskontrakt med den ønskede ansættelsesklausul.

 

Vi tilføjer og justerer eventuelt i kontrakten efter forhandling med arbejdstageren, og det sikres i fællesskab, at ansættelseskontrakten svarer til jeres konkrete ønsker og behov.

Dette vil typisk tage 2-3 timer

Dette vil typisk tage 3-5 timer

Dette vil typisk tage 5-8 timer

Vores timepris er DKK 2.000 + moms. 

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og kan tilbyde dig den fornødne bistand og sparring, hvad enten du har brug for vores bistand til udarbejdelse af en ansættelseskontrakt eller gode råd og drøftelser omkring fordele og ulemper ved ansættelsesklausuler generelt set eller i forhold til en specifik medarbejder. Vi bistår endvidere med fortolkning af gyldigheden samt omfanget af en allerede aftalt ansættelsesklausul.  

Hos SelskabsAdvokaterne kan vi bistå dig under hele forløbet – det vil sige fra udarbejdelsen af ansættelsesklausulen, til eventuel opsigelse af klausulen eller afskedigelse af medarbejderen. Du er altid velkommen til at kontakte os for en uformel og uforpligtende drøftelse af dine ansættelsesretlige spørgsmål på tlf. 45 23 00 10.


Arbejdsskader – skade på medarbejderens ejendele

Hvad er dine forpligtelser som arbejdsgiver, når der forvoldes skade på en medarbejders personlige ejendele ...»

Opsigelse af gravid eller medarbejder på barsel

Der er en udbredt misforståelse på det danske arbejdsmarked om, at du som arbejdsgiver ikke må opsige ...»

Erhvervsadvokat

SelskabsAdvokaterne er erhvervsadvokater der yder specialiseret juridisk rådgivning til virksomheder, ...»

Saglig og proportional afskedigelse af tjenestemand

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 18. august 2017 Sag 279/2016 (1. afdeling) Danmarks Jurist- og ...»

Medarbejder havde krav på andel af bonus - selvom fratræden før bonusperiodens udløb

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 30. juni 2017 Sag 134/2016 (2. afdeling) Agilent Technologies Denmark ...»

Vi er medlemmer af